Het beëindigen van een dienstverband in Japan is een complex proces dat wordt beheerst door een sterke nadruk op werknemersbescherming. Dit proces omvat wettelijke gronden voor ontslag, kennisgevingseisen en voorzieningen voor ontslagvergoeding.

Wettelijke Gronden voor Ontslag

Acceptabele redenen voor ontslag worden gedefinieerd door de Wet op Beëindiging van Dienstverband en gerechtelijke uitspraken. Deze redenen kunnen grofweg worden gecategoriseerd als:

• Gegronde Reden (Rõji Yuukai): Dit verwijst naar ernstig wangedrag van de werknemer waardoor het onmogelijk is de arbeidsrelatie voort te zetten. Voorbeelden zijn diefstal, geweld of grove insubordinatie.
• Economische Redenen (Keiei Jijo): Ontslagen vanwege economische neergang, herstructurering of bedrijfsbeëindiging vallen onder deze categorie. Werkgevers moeten aantonen dat ze te goeder trouw hebben geprobeerd ontslagen te vermijden door maatregelen zoals tijdelijke overplaatsingen of salarisverlagingen.

De bewijslast voor het rechtvaardigen van ontslag ligt bij de werkgever. Ontslagen die door de rechtbank als onrechtvaardig worden beschouwd, kunnen leiden tot bevelen tot herstel in de functie en achterstallig loon voor de werknemer.

Kennisgevingseisen

De Wet op Beëindiging van Dienstverband schrijft opzegtermijnen voor zowel werkgevers als werknemers voor die een arbeidsovereenkomst willen beëindigen. De specifieke opzegtermijn hangt af van de duur van het dienstverband van de werknemer:

• Minder dan 1 jaar: 30 dagen opzegtermijn (kan korter zijn met toestemming van de werknemer)
• 1 jaar of meer: Minimaal 30 dagen opzegtermijn, waarbij sommige bedrijven langere perioden bieden op basis van anciënniteit

Als de werkgever het contract beëindigt zonder de juiste opzegtermijn, moet hij de werknemer een vergoeding betalen die gelijk is aan het salaris voor de opzegtermijn.

Ontslagvergoeding (Retrenchment Allowance)

Ontslagvergoeding, bekend als "Retrenchment Allowance" in Japan, is niet wettelijk verplicht voor alle ontslagen. Het is echter gebruikelijk dat bedrijven een ontslagvergoeding verstrekken in andere gevallen dan ontslag om gegronde reden. De hoogte van de ontslagvergoeding kan variëren afhankelijk van factoren zoals:

• Duur van het Dienstverband van de Werknemer: Ontslagvergoeding neemt doorgaans toe met de anciënniteit.
• Bedrijfsbeleid: Veel bedrijven hebben vastgestelde formules voor het berekenen van ontslagvergoeding op basis van salaris en dienstjaren.
• Reden voor Ontslag: Ontslagvergoeding kan lager zijn of ontbreken in gevallen van ontslag wegens wangedrag.

Ontslagvergoeding kan een onderwerp van onderhandeling zijn tussen de werkgever en werknemer tijdens het ontslagproces.

Japan heeft vooruitgang geboekt in het aanpakken van discriminatie, maar het juridische kader is minder uitgebreid dan dat van sommige andere ontwikkelde landen. Er is geen enkele, overkoepelende anti-discriminatiewet. In plaats daarvan zijn de beschermingen tegen discriminatie afgeleid van een combinatie van wetten en de Grondwet van Japan. Dit artikel zal de beschermde kenmerken, verhaalsmechanismen en verantwoordelijkheden van werkgevers met betrekking tot discriminatie in Japan verkennen.

Beschermde Kenmerken

Expliciete wettelijke beschermingen tegen discriminatie in Japan bestaan voor de volgende kenmerken:

• Geslacht: De Wet op het waarborgen van gelijke kansen en behandeling tussen mannen en vrouwen bij werkgelegenheid (1972) verbiedt discriminatie op basis van geslacht op gebieden zoals werving, promotie en voordelen.
• Handicap: De Basiswet voor Personen met een Handicap (2011, herzien in 2016) verbiedt discriminatie tegen individuen met een handicap en verplicht bepaalde werkplekaanpassingen.
• Nationaliteit en Ras: Hoewel er geen expliciete anti-discriminatiewet voor deze gebieden is, biedt de Grondwet van Japan een algemene garantie van gelijkheid en non-discriminatie.

Verhaalsmechanismen

Beschikbare wegen voor het aanpakken van discriminatie op de werkplek in Japan omvatten:

• Arbeidsbureaus: De eerste stap is meestal het indienen van een klacht bij het Prefecturale Arbeidsbureau, dat bemiddelingsdiensten kan aanbieden.
• Arbeidstribunalen: Als bemiddeling niet succesvol is, kunnen individuen een zaak indienen bij een Arbeidstribunaal, een gespecialiseerde rechtbank voor arbeidsconflicten. Tribunalen kunnen herstelbevelen uitvaardigen.
• Rechtszaken: In sommige gevallen kunnen individuen een rechtszaak aanspannen bij een civiele rechtbank, waarbij ze compensatie of andere remedies voor discriminatie zoeken.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Hoewel werkgevers niet altijd geconfronteerd worden met wettelijk verplichte consequenties buiten die welke door rechtbanken of tribunalen worden opgelegd, pleit Japan voor een proactieve rol van werkgevers bij het voorkomen van discriminatie op de werkplek:

• Bedrijfsbeleid: Bedrijven worden aangemoedigd om duidelijke beleidslijnen aan te nemen die discriminatie verbieden en robuuste rapportageprocedures te implementeren.
• Training en Bewustwording: Het regelmatig trainen van werknemers over diversiteit, inclusie en onbewuste vooroordelen wordt als essentieel beschouwd voor het bestrijden van discriminatie.
• Redelijke Aanpassingen: Werkgevers worden geacht redelijke aanpassingen te maken voor individuen met een handicap en religieuze behoeften waar mogelijk tegemoet te komen.

De Japanse overheid neemt stappen om sterkere anti-discriminatiemaatregelen te bevorderen met initiatieven zoals de "Wet ter bevordering van de eliminatie van discriminatie tegen personen met een handicap" en recente inspanningen om een uitgebreide LGBT+ anti-discriminatiewet aan te nemen.

De Japanse Arbeidsstandaardwet (LSL) beschrijft de basisregels voor arbeidsomstandigheden, met als doel eerlijke behandeling en de gezondheid en het welzijn van werknemers te waarborgen. De standaarden omvatten werkuren, rustperiodes en ergonomische voorzieningen.

Werkuren

De LSL stelt richtlijnen vast voor werkuren in Japan:

• Standaard Werkdag: De standaard werkdag is 8 uur.
• Standaard Werkweek: De standaard werkweek is 40 uur, met maximaal twee dagen vrij per week.
• Overuren: Overwerk is toegestaan maar onderhevig aan beperkingen. In principe hebben werkgevers een "36 Overeenkomst" nodig met een vakbond of werknemersvertegenwoordiger om regelmatig overwerk toe te wijzen. Overuren moeten worden gecompenseerd tegen hogere tarieven.

Rustperiodes

Japan verplicht rustpauzes en vrije tijd om het welzijn van werknemers te waarborgen en vermoeidheid te voorkomen:

• Pauzes: Werknemers hebben recht op minstens 45 minuten rust na 6 uur werk, en minstens 1 uur rust na 8 uur werk.
• Wekelijkse Rust: Werknemers moeten minstens één dag rust per week krijgen.
• Jaarlijks Verlof: Werknemers verwerven betaald jaarlijks verlof op basis van hun diensttijd. Het minimum begint bij 10 dagen en neemt toe met de anciënniteit.

Ergonomische Vereisten

Hoewel Japan geen specifieke wet heeft die aan ergonomie is gewijd, bevorderen verschillende bepalingen binnen de LSL en andere regelgeving de veiligheid op de werkplek en minimaliseren ergonomische risico's:

• Algemene Veiligheidsverplichtingen: Werkgevers zijn verplicht maatregelen te nemen om veiligheid, hygiëne en het voorkomen van beroepsrisico's op de werkplek te waarborgen.
• Wet op Industriële Veiligheid en Gezondheid: Deze wet beschrijft specifieke veiligheidsmaatregelen en richtlijnen voor gevaarlijke werkactiviteiten.
• Vrijwillige Richtlijnen: De overheid en arbeidsorganisaties bevorderen best practices door middel van richtlijnen en moedigen bedrijven aan om proactief aandacht te besteden aan ergonomie op de werkplek.

Japan's uitgebreide gezondheids- en veiligheidskader (H&S) geeft prioriteit aan de veiligheid en het welzijn van werknemers. De Wet op Industriële Veiligheid en Gezondheid (ISHA) is de hoeksteen van dit kader. Samen met aanvullende regelgeving en richtlijnen stelt het duidelijke verplichtingen voor werkgevers vast, beschermt het de rechten van werknemers en wijst het handhavingsverantwoordelijkheden toe.

Verplichtingen van Werkgevers

De ISHA benadrukt de verantwoordelijkheid van werkgevers om een veilige en gezonde werkomgeving te creëren. Belangrijke verplichtingen van werkgevers zijn onder andere:

• Risicobeoordelingen: Werkgevers moeten regelmatig risicobeoordelingen uitvoeren om potentiële gevaren op de werkplek te identificeren. Deze beoordelingen moeten verschillende aspecten omvatten zoals machines, chemicaliën, werkprocessen en psychosociale gevaren.
• Veilige Werkprocedures: Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het ontwikkelen en implementeren van veilige werkprocedures om risico's te minimaliseren. Dit houdt in dat werknemers goed getraind moeten worden in deze procedures.
• Verstrekking van Persoonlijke Beschermingsmiddelen (PBM): Werkgevers moeten werknemers voorzien van geschikte PBM op basis van de specifieke werkplek risico's die in de risicobeoordeling zijn geïdentificeerd.
• Werknemersoverleg en Participatie: De ISHA benadrukt overleg met werknemersvertegenwoordigers over H&S-zaken. Dit kan inhouden dat ze betrokken worden bij risicobeoordelingen, veiligheidsdiscussies en beslissingen.
• Ongevallenrapportage: Werkgevers zijn wettelijk verplicht om werkgerelateerde ongevallen, ziekten en bijna-ongevallen te melden aan het Ministerie van Gezondheid, Arbeid en Welzijn (MHLW).

Rechten van Werknemers

Japanse werknemers genieten een goed gedefinieerd stel rechten onder het H&S-kader:

• Recht op een Veilige Werkplek: Werknemers hebben het wettelijke recht om te werken in een omgeving zonder voorzienbare gevaren.
• Recht op Informatie en Training: Werknemers hebben recht op informatie en training over werkplekveiligheidsprocedures en potentiële risico's die met hun werk gepaard gaan.
• Recht om Onveilig Werk te Weigeren: Werknemers hebben het recht om taken te weigeren waarvan zij denken dat deze een ernstige bedreiging vormen voor hun gezondheid en veiligheid, mits zij hun zorgen kunnen rechtvaardigen.

Deze rechten stellen werknemers in staat om actief deel te nemen aan het handhaven van een veilige werkomgeving.

Handhavingsinstanties

De primaire verantwoordelijkheid voor het handhaven van H&S-regelgeving in Japan ligt bij de Afdeling Arbeidsveiligheid en Gezondheid (OSH Department) binnen het MHLW. De OSH Department voert deze taken uit via zijn Arbeidsinspecteurs:

• Werkplekinspecties: De OSH Department voert regelmatig inspecties uit op werkplekken om naleving van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften te waarborgen.
• Uitvaardigen van Verbeteringsorders: Als er overtredingen worden geconstateerd, kunnen inspecteurs verbeteringsorders uitvaardigen waarin de corrigerende maatregelen worden beschreven die werkgevers moeten nemen.
• Administratieve Sancties: In gevallen van ernstige niet-naleving kan de OSH Department administratieve sancties opleggen.

De Japanse Wet op de Arbeidsongevallenverzekering biedt financiële en medische ondersteuning aan werknemers die werkgerelateerde verwondingen of ziekten oplopen.