In Japan specificeren de arbeidswetten geen specifieke opzegtermijnen voor beëindiging van het dienstverband. In plaats daarvan worden deze vereisten meestal bepaald door individuele arbeidsovereenkomsten, collectieve arbeidsovereenkomsten of gevestigde bedrijfspraktijken.

Arbeidsovereenkomsten en Opzegtermijnen

De meeste Japanse arbeidsovereenkomsten beschrijven een opzegtermijn voor zowel de werkgever als de werknemer in geval van beëindiging. De opzegtermijn kan variëren op basis van factoren zoals de positie van de werknemer, de duur van de dienstbetrekking en de normen in de industrie. Opzegtermijnen zijn doorgaans wederkerig, wat betekent dat dezelfde opzegtermijn geldt voor zowel de werkgever als de werknemer. Gebruikelijke opzegtermijnen variëren van één maand tot drie maanden.

Collectieve Arbeidsovereenkomsten en Opzegtermijnen

In werkplekken met vakbonden kunnen collectieve arbeidsovereenkomsten de opzegtermijnen voor beëindiging bepalen. Deze overeenkomsten hebben voorrang op de voorwaarden die zijn vastgelegd in individuele arbeidsovereenkomsten.

Gevestigde Bedrijfspraktijken en Opzegtermijnen

Ongeschreven bedrijfsbeleid of -praktijken kunnen de opzegtermijnen beïnvloeden, vooral als er geen specifieke clausule in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Zelfs als het wettelijk niet vereist is, wordt het in Japan als goede praktijk beschouwd om een redelijke opzegtermijn te geven om een soepele overgang van verantwoordelijkheden te waarborgen en verstoringen te minimaliseren.

Uitzonderingen op Opzegtermijnen

Er zijn beperkte situaties waarin onmiddellijke beëindiging zonder opzegtermijn is toegestaan, maar deze zijn gebaseerd op ernstige contractbreuken door een van beide partijen. Voor werkgevers kan dit ernstige wangedragingen van de werknemer of ongeoorloofde afwezigheid omvatten. Voor werknemers kan het gaan om eenzijdige wijzigingen door de werkgever van essentiële arbeidsvoorwaarden zonder overeenstemming of het niet betalen van lonen door de werkgever.

In Japan is er geen wettelijke ontslagvergoeding die door de wet wordt voorgeschreven. Het is echter een gangbare praktijk voor werkgevers om ontslagvergoeding aan te bieden bij beëindiging van het dienstverband.

Factoren die de ontslagvergoeding beïnvloeden

Verschillende factoren beïnvloeden of een werknemer ontslagvergoeding ontvangt en het bedrag dat wordt aangeboden:

• Reden voor Beëindiging: Ontslagvergoeding is waarschijnlijker in gevallen van door het bedrijf geïnitieerde beëindiging vanwege herstructurering, overtolligheid of inkrimping. Werknemers die zelf ontslag nemen, hebben mogelijk geen recht op ontslagvergoeding.
• Duur van de Dienstverband: Over het algemeen leiden langere dienstverbanden tot hogere ontslagpakketten.
• Bedrijfsbeleid en Industriestandaarden: Veel bedrijven hebben ontslagvergoedingsbeleid gebaseerd op industriestandaarden en de financiële situatie van het bedrijf.
• Collectieve Arbeidsovereenkomsten: In vakbondsgebonden werkplekken kunnen ontslagvergoedingsbepalingen zijn opgenomen in de collectieve arbeidsovereenkomsten.

Berekening van de Ontslagvergoeding

Er is geen vaste formule voor het berekenen van ontslagvergoeding in Japan. Bedragen worden meestal onderhandeld tussen de werkgever en werknemer tijdens het beëindigingsproces. Hier is een algemene richtlijn:

• Ontslagvergoeding varieert vaak van één maandsalaris tot een maximum van ongeveer 36 maandsalarissen voor werknemers met een lange staat van dienst.
• De gemiddelde ontslagvergoeding in Japan wordt geschat op ongeveer 2 tot 6 maandsalarissen.

Belangrijke Opmerking: Acceptatie van ontslagvergoeding kan betekenen dat men akkoord gaat met de beëindiging en het recht opgeeft om het ontslag aan te vechten bij de rechtbank. Het is cruciaal om een advocaat te raadplegen als men juridische stappen overweegt.

Aanvullende Overwegingen

Sommige bedrijven kunnen aanvullende voordelen aanbieden als onderdeel van een ontslagpakket, zoals voortzetting van de ziektekostenverzekering of outplacementdiensten.

Beëindiging van het dienstverband in Japan volgt een coöperatieve en relatiegerichte benadering, met de nadruk op het bereiken van een wederzijds akkoord tussen werkgever en werknemer.

Initiëren van Beëindiging

De partij die de beëindiging initieert, werkgever of werknemer, geeft schriftelijk kennis aan de andere partij. Dit gebeurt volgens de overeengekomen opzegtermijn zoals vastgelegd in het arbeidscontract, de collectieve arbeidsovereenkomst of de gevestigde bedrijfspraktijk.

Onderhandeling en Schikkingsovereenkomst

Tijdens de opzegtermijn vinden er gesprekken plaats over de beëindiging. Dit kan betrekking hebben op de overdracht van verantwoordelijkheden, ongebruikte betaalde vrije tijd en de teruggave van bedrijfseigendommen. Een schikkingsovereenkomst die de voorwaarden van de beëindiging formaliseert, wordt vaak onderhandeld en ondertekend door beide partijen.

Laatste Werkdag

Op de laatste werkdag worden administratieve taken zoals het teruggeven van bedrijfseigendommen en het afronden van overdrachtsprocedures voltooid.

Na Beëindiging

Na de beëindigingsdatum kunnen opties voor voortzetting van de ziektekostenverzekering die door de werkgever worden aangeboden van kracht worden, en kunnen werkloosheidsuitkeringen beschikbaar komen voor de werknemer.

Belangrijke Opmerkingen:

Hoewel het niet wettelijk verplicht is, wordt het verstrekken van schriftelijke redenen voor beëindiging als goede praktijk beschouwd in Japan. Beëindiging moet in overeenstemming zijn met het principe van goede trouw. Ontslag dat als oneerlijk of discriminerend wordt beschouwd, kan worden aangevochten bij arbeidsrechtbanken. Het is aan te raden om advies in te winnen bij een arbeidsadvocaat voor het navigeren door complexe beëindigingen of als er zorgen zijn over de eerlijkheid van het proces.