In Indonesië is de beëindiging van het dienstverband strikt gereguleerd door de Arbeidswet nr. 13 van 2003 ("Arbeidswet"). Werkgevers mogen werknemers niet ontslaan zonder een wettelijk geldige reden. De aanvaardbare gronden voor ontslag kunnen in twee categorieën worden onderverdeeld: redenen gerelateerd aan de werknemer en redenen gerelateerd aan het bedrijf.

Redenen Gerelateerd aan de Werknemer

Deze omvatten schending van het arbeidscontract (na ten minste drie schriftelijke waarschuwingen), langdurige ziekte (meer dan 12 opeenvolgende maanden), gevangenisstraf, ernstig wangedrag zoals diefstal, geweld, vernieling van eigendommen, vijf opeenvolgende dagen van ongeoorloofde afwezigheid, en pensionering zoals vastgelegd in het contract.

Redenen Gerelateerd aan het Bedrijf

Deze omvatten situaties waarin het bedrijf sluit vanwege aanhoudende verliezen, efficiëntiemaatregelen om verliezen binnen het bedrijf te voorkomen, en fusie, overname of herstructurering die veranderingen met zich meebrengt die een werknemer niet wil accepteren.

Kennisgevingsvereisten

Bij het ontslaan van een werknemer moeten werkgevers zich houden aan specifieke opzegtermijnen. Voor reguliere werknemers moet de kennisgeving 14 werkdagen van tevoren worden gegeven, en voor proeftijdwerknemers moet de kennisgeving 7 werkdagen van tevoren worden gegeven. Opzegtermijnen kunnen worden verlengd volgens het arbeidscontract of de collectieve arbeidsovereenkomst. Werknemers moeten ook een opzegtermijn in acht nemen bij ontslag, meestal ten minste 30 dagen van tevoren.

Ontslagvergoeding

Ontslagvergoedingen zijn verplicht volgens de Arbeidswet en andere regelgeving. De berekening van de ontslagvergoeding is complex en houdt rekening met factoren zoals de reden voor ontslag, de duur van de dienstbetrekking en het salaris van de werknemer.

Ontslagprocedure

De ontslagprocedure omvat een bipartiete onderhandeling waarbij werkgevers eerst verplicht zijn om via onderhandelingen te goeder trouw tot een wederzijds akkoord met de werknemer te komen. Als er geen akkoord wordt bereikt, moet de werkgever het Ministerie van Arbeid op de hoogte stellen. Het ministerie zal proberen een oplossing te bemiddelen. In geval van aanhoudend geschil kan de zaak worden voorgelegd aan de Industriële Relatierechter voor een definitieve beslissing.

Werkgevers moeten altijd zorgen voor gedetailleerde documentatie ter ondersteuning van de reden voor ontslag. Collectieve arbeidsovereenkomsten of bedrijfsbeleid kunnen voorzien in ruimere ontslag- of opzegvoorwaarden. De Indonesische arbeidswetgeving is complex, en het is essentieel om gespecialiseerd juridisch advies in te winnen bij het afhandelen van ontslagen om het risico op geschillen te minimaliseren.

Indonesië heeft een aantal wetten en regelgevingen om individuen te beschermen tegen discriminatie in verschillende gebieden, waaronder werkgelegenheid.

Beschermde Kenmerken

• Ras en Etniciteit: Wet nr. 40 van 2008 inzake de Uitbanning van Rassen- en Etnische Discriminatie verbiedt discriminatie op basis van ras of etniciteit.
• Religie: De Indonesische Grondwet garandeert vrijheid van religie, en verschillende wetten ondersteunen dit recht.
• Geslacht: De Arbeidswet en andere regelgevingen verbieden geslachtsdiscriminatie op de werkplek.
• Handicap: Wet nr. 8 van 2016 inzake Personen met een Handicap verplicht bescherming tegen discriminatie en bevordert gelijke kansen.
• Overige: Aanvullende kenmerken, zoals seksuele geaardheid, leeftijd en burgerlijke staat, kunnen worden beschermd onder specifieke arbeidscontracten of bedrijfsbeleid, maar deze worden niet uitgebreid gedekt door nationale wetten.

Verhaalsmechanismen

Individuen die discriminatie ervaren, kunnen via de volgende wegen verhaal zoeken:

• Interne Rapportage: Veel bedrijven hebben interne klachtenprocedures om klachten over discriminatie aan te pakken.
• Ministerie van Arbeid: Het Ministerie van Arbeid onderzoekt klachten over werkgerelateerde discriminatie en kan bemiddeling faciliteren.
• Nationale Commissie voor de Mensenrechten (Komnas HAM): Komnas HAM is een onafhankelijke instantie die klachten over mensenrechten behandelt, inclusief discriminatiegevallen.
• Rechtbanken: Individuen kunnen rechtszaken aanspannen tegen werkgevers voor discriminatiehandelingen.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers in Indonesië spelen een cruciale rol bij het voorkomen en aanpakken van discriminatie:

• Nultolerantiebeleid: Implementeer en handhaaf een duidelijk beleid dat discriminatie op basis van beschermde kenmerken verbiedt.
• Training: Voorzie werknemers van regelmatige training over antidiscriminatiewetgeving en bevorder een inclusieve werkomgeving.
• Klachtenprocedures: Stel een transparant proces in voor het behandelen en onderzoeken van discriminatieklachten.
• Proactieve Maatregelen: Bevorder diversiteit en inclusie door actief te werven uit diverse groepen en waar nodig accommodaties te bieden (bijv. voor religieuze praktijken of handicaps).

Zelfs zonder uitgebreide nationale wetten die expliciet alle vormen van discriminatie aanpakken, moeten werkgevers streven naar een eerlijke en inclusieve werkplek. Internationale conventies en principes, zoals die onderschreven door de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO), bieden ook sterke richtlijnen voor beste praktijken.

De Indonesische wetgeving biedt duidelijke richtlijnen voor werkuren, rustperiodes en ergonomische overwegingen om een gezonde en productieve werkomgeving te waarborgen.

Werkuren

In Indonesië is de standaard werkweek 40 uur, verdeeld over vijf dagen van acht uur of zes dagen van zeven uur. Hoewel werkgevers enige flexibiliteit hebben in het plannen van werkuren, moeten ze zich houden aan de maximale dagelijkse en wekelijkse limieten die wettelijk zijn vastgesteld.

Overwerk is toegestaan onder specifieke voorwaarden, met een maximum van 3 uur per dag en 14 uur per week. Overwerk moet worden gecompenseerd tegen een hoger tarief dan het reguliere loon.

Rustperiodes

De Indonesische regelgeving schrijft rustperiodes voor werknemers voor om vermoeidheid te voorkomen en alertheid te waarborgen:

• Dagelijkse Rust: Alle werknemers hebben recht op minimaal één uur rust tijdens de werkdag.
• Wekelijkse Rust: Werknemers moeten minimaal één volledige dag rust per week krijgen, meestal samenvallend met zondagen of religieuze feestdagen.

Ergonomische Vereisten

Hoewel er in Indonesië geen enkele regelgeving is die uitsluitend aan ergonomie is gewijd, bevordert het algemene kader voor Arbeidsveiligheid en Gezondheid (OSH) een werkomgeving die fysieke belasting minimaliseert en musculoskeletale aandoeningen voorkomt. Dit wordt bereikt door:

• Risicobeoordelingen: Werkgevers zijn verplicht risicobeoordelingen uit te voeren om potentiële ergonomische gevaren op de werkplek te identificeren, zoals ongemakkelijke houdingen, repetitieve bewegingen of slecht ontworpen werkstations.
• Werkplekontwerp: Regels moedigen werkgevers aan om werkplekken te ontwerpen die rekening houden met ergonomische principes. Dit kan het verstrekken van verstelbaar meubilair, het bevorderen van goede houdingpraktijken en het opnemen van regelmatige pauzes voor stretchen en beweging omvatten.

Verordening nr. 5/2018, die specifieke veiligheidsnormen voor verschillende werkplekgevaren uiteenzet, kan ook worden geraadpleegd voor ergonomische overwegingen met betrekking tot verlichting, geluidsniveaus en werkstationindeling.

Indonesië heeft een uitgebreide juridische kader voor gezondheid en veiligheid op de werkplek, dat al in de jaren 1930 werd vastgesteld. De hoeksteen van dit systeem is de Arbeidsveiligheidswet (Wet nr. 1 van 1970), die de fundamentele principes en verplichtingen van werkgevers uiteenzet.

Verplichtingen van Werkgevers

De Arbeidsveiligheidswet benadrukt een preventieve benadering en verplicht werkgevers om prioriteit te geven aan veiligheid op de werkplek. Belangrijke verplichtingen van werkgevers zijn onder meer:

• Het bieden van een veilige werkomgeving: Dit omvat maatregelen om ongevallen, branden, explosies en blootstelling aan schadelijke stoffen zoals stof, chemicaliën en straling te voorkomen en te minimaliseren.
• Het implementeren van een OSH Management Systeem (OSHMS): Dit systeem vereist een gestructureerde aanpak voor het identificeren, verminderen en monitoren van gevaren op de werkplek.
• Het verstrekken van Persoonlijke Beschermingsmiddelen (PBM): Werkgevers moeten werknemers voorzien van geschikte PBM op basis van de specifieke risico's op de werkplek.
• Het melden van werkplek ongevallen: Werkgevers zijn wettelijk verplicht om werkgerelateerde ongevallen te melden aan de relevante overheidsinstanties.

Deze verplichtingen worden verder uitgewerkt in ondergeschikte regelgeving uitgegeven door het Ministerie van Arbeid. Bijvoorbeeld, Verordening nr. 5/2018 stelt specifieke veiligheidsnormen vast voor verschillende werkplekgevaren, waaronder geluidsniveaus, chemische blootstellingslimieten en verlichting.

Rechten van Werknemers

Indonesische werknemers genieten een goed gedefinieerde set van rechten onder het OSH-kader:

• Recht op een veilige werkplek: Werknemers hebben het recht om te werken in een omgeving zonder voorzienbare gevaren.
• Recht op informatie en training: Werkgevers moeten werknemers voorlichten over veiligheidsprocedures op de werkplek en de potentiële risico's die gepaard gaan met hun werk.
• Recht om onveilig werk te weigeren: Werknemers kunnen weigeren taken uit te voeren waarvan zij denken dat deze een ernstig gevaar vormen voor hun gezondheid of veiligheid.

Volgens de wet mogen werkgevers geen represailles nemen tegen werknemers die hun OSH-rechten uitoefenen.

Handhavingsinstanties

Het Ministerie van Arbeid (MOM) is de primaire overheidsinstantie die verantwoordelijk is voor de handhaving van OSH-regelgeving in Indonesië. Het MOM voert werkplekinspecties uit om naleving te waarborgen en kan sancties opleggen aan werkgevers die veiligheidsnormen schenden. Daarnaast speelt het Indonesische Sociale Zekerheidsagentschap (BPJS Ketenagakerjaan) een rol bij het waarborgen van werkplekveiligheid door het verstrekken van ongevallen- en ziektekostenverzekeringen voor werknemers.