Bhutan

In Bhutan stelt de Arbeidswet van 2007 de minimale opzegtermijnen vast die vereist zijn voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Minimale Opzegtermijn

De wet vereist een minimale opzegtermijn van één maand voor zowel de werkgever als de werknemer die het contract willen beëindigen.

Uitzonderingen

Voor onderwijzers, zoals docenten en leraren, geldt een langere opzegtermijn van drie maanden.

Opzegtermijn in Arbeidsovereenkomsten

De wet staat toe dat arbeidsovereenkomsten een opzegtermijn specificeren. Deze periode mag echter niet korter zijn dan de wettelijk verplichte minimumtermijn van één maand. Als de arbeidsovereenkomst niet schriftelijk is vastgelegd of geen melding maakt van de opzegtermijn, geldt automatisch de minimale termijn van één maand.

Gevolgen van het Niet Nakomen van de Opzegtermijn

Een partij die de vereiste opzegtermijn niet in acht neemt, is verplicht de andere partij te compenseren met hun basisloon voor de niet-geserveerde opzegtermijn.

In Bhutan valt ontslagvergoeding doorgaans onder de categorie van gratificatievoordelen. Een werknemer komt in aanmerking voor deze voordelen onder bepaalde voorwaarden zoals beschreven in de Labour and Employment Act of Bhutan 2007.

Geschiktheidscriteria

Werknemers hebben recht op gratificatiebetalingen bij pensionering op superannuatie, wat betekent het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Daarnaast komen werknemers die na minimaal 5 jaar ononderbroken dienst ontslag nemen, ook in aanmerking voor gratificatiebetalingen.

Berekening van de gratificatie

De berekening van de gratificatie in Bhutan is gebaseerd op de volgende formule: Laatste Basisloon x Voltooide Dienstjaren. Voor elk voltooid dienstjaar heeft de werknemer recht op een maand van zijn laatste basisloon.

Voorbeeld

Een werknemer met 10 dienstjaren en een laatste basisloon van BTN 20.000 zou bijvoorbeeld een gratificatie ontvangen van 20.000 (basisloon) x 10 (dienstjaren) = BTN 200.000.

Belangrijke Opmerkingen

Het is belangrijk op te merken dat gratificatiebetalingen verschillen van andere voordelen zoals het pensioenfonds of pensioenregelingen. Ook mogen werkgevers de gratificatiebetaling niet langer dan een maand na beëindiging van het dienstverband inhouden.

Beëindiging van het dienstverband kan in verschillende typen worden gecategoriseerd:

• Vrijwillige Opzegging: Dit is wanneer de werknemer het initiatief neemt tot beëindiging door kennisgeving te geven zoals bepaald in hun contract of relevante regelgeving.
• Beëindiging in Wederzijds Overleg: Dit is wanneer zowel de werkgever als de werknemer overeenkomen om de arbeidsrelatie te beëindigen.
• Ontslag om Reden: Dit is wanneer de werkgever de werknemer ontslaat vanwege redenen zoals wangedrag, slechte prestaties, of overtreding van bedrijfsbeleid.
• Ontslag wegens Overbodigheid: Dit is wanneer de functie van de werknemer wordt opgeheven vanwege economische redenen of herstructurering.

Richtlijnen voor Beëindiging

De Arbeids- en Werkgelegenheidswet van Bhutan 2007 biedt richtlijnen voor werkgevers bij het beëindigen van een dienstverband.

Ontslag om Reden

• Ernstig Wangedrag: Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst zonder kennisgeving of betaling beëindigen wegens ernstig wangedrag zoals beschreven in sectie 87 van de Arbeids- en Werkgelegenheidswet. Dit omvat fraude, diefstal, herhaaldelijke afwezigheid, enz. De werkgever moet een grondig onderzoek uitvoeren om het wangedrag vast te stellen.
• Andere Gegronde Redenen: Ontslag kan plaatsvinden om andere geldige redenen (slechte prestaties, enz.). Werkgevers moeten een eerlijk proces volgen:
  • Gedocumenteerde waarschuwingen en mogelijkheden voor verbetering
  • Een kans voor de werknemer om zichzelf te verdedigen

Ontslagprocedure

1. Documentatie: Bereid een formele ontslagbrief voor waarin de reden voor ontslag, de ingangsdatum, details van de opzegtermijn/betaling in plaats daarvan, en instructies voor het retourneren van bedrijfseigendommen worden uiteengezet.
2. Gesprek met Werknemer: Voer een privégesprek om het ontslagnieuws te brengen. Leg duidelijk en respectvol uit, en geef de werknemer de kans om vragen te stellen.
3. Laatste Papierwerk: Voltooi het nodige papierwerk, inclusief de berekening van het laatste loon, vrijgaveformulieren, en alle relevante documentatie die wettelijk vereist is.

Belangrijke Overwegingen

• Bedrijfsbeleid: Houd u aan specifieke ontslagprocedures zoals beschreven in het interne beleid van uw bedrijf.