Employer of Record in Bangladesh

Bangladesh biedt een dynamische en groeiende markt voor internationale bedrijven die hun talentenpool willen uitbreiden. Echter, het navigeren door de specifieke arbeidswetten, belastingregels en nalevingsvereisten van het land kan complex zijn voor buitenlandse bedrijven. Het begrijpen van de verschillende manieren om legaal werknemers in te zetten is cruciaal voor succesvolle en conforme operaties.

Bij het overwegen van het aannemen van werknemers in Bangladesh hebben bedrijven over het algemeen een paar primaire opties, elk met duidelijke implicaties voor naleving, kosten en administratieve lasten.

• Het opzetten van een lokale entiteit: Dit houdt in dat een dochteronderneming of vestiging in Bangladesh wordt opgericht, een proces dat aanzienlijke tijd, kapitaal en een grondig begrip van lokale corporate en arbeidswetten vereist.
• Gebruik maken van een Employer of Record (EOR): Samenwerken met een wereldwijde EOR-aanbieder, zoals Rivermate, stelt bedrijven in staat om werknemers in Bangladesh aan te nemen zonder een lokale juridische entiteit op te richten. De EOR fungeert als de juridische werkgever en verzorgt alle lokale nalevingszaken.
• Aannemen als een zelfstandige contractor: Hoewel het ogenschijnlijk eenvoudig lijkt, vereist het classificeren van werknemers als zelfstandige contractors een zorgvuldige overweging van de arbeidswetten in Bangladesh om risico's op verkeerde classificatie te voorkomen, wat kan leiden tot aanzienlijke boetes.

Hoe een EOR werkt in Bangladesh

Een Employer of Record vereenvoudigt internationale aanwervingen door op te treden als de juridische werkgever voor jouw personeel in Bangladesh. Dit stelt jouw bedrijf in staat zich te richten op dagelijks management en strategische doelstellingen, terwijl de EOR alle lokale arbeidscomplexiteiten afhandelt. Specifiek zorgt een EOR voor:

• Juridische naleving van arbeid: Het opstellen van conforme arbeidsovereenkomsten, het waarborgen van naleving van lokale arbeidswetten en het beheren van alle wettelijke vereisten.
• Loonadministratie: Het nauwkeurig berekenen en uitbetalen van salarissen, het beheren van inkomstenbelastinginhoudingen en het verwerken van sociale zekerheidsbijdragen en andere verplichte inhoudingen.
• Verzekeringsbeheer: Het opzetten en beheren van lokaal conforme werknemersvoordelen, inclusief ziektekostenverzekering, verlofregelingen en andere wettelijke voordelen.
• HR-administratie: Het afhandelen van onboarding, het beheren van verlofaanvragen, het bijhouden van werknemersdossiers en het toezicht houden op beëindigingsprocedures in overeenstemming met de Bangladeshi wet.
• Risicobeperking: Het aannemen van juridische verantwoordelijkheid voor arbeidsverplichtingen, inclusief ontslagvergoedingen, claims voor onrechtmatig ontslag en naleving van alle lokale regelgeving.

Voordelen voor bedrijven die willen aannemen in Bangladesh zonder een lokale entiteit op te richten

Kiezen voor een EOR-oplossing biedt talrijke voordelen voor bedrijven die efficiënt en conform willen profiteren van de talentenmarkt in Bangladesh.

• Snelle markttoetreding: Werf snel werknemers in Bangladesh, zonder de vertragingen en kosten die gepaard gaan met het opzetten van een lokale entiteit.
• Gegarandeerde naleving: Verminder het risico op niet-naleving van lokale arbeidswetten, belastingregels en arbeidsnormen.
• Verminderde administratieve lasten: Delegeer complexe HR-, loon- en juridische taken aan de EOR, waardoor interne middelen vrijkomen.
• Kostenbesparing: Vermijd de aanzienlijke financiële investering en doorlopende operationele kosten van het oprichten en onderhouden van een lokale dochteronderneming.
• Toegang tot top talent: Werf met vertrouwen elke professional in Bangladesh, ongeacht hun locatie, en zorg dat ze conform worden ingezet.

Het transparante prijsmodel van Rivermate elimineert complexiteit met een enkel, concurrerend maandelijks tarief per werknemer. In tegenstelling tot traditionele PEO-aanbieders, omvat onze prijs in Bangladesh uitgebreide HR-ondersteuning, benefits administratie, compliance management en toegang tot ons eigen dashboard voor realtime workforce analytics. Geen verborgen kosten, geen opstartkosten—gewoon een eenvoudige prijsstelling die meegroeit met de behoeften van uw bedrijf en volledige wettelijke naleving in Bangladesh garandeert.

Werkgevers in Bangladesh moeten voldoen aan sociale zekerheids- en loonverplichtingen, inclusief bijdragen aan Provident Funds (meestal 10% voor werkgever en werknemer), Workers' Welfare Fund, en mogelijk groepsverzekering. Zij zijn ook verantwoordelijk voor het inhouden van inkomstenbelasting (TDS) op de salarissen van werknemers en het maandelijks afdragen aan de overheid vóór de 7e. Inkomstenbelastingtarieven voor individuen (2024-2025) zijn progressief, variërend van 0% voor inkomsten tot BDT 350.000 tot 25% voor inkomsten boven BDT 1.650.000.

Werknemers kunnen belastbaar inkomen verminderen door aftrekposten zoals investeringsaftrekken (tot 25% van het inkomen of BDT 15 miljoen), huurwoning, medische en transportkosten. Belastingverplichting deadlines omvatten TDS-betalingen vóór de 7e van elke maand, aangiften voor inkomstenbelasting door 30 november, en bedrijfsrapportages binnen zes maanden na het einde van het fiscale jaar. Niet-naleving brengt risico's op boetes en rente.

Buitenlandse werknemers en bedrijven ondervinden extra regelgeving: verblijfsstatus beïnvloedt de belastingplicht, met belastingverdragen (DTAAs) die verlichting bieden. Vennootschapsbelasting voor buitenlandse bedrijven bedraagt over het algemeen 40%, met mogelijke incentives voor bepaalde sectoren. Buitenlandse entiteiten kunnen winsten overmaken onder de regels van valutabeheer, en buitenlandse werknemers moeten de juiste visa en werkvergunningen verkrijgen om legaal in Bangladesh te opereren.

Het salarislandschap in Bangladesh varieert aanzienlijk tussen industrieën, functies en locaties, met typische maandelijkse salarissen die variëren van BDT 8.000 voor werknemers in kledingfabrieken tot meer dan BDT 200.000 voor senior bankmanagers. Belangrijke sectoren zoals IT, farmacie en FMCG bieden concurrerend salaris, vooral voor geschoolde professionals, met salarisranges zoals Software Engineers die verdienen tussen BDT 30.000–80.000 en Project Managers tussen BDT 60.000–150.000. Werkgevers moeten voldoen aan de minimumloonregelingen, die vanaf 2025 ongeveer BDT 8.000/maand algemeen bedragen en BDT 12.500/maand voor de kledingsector.

Compensatiepakketten omvatten vaak bonussen en toelagen, met name festivalbonussen (tot één maand salaris per festival), provident funds, gratuity, huisvesting, medische zorg, vervoer en andere toelagen. Salarissen worden doorgaans maandelijks uitbetaald via bankoverschrijving, met een toenemend gebruik van mobiele financiële diensten zoals bKash. Salaristrends stijgen, gedreven door economische groei, inflatie en tekorten aan vaardigheden, vooral in sectoren met hoge vraag. Werkgevers moeten deze trends monitoren om concurrerend te blijven en te zorgen voor naleving van de evoluerende wettelijke en marktstandaarden.

De arbeidswetgeving in Bangladesh vereist verschillende soorten verlof, waaronder jaarlijkse vakantie, feestdagen, ziekteverlof, ouderschapsverlof en andere, om het welzijn van werknemers te bevorderen. De aanspraken op jaarlijkse verlof hangen af van het type dienstverband: fabrieksarbeiders krijgen 1 dag vrij per 18 gewerkte dagen, terwijl winkel- en commerciële werknemers 1 dag vrij per 22 gewerkte dagen krijgen, beide na het voltooien van één jaar dienst. Werkgevers moeten werknemers tijdens verlof hun reguliere loon betalen, dat in één of meerdere termijnen kan worden opgenomen, waarbij niet-gebruikte verlof doorgaans binnen de limieten wordt overgedragen.

Feestdagen worden jaarlijks gevierd, met belangrijke data zoals Onafhankelijkheidsdag (26 maart), Overwinningsdag (16 december) en Bengale Nieuwjaar (14 april). Sommige feestdagen zoals Eid en Durga Puja variëren op basis van de maankalender. Werknemers hebben recht op betaald verlof op deze dagen. Ziekteverlof biedt doorgaans 14 dagen per jaar, met variërend loon en vaak medische certificering vereist voor langdurige afwezigheid. Ouderschapsverlof omvat 16 weken betaald moederschapsverlof, meestal gelijk verdeeld vóór en na de bevalling, en korter vaderschapsverlof, meestal enkele dagen tot weken. Aanvullende verlofsoorten omvatten rouwverlof, studieverlof, sabbatical en kort verlof, met beleid afhankelijk van de specifieke regelgeving van de werkgever.

Bangladesh's employee benefits worden gereguleerd door wettelijke vereisten en evoluerende verwachtingen. Verplichte voordelen omvatten de Provident Fund (bijdragen van zowel werkgever als werknemer), gratuïtiteitsbetalingen na bepaalde dienstperiodes, feestbonussen tijdens belangrijke feestdagen zoals Eid, diverse verlofregelingen (jaarlijks, ziekte, zwangerschapsverlof), en werknemerscompensatie voor arbeidsongevallen.

Werkgevers vullen deze vaak aan met optionele voordelen zoals ziektekostenverzekering, levensverzekering, vervoer- en maaltijdtoeslagen, prestatiebonussen, opleidingen en programma's voor werknemersondersteuning. Ziektekostenverzekering wordt steeds meer gewaardeerd vanwege de beperkingen van de publieke gezondheidszorg, met dekking variërend van poliklinische zorg tot uitgebreide plannen, vaak met gedeelde kosten en netwerken van zorgverleners.

Pensioenregelingen bestaan voornamelijk uit de wettelijke Provident Fund, waarbij sommige bedrijven aanvullende pensioenplannen of pensioenadvies aanbieden. Voordelenpakketten variëren per sector en bedrijfsgrootte, waarbij multinationals uitgebreide voordelen bieden, MKB's basisvoordelen, en sectoren zoals kleding en technologie pakketten aanpassen aan de sectorbehoeften.

Arbeidsovereenkomsten in Bangladesh zijn essentieel voor het vaststellen van duidelijke, wettelijk conforme arbeidsrelaties, voornamelijk gereguleerd door de Bangladesh Labour Act, 2006. Ze definiëren belangrijke arbeidsvoorwaarden zoals functierollen, vergoeding en werktijden, en dienen als referentie voor geschillenbeslechting en het waarborgen van wederzijds begrip. Werkgevers moeten zich bewust zijn van verschillende contracttypes, waaronder onbepaalde (permanente), vaste termijn, proeftijd, deeltijd en leerarbeidsovereenkomsten, elk geschikt voor verschillende arbeidsbehoeften.

Wettelijke geldigheid vereist dat arbeidsovereenkomsten essentiële clausules bevatten, zoals functiebeschrijving, salaris, werktijden, verlofregelingen, beëindigingsvoorwaarden en geschillenbeslechtingsmechanismen. Het begrijpen van deze contractuele nuances helpt werkgevers naleving te waarborgen en een productieve werkomgeving te bevorderen.

Thuiswerken in Bangladesh groeit door toegenomen internettoegang, een technologisch onderlegde beroepsbevolking en wereldwijde zakelijke trends. Hoewel er geen specifieke wetgeving is, bieden bestaande arbeidswetten zoals de Bangladesh Labour Act, 2006, een kader voor arbeidscontracten, werktijden, gezondheid en veiligheid, en beëindigingsprocedures. Werkgevers dienen duidelijk beleid voor thuiswerken te definiëren, gegevensbeveiliging aan te pakken en te zorgen voor naleving van wettelijke normen.

Belangrijke flexibele regelingen omvatten fulltime thuiswerken, hybride modellen, flextijd, gecomprimeerde werkweken en job sharing. Een succesvolle implementatie vereist duidelijke beleidslijnen, training, effectieve communicatie, prestatiebewaking en het waarborgen van gelijkheid onder werknemers. Gegevensbescherming is cruciaal, met maatregelen zoals beveiligde netwerken, apparaatbeveiliging en training van werknemers om gevoelige informatie te beschermen.

Technologische infrastructuur is essentieel, inclusief hardwarevoorziening, softwaretoegang, cloudservices, cybersecurity en remote IT-ondersteuning. Internetconnectiviteit blijft in sommige gebieden een uitdaging, dus werkgevers moeten betrouwbare internettoegang ondersteunen en vergoedingen voor apparatuur regelen. De volgende tabel geeft een overzicht van belangrijke gegevenspunten:

Ontslag in Bangladesh wordt gereguleerd door de Bangladesh Labour Act, 2006, die werkgevers verplicht om specifieke procedures te volgen om een wettelijke ontslag te waarborgen. Belangrijke stappen omvatten het uitgeven van juiste kennisgevingen, het uitvoeren van onderzoeken indien nodig, en het documenteren van de redenen voor ontslag. Het niet naleven hiervan kan leiden tot juridische geschillen en boetes.

Opzegtermijnen variëren op basis van het type werknemer en de duur van de dienst. Voor vaste werknemers met meer dan één jaar dienst is een opzeggingstermijn van 60 dagen van de werkgever en 30 dagen van de werknemer vereist. Ontslagvergoeding, berekend op basis van één maand basissalaris per jaar dienst, is verschuldigd bij ontslag, vooral in gevallen van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of incapacidade.

Ontslaggronden omvatten wangedrag (met oorzaak) of ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (zonder oorzaak). Werkgevers moeten procedurele eerlijkheid betrachten, inclusief het uitgeven van kennisgevingen, het uitvoeren van onderzoeken, en het toestaan van reacties van werknemers. Werknemers zijn beschermd tegen onrechtmatig ontslag, met rechten op bezwaar, herplaatsing, of compensatie indien het ontslag onrechtvaardig wordt bevonden, en bescherming tegen discriminatie op basis van geslacht, religie of etniciteit.

Bangladesh ervaart een opvallende toename in freelancing en onafhankelijke contracting, gedreven door wereldwijde vraag naar gespecialiseerde vaardigheden en de flexibiliteit van remote werken. Deze verschuiving vereist een duidelijk begrip van de verschillen tussen onafhankelijke contractors en traditionele werknemers, aangezien verkeerde classificatie kan leiden tot juridische en financiële repercussies. Belangrijke onderscheidingen omvatten controle over werk, integratie in bedrijfsactiviteiten, economische afhankelijkheid, levering van tools, duur van de relatie en betalingsmethoden. Onafhankelijke contractors behouden doorgaans autonomie, gebruiken hun eigen tools en worden per project betaald, in tegenstelling tot werknemers die geïntegreerd zijn in het bedrijf en een regulier salaris ontvangen.

Een goed opgesteld contract is essentieel voor de engagementen van independent contractor, waarin partijen, scope van werk, betalingsvoorwaarden, vertrouwelijkheid, intellectueel eigendom en beëindigingsvoorwaarden worden beschreven. Rechten op intellectueel eigendom zijn cruciaal, waarbij contracten duidelijke clausules moeten bevatten voor IP-overdracht aan de klant. Contractors in Bangladesh moeten hun eigen belastingverplichtingen beheren, inclusief inkomstenbelasting en mogelijk btw, en kunnen verzekeringen zoals beroepsaansprakelijkheid nodig hebben. Freelancing is gangbaar in sectoren zoals IT, BPO, creatieve industrieën, marketing, consulting, onderwijs en gezondheidszorg, wat de groeiende digitale economie weerspiegelt.

Buitenlandse staatsburgers die in Bangladesh willen werken, moeten zowel een geldig visum als een werkvergunning verkrijgen, waarbij de Bangladesh Investment Development Authority (BIDA) toezicht houdt op de uitgifte van vergunningen. Werkgevers spelen een belangrijke rol bij het sponsoren en indienen van vergunningaanvragen, die documentatie vereisen zoals arbeidscontracten, onderwijs- en professionele certificaten, bedrijfsregistraties en mogelijk een No Objection Certificate (NOC). Het proces omvat het indienen van de aanvraag, documentcontrole, een mogelijk interview en de uitgifte van de vergunning, wat doorgaans enkele weken tot maanden duurt, met variërende kosten.

Belangrijke visumtypes zijn onder andere Business, Investment en Special Visas, elk geschikt voor verschillende werk- of investeringsdoeleinden. Werkvergunningen zijn over het algemeen geldig voor een beperkte periode en kunnen worden verlengd. Voor permanente verblijfsstatus zijn opties onder andere langdurig werk, substantiële investering of huwelijk met een Bangladeshi burger, hoewel deze routes specifieke criteria hebben. Gezinsleden kunnen worden gesponsord via een dependent visa, waarvoor bewijs van relatie en financiële ondersteuning vereist is.

Werkgevers zijn verantwoordelijk voor sponsoring, correcte aanvraaginformatie, naleving van de arbeidswetgeving en tijdige verlenging van vergunningen. Werknemers moeten geldige visa en werkvergunningen behouden, zich houden aan de visumvoorwaarden en veranderingen of vertrek melden bij beëindiging van het dienstverband.