In Bangladesh mag een werkgever de dienst van een werknemer wettelijk beëindigen op grond van wangedrag, fysieke of mentale ongeschiktheid, of overtolligheid, volgens Sectie 26 van de Bangladesh Labour Act, 2006. Wangedrag omvat ernstige schendingen van discipline, insubordinatie, diefstal, fraude, gewoonlijke nalatigheid, of handelingen die verlies of schade aan de eigendommen van de werkgever veroorzaken. Fysieke of mentale ongeschiktheid verwijst naar een werknemer die voor een langere periode niet in staat is om zijn of haar taken uit te voeren. Overtolligheid treedt op wanneer de functie van de werknemer overbodig wordt vanwege economische, technologische of structurele redenen binnen het bedrijf.

Kennisgevingseisen

Werkgevers zijn verplicht om schriftelijke kennisgeving te geven voordat zij het dienstverband van een werknemer beëindigen. De vereiste opzegtermijnen variëren afhankelijk van de status van de werknemer. Voor vaste werknemers is een opzegtermijn van 120 dagen vereist voor maandelijks betaalde werknemers en 60 dagen voor anderen. Voor tijdelijke werknemers is een opzegtermijn van 30 dagen vereist voor maandelijks betaalde en 14 dagen voor anderen. Echter, in gevallen van ernstig wangedrag mag een werkgever een werknemer zonder kennisgeving ontslaan, na betaling van het loon voor de opzegtermijn.

Ontslagvergoeding

De Bangladesh Labour Act van 2006 verplicht ontslagvergoeding in bepaalde situaties. Werknemers die ten minste een jaar onafgebroken in dienst zijn geweest, ontvangen een ontslagvergoeding gelijk aan 30 dagen loon voor elk volbracht dienstjaar als hun ontslag te wijten is aan overtolligheid. Als een werkgever een arbeidsovereenkomst zonder geldige redenen beëindigt, moet hij de hierboven beschreven ontslagvergoeding verstrekken. Deze regels voor ontslagvergoeding vervangen niet andere voordelen waar een werknemer recht op kan hebben.

Aanvullende Overwegingen

Werknemers zijn verplicht om vooraf kennis te geven bij ontslag. De opzegtermijnen zijn hetzelfde als eerder genoemd, variërend afhankelijk van de status van de werknemer. Een werknemer kan een onrechtmatig ontslag aanvechten via arbeidsrechtbanken in Bangladesh.

In Bangladesh zijn anti-discriminatiebeschermingen verankerd in de Grondwet en andere wetgeving.

De Grondwet van Bangladesh

De Grondwet van Bangladesh benadrukt gelijkheid voor de wet en gelijke juridische bescherming voor alle burgers. Het verbiedt discriminatie door de Staat op grond van religie, ras, kaste, geslacht of geboorteplaats. Het garandeert ook gelijke rechten voor vrouwen in alle sferen van staats- en openbare leven.

Het Anti-Discriminatiewetsvoorstel 2022

Het voorgestelde Anti-Discriminatiewetsvoorstel 2022 heeft tot doel uitgebreide bescherming tegen discriminatie te bieden. Als het wordt aangenomen, zal het een breder scala aan beschermde kenmerken dekken.

Andere Relevante Wetgeving

Er bestaan specifieke wetten om discriminatie in bepaalde gebieden aan te pakken. Deze omvatten de Wet ter Voorkoming van Onderdrukking van Vrouwen en Kinderen 2000, de Wet op Huiselijk Geweld (Preventie en Bescherming) 2010, en de Wet op de Rechten en Bescherming van Personen met een Handicap 2013.

Beschermde Kenmerken

Anti-discriminatiewetten in Bangladesh beschermen individuen tegen discriminatie op basis van religie, ras, kaste, geslacht, geboorteplaats, geslacht, fysieke en mentale toestand, beroep en sociale status. Het voorgestelde Anti-Discriminatiewetsvoorstel 2022 zou deze beschermde kenmerken uitbreiden als het wordt aangenomen.

Verhaalsmechanismen

Slachtoffers van discriminatie in Bangladesh hebben verschillende opties om verhaal te zoeken. Deze omvatten het indienen van klachten bij relevante overheidsinstanties, het nemen van juridische stappen in civiele rechtbanken om remedies te zoeken, en het gebruik van interne klachtenprocedures. Veel werkgevers hebben interne mechanismen voor het melden en aanpakken van discriminatie.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers in Bangladesh hebben de plicht om anti-discriminatieprincipes te handhaven. Dit omvat het opstellen van duidelijke beleidslijnen tegen discriminatie op de werkplek, het voorlichten van werknemers over anti-discriminatiewetten en het bevorderen van een cultuur van inclusiviteit, het implementeren van eerlijke en effectieve procedures voor het behandelen van discriminatieklachten binnen de werkplek, en het nemen van positieve stappen om diversiteit te bevorderen en discriminerende praktijken tijdens werving, promotie en behandeling van werknemers te voorkomen.

In Bangladesh zijn er regels opgesteld om minimumstandaarden te bepalen voor verschillende aspecten van werkgelegenheid, waaronder werkuren, rustperiodes en ergonomische vereisten.

Werkuren

De Bangladesh Labour Act, 2006 bepaalt een standaardwerkweek van 48 uur, wat neerkomt op maximaal acht werkuren per dag. Overwerk is toegestaan met beperkingen. Dagelijks overwerk mag niet meer dan twee uur bedragen, en wekelijks overwerk is beperkt tot 48 uur per maand. Werknemers moeten voor overwerk worden gecompenseerd tegen een hoger tarief dan het reguliere loon. Nachtwerk, over het algemeen gedefinieerd als werk tussen 22.00 uur en 06.00 uur, heeft speciale bepalingen, waaronder beperkingen op overwerk en verplichte pauzes.

Rustperiodes

De wet schrijft een minimale rustperiode van één uur voor elke vijf gewerkte uren voor. Elke werknemer heeft ook recht op een volledige rustdag per week, doorgaans op een zondag.

Ergonomische Vereisten

Hoewel er geen regels zijn die expliciet betrekking hebben op ergonomie, benadrukt de Bangladesh Labour Act, 2006 het waarborgen van de "veiligheid, gezondheid en welzijn" van werknemers. Dit kan worden geïnterpreteerd als het ontwerpen van werkplekken om fysieke belasting te minimaliseren en het welzijn van werknemers te bevorderen. De Bangladesh Factory Act, 1965 bevat ook bepalingen voor het waarborgen van de veiligheid in fabrieken, wat indirect ergonomische overwegingen in fabrieksomgevingen bevordert.

Het is belangrijk op te merken dat dit minimumstandaarden zijn. Werkgevers kunnen gunstiger arbeidsvoorwaarden bieden, zoals kortere werkweken of langere pauzes. Het Department of Inspection for Factories and Establishments (DIFE) is verantwoordelijk voor de handhaving van deze regels.

In Bangladesh is het handhaven van een veilige en gezonde werkomgeving van het grootste belang. Er zijn verschillende voorschriften opgesteld om de verantwoordelijkheden van werkgevers, werknemers en de handhavende instanties te omschrijven om dit doel te bereiken.

Verplichtingen van de Werkgever

De Bangladesh Labour Act, gewijzigd in 2013, vormt de ruggengraat van deze voorschriften. Belangrijke verplichtingen van de werkgever zijn onder andere:

• Veilige Werkomgeving: Werkgevers zijn verplicht een veilige werkplek te bieden met maatregelen om ongevallen, verwondingen en beroepsziekten te voorkomen.
• Gezondheid en Hygiëne: Werkgevers moeten zorgen voor goede ventilatie, verlichting, sanitaire voorzieningen en drinkwaterfaciliteiten.
• Veiligheidscomités: In werkplaatsen met 50 of meer werknemers moeten werkgevers een Veiligheidscomité oprichten met gelijke vertegenwoordiging van werknemers en management.
• Veiligheidsfunctionarissen: Werkplaatsen met meer dan 500 werknemers moeten veiligheids- en welzijnsfunctionarissen aanstellen.
• Gezondheidsvoorzieningen: Fabrieken met meer dan 5.000 werknemers moeten ter plaatse gezondheidscentra hebben voor medische behandeling van werkgerelateerde ziekten.
• Training en Procedures: Werkgevers moeten informatie, training en procedures bieden om gezondheid en veiligheid te waarborgen.

Rechten van Werknemers

Werknemers hebben ook een rol in het handhaven van een veilige en gezonde werkomgeving:

• Recht op een Veilige Werkplek: Werknemers hebben het recht om te werken in een veilige omgeving zonder voorzienbare risico's.
• Melden van Onveilige Condities: Werknemers kunnen onveilige werkomstandigheden melden aan het management of het Department of Inspection for Factories and Establishments (DIFE).
• Naleving van Veiligheidsprocedures: Werknemers zijn verplicht de vastgestelde veiligheidsregels en procedures te volgen.

Handhavingsinstanties

Het Department of Inspection for Factories and Establishments (DIFE) onder het Ministerie van Arbeid en Werkgelegenheid is de primaire handhavingsinstantie. DIFE voert inspecties uit, onderzoekt ongevallen en beveelt straffen aan voor niet-naleving.