Employer of Record in Australië

Een Employer of Record (EOR) is een organisatie van derden die wettelijk werknemers in dienst neemt namens een ander bedrijf. Dit betekent dat de EOR de verantwoordelijkheid op zich neemt voor alle formele arbeidsgerelateerde taken, inclusief het uitvoeren van loonadministratie, het beheren van voordelen, het afhandelen van belastinginhoudingen en -aangiften, en het waarborgen van volledige naleving van lokale arbeidswetten en regelgeving. Het klantbedrijf behoudt de controle over het dagelijkse werk en de verantwoordelijkheden van de werknemer, terwijl de EOR de administratieve en juridische aspecten van de arbeid regelt.

Hoe een EOR werkt in Australië

Werken als een EOR in Australië betekent navigeren door het specifieke arbeidskader van het land, dat voornamelijk wordt gereguleerd door de Fair Work Act 2009. Een Australische EOR fungeert als de wettelijke werkgever voor jouw personeel, en beheert arbeidscontracten die voldoen aan de National Employment Standards (NES) en toepasselijke cao's of ondernemingsakkoorden. Ze behandelen de complexiteiten van de Australische loonadministratie, inclusief Pay As You Go (PAYG) belastinginhouding, superannuation-bijdragen (verplichte pensioenbesparingen), en het verwerken van verlofrechten zoals jaarlijkse vakantie, persoonlijk verlof en langetermijnverlof. De EOR zorgt ervoor dat alle arbeidspraktijken voldoen aan de Australische normen voor werkplekgezondheid en -veiligheid en anti-discriminatiewetten, waardoor nalevingsrisico's voor jouw bedrijf worden verminderd.

Voordelen van het gebruik van een EOR in Australië

Voor bedrijven die willen uitbreiden of talent willen aantrekken in Australië zonder een lokale rechtspersoon op te richten, biedt samenwerken met een EOR aanzienlijke voordelen. Het elimineert de noodzaak voor kostbare en tijdrovende registratieprocessen, waardoor snelle markttoetreding mogelijk is. Een EOR biedt expertise in Australië's ingewikkelde arbeidswetten en belastingsysteem, en zorgt ervoor dat jouw personeel vanaf dag één compliant wordt ingezet. Dit omvat het correct classificeren van werknemers, voldoen aan minimumloonvereisten, het beheren van beëindigingsprocedures volgens de Australische wet, en het afhandelen van alle wettelijke bijdragen en rapportages. Door gebruik te maken van een EOR kunnen bedrijven zich richten op hun kernactiviteiten terwijl ze vol vertrouwen hun team in Australië opbouwen, vrij van de administratieve last en juridische risico's die gepaard gaan met directe tewerkstelling in een buitenlandse jurisdictie.

Het transparante prijsmodel van Rivermate elimineert complexiteit met een enkel, concurrerend maandelijks tarief per werknemer. In tegenstelling tot traditionele PEO-aanbieders, omvat onze prijs in Australië uitgebreide HR-ondersteuning, benefits administratie, compliance management en toegang tot ons eigen dashboard voor realtime workforce analytics. Geen verborgen kosten, geen opstartkosten—gewoon een eenvoudige prijsstelling die meegroeit met de behoeften van uw bedrijf en volledige wettelijke naleving in Australië garandeert.

Werven in Australië in 2025 vereist inzicht in de dynamische arbeidsmarkt, belangrijke sectoren en talentenpoelen. Sectoren met hoge vraag zijn onder andere de gezondheidszorg, technologie (cybersecurity, datawetenschap, cloud computing), hernieuwbare energie en de bouw. De concurrentie om gekwalificeerde kandidaten is intens, vooral in grote steden. Effectieve recruitment omvat een multi-channel aanpak met gebruik van online vacaturesites, professionele netwerksites en recruitmentbureaus. Bedrijven moeten zich richten op duidelijke communicatie, concurrerende vergoedingen en een positieve kandidaatervaring.

Uitdagingen zijn onder andere tekorten aan vaardigheden, het navigeren door de Australische arbeidswetgeving en het aantrekken van talent naar regionale gebieden. Oplossingen omvatten het opbouwen van een sterk werkgeversmerk, het bieden van concurrerende pakketten, het stroomlijnen van het sollicitatieproces en samenwerken met lokale experts of een Employer of Record (EOR) voor naleving en marktinzichten. Het recruitmentproces bestaat uit het definiëren van functiewaarden, het adverteren van de vacature, het screenen van sollicitaties, het voeren van interviews en het controleren van referenties.

| Gebied | Details

Werkgevers in Australië moeten voldoen aan verschillende belangrijke belastingverplichtingen, waaronder het doen van superannuation-bijdragen op een tarief van 11,5% van de verdiensten van in aanmerking komende werknemers (tarief 2025), en het naleven van staatsgebonden loonbelasting, die per regio verschilt. Bijvoorbeeld, NSW heeft een loonbelastingtarief van ongeveer 5,45% met een drempel van $1,2 miljoen per jaar, terwijl Victoria's tarief rond de 4,85% ligt met een drempel van $700.000. Werkgevers zijn ook verantwoordelijk voor het inhouden van inkomstenbelasting via PAYG, gebaseerd op het inkomen en de omstandigheden van de werknemer, en het regelmatig afdragen van deze bedragen aan de ATO.

Werknemers zijn verplicht om een TFN te verstrekken om correcte belastinginhouding mogelijk te maken en kunnen aftrekposten claimen met betrekking tot werkgerelateerde kosten, superbijdragen, donaties en kosten voor investeringsvastgoed. Inkomstenbelastingtarieven voor inwoners in 2024-2025 variëren van nihil tot 45% voor inkomsten boven $180.000, met een extra Medicare-heffing van 2%. Werkgevers moeten voldoen aan rapportagedeadlines, waaronder kwartaalbijdragen voor superannuation, aangiften loonbelasting en het verstrekken van jaarlijkse inkomstenverklaringen, terwijl werknemers hun belastingaangifte vóór 31 oktober moeten indienen.

Buitenlandse werknemers en bedrijven hebben te maken met aanvullende overwegingen, zoals de residentiestatus dat invloed heeft op belastingverplichtingen, het verkrijgen van een TFN, en naleving van regels voor inhouding en transfer pricing. Buitenlandse entiteiten met een vaste inrichting kunnen Australische belastingverplichtingen hebben, en inhoudingsbelasting geldt voor bepaalde betalingen aan niet-ingezetenen. Nauwkeurig administratie bijhouden en professioneel advies worden aanbevolen om naleving te waarborgen en belastingresultaten te optimaliseren.

Australië's National Employment Standards (NES) stellen minimale verlofrechten vast, waaronder jaarlijkse vakantie, feestdagen, ziekteverlof en ouderschapsverlof, en zorgen voor basisrechten op de werkplek. Werkgevers moeten zich ook bewust zijn van branchespecifieke overeenkomsten die mogelijk aanvullende voordelen bieden.

Voor jaarlijkse vakantie hebben fulltime en parttime werknemers recht op minimaal vier weken betaald verlof per jaar, met shiftwerkers die mogelijk vijf weken ontvangen. Verlof wordt geleidelijk opgebouwd en kan worden uitbetaald of vooraf worden genomen met wederzijdse instemming. Feestdagen variëren per staat, maar omvatten over het algemeen belangrijke data zoals Nieuwjaarsdag, Australia Day en Kerstmis, waarbij werknemers recht hebben op betaald verlof of vervangingsregelingen. Werknemers bouwen minimaal 10 dagen betaald ziekteverlof per jaar op, ondersteund door medisch bewijs indien nodig. Ouderschapsverlof biedt tot 12 maanden onbetaald moederschaps-, vaderschaps- of adoptieverlof, met betaald ouderschapsverlof van maximaal 20 weken via overheidsregelingen voor in aanmerking komende werknemers. Andere verlofsoorten omvatten rouwverlof, langdurige dienstverlof, maatschappelijk verlof en studieverlof, met specifieke geschiktheidscriteria en verschillende bepalingen.

Australische werkgevers moeten verplichte voordelen bieden zoals superannuation (bijdragepercentage van 12% in 2025), betaalde jaarlijkse vakantie (4 weken), ziekteverlof (10 dagen), onbetaald ouderschapsverlof, nationale feestdagen en langdienstverlof. Deze wettelijke vereisten zijn essentieel voor naleving en vormen de basis van werknemersrechten. Werkgevers dienen nauwkeurige gegevens bij te houden en op de hoogte te blijven van relevante wetgeving, waaronder de Fair Work Act en de wetten van de deelstaten.

Naast wettelijke verplichtingen, verbeteren veel organisaties hun voordelen met opties zoals private health insurance, life en income protection insurance, flexibele werkregelingen en professionele ontwikkelingsprogramma’s. Grote bedrijven bieden doorgaans uitgebreide pakketten aan, inclusief gezondheidssubsidies en welzijnsinitiatieven, terwijl KMO’s en startups zich kunnen richten op kernvoordelen zoals superannuation en basis verlofrechten. De kosten van deze voordelen variëren, maar ze zijn cruciaal voor het aantrekken en behouden van talent in een competitieve markt.

De arbeidswetten in Australië, die voornamelijk worden gereguleerd door de Fair Work Act 2009, bieden uitgebreide bescherming voor werknemers, inclusief eerlijke behandeling, veilige omstandigheden en mogelijkheden voor geschiloplossing. Belangrijke normen omvatten de National Employment Standards (NES), die minimale rechten vaststellen zoals maximale wekelijkse uren (38 uur plus redelijke aanvullende uren), betaalde jaarlijkse vakantie (4 weken, plus extra voor ploegendiensten), persoonlijke/verzorgingsverlof, ouderschapsverlof, feestdagen en opzegtermijnen.

Ontslagbescherming vereist dat werkgevers schriftelijk opzeggen op basis van de duur van het dienstverband, met extra opzegging voor werknemers ouder dan 45 met ≥2 jaar dienst. Redenen voor ontslag omvatten echte redundantie, ernstig wangedrag en onvoldoende prestaties, waarbij claims van oneerlijk ontslag worden afgehandeld door de Fair Work Commission (FWC). Werknemers kunnen reinstatement of vergoeding zoeken als ze onterecht zijn ontslagen.

Australië handhaaft sterke anti-discriminatiewetten die bescherming bieden voor kenmerken zoals leeftijd, geslacht, ras, handicap, religie en anderen, met klachten die worden afgehandeld door de Australian Human Rights Commission. Werkgevers moeten zorgen voor gezondheid en veiligheid op de werkplek door middel van risicobeheer, training en overleg, met handhaving door staats- en territoriale autoriteiten. Geschiloplossing omvat interne procedures, de FWC, de Fair Work Ombudsman en rechtbanken indien nodig.

Arbeidsovereenkomsten in Australië definiëren de werkgever-werknemer relatie, gereguleerd door de Fair Work Act 2009 en de National Employment Standards (NES). De NES biedt een minimumniveau van 11 rechten, waaronder werktijden, verlof, ouderschapsrechten, opzegtermijnen en ontslagvergoeding, die van toepassing zijn op alle werknemers onder het nationale systeem.

Er zijn verschillende contracttypes:

Arbeidsovereenkomsten moeten belangrijke clausules bevatten zoals functietitel, startdatum, salaris, uren, locatie, verlof, pensioen, opzeggingstermijn, vertrouwelijkheid en gedragsnormen om naleving en duidelijkheid te waarborgen.

Thuiswerken in Australië wordt steeds gebruikelijker, met wettelijke kaders die de rechten van werknemers en de verplichtingen van werkgevers waarborgen. Onder de Fair Work Act 2009 kunnen werknemers verzoeken om flexibele regelingen, die werkgevers serieus moeten overwegen, en alleen mogen weigeren op redelijke zakelijke gronden. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het bieden van een veilige werkplek, het handhaven van eerlijke behandeling en het waarborgen van communicatie en wettelijke naleving, inclusief naleving van de Work Health and Safety (WHS) Act en de National Employment Standards (NES).

Flexibele werkopties omvatten flextijd, gecomprimeerde werkweken, job sharing en deeltijdfuncties. Een effectieve implementatie vereist duidelijke beleidslijnen, communicatie, training en regelmatige evaluatie. Gegevensbeveiliging is cruciaal, met eisen voor veilige gegevensopslag, plannen voor het reageren op datalekken, training van medewerkers en monitorsystemen. Apparatuur- en onkostenbeleid moeten specificeren welke tools door het bedrijf worden verstrekt, procedures voor vergoeding en vergoedingen voor thuiswerkinrichting. Betrouwbare technologische infrastructuur—snel internet, samenwerkingshulpmiddelen, veilige remote toegang en technische ondersteuning—is essentieel voor productiviteit.

Australië biedt concurrerende salarissen in verschillende sectoren, waarbij grote steden zoals Sydney en Melbourne hogere lonen kennen vanwege de hogere kosten van levensonderhoud. Belangrijke salarisranges zijn onder andere AUD 90.000–160.000 voor Software Engineers en AUD 150.000–300.000 voor General Practitioners. Werkgevers moeten bij het ontwerpen van beloningspakketten rekening houden met branche-specifieke benchmarks en ervaringsniveaus.

Wettelijke vereisten bepalen minimumlonen, waarbij het nationale minimumloon voor 2025 is vastgesteld op ongeveer AUD 23,20/uur of AUD 882,80/week. Veel sectoren hebben cao-lonen die dit minimum overtreffen, beheerd door de Fair Work Act. Werkgevers moeten zorgen voor naleving van deze normen, inclusief minimumloon en vergoedingen.

Aanvullende beloningscomponenten zoals prestatiebonussen, sign-on bonussen en retentiebonussen, samen met vergoedingen voor reizen, gereedschap, uniformen en remote work, komen vaak voor. De gebruikelijke looncyclus is tweewekelijks, met salarissen betaald via EFT en gedetailleerde loonstroken vereist. Werkgevers dragen ook 11,5% van de werknemersverdiensten bij aan superannuation-fondsen, ter ondersteuning van het pensioen sparen.

Salaristrends worden beïnvloed door tekorten aan vaardigheden, inflatie, economische groei, remote work en beleidswijzigingen, waardoor voortdurende marktmonitoring nodig is om concurrerend te blijven.

In Australië moet beëindiging van werknemers voldoen aan de Fair Work Act 2009, die specifieke opzegtermijnen, ontslagvergoeding en procedurele eerlijkheid voorschrijft. Opzegtermijnen variëren op basis van de duur van het dienstverband, van 1 week voor minder dan een jaar tot 4 weken voor meer dan vijf jaar, met een extra week voor werknemers ouder dan 45 met minimaal twee jaar dienst. Werkgevers kunnen betaling in plaats van opzegging bieden en moeten de contractuele of ondernemingsakkoordvoorwaarden naleven als deze langere periodes specificeren. Ontslag wegens ernstig wangedrag vereist geen opzegging.

Ontslagvergoeding is vooral van toepassing bij ontslag door herstructurering, waarbij de rechten toenemen met het aantal dienstjaren, van niets voor minder dan een jaar tot 12 weken loon voor meer dan 10 jaar. Kleine bedrijven met minder dan 15 werknemers zijn over het algemeen vrijgesteld. Ontslag door herstructurering moet oprecht zijn, en alternatief werk kan de ontslagverplichtingen ongedaan maken. Gronden voor ontslag omvatten causa (ernstig wangedrag) en zonder causa (herstructurering of slechte prestaties), waarbij procedurele eerlijkheid—zoals overleg, documentatie en de mogelijkheid voor de werknemer om te reageren—essentieel is voor rechtmatig ontslag.

Werknemers zijn beschermd tegen onrechtmatig ontslag, discriminatie en onrechtmatig beëindigen. Claims kunnen worden ingediend bij de Fair Work Commission, die mogelijk herstel of schadevergoeding kan opleggen (met een maximum van zes maanden loon). Werkgevers moeten eerlijke procedures volgen, inclusief juiste opzegging, overleg, documentatie en het geven van de werknemer de gelegenheid om te reageren, om juridische geschillen te voorkomen.

Australisch's onafhankelijke beroepsbevolking groeit, waarbij velen kiezen voor freelancen of zelfstandig contracteren boven traditioneel werk. Deze trend biedt flexibiliteit, maar vereist ook dat bedrijven navigeren door juridische en compliance-kwesties. Correcte classificatie van werknemers als werknemers of contractors is cruciaal, omdat het verplichtingen beïnvloedt zoals payrollbelasting, superannuation en verzekeringen. Foutieve classificatie kan leiden tot aanzienlijke boetes. De multi-factor test die door Australische rechtbanken wordt gebruikt, onderzoekt controle, integratie, risico en andere factoren om de aard van de relatie te bepalen.

Een duidelijk, goed opgesteld contract is essentieel voor het inhuren van Contractors, waarin diensten, betalingsvoorwaarden, IP-rechten en beëindigingsvoorwaarden worden beschreven. Bedrijven moeten ervoor zorgen dat contracten de beoogde relatie weerspiegelen en voldoen aan de Australische wetgeving. Intellectueel eigendom dat door Contractors wordt gecreëerd, behoort doorgaans toe aan hen, tenzij een contract anders bepaalt. Bedrijven moeten clausules opnemen die IP-rechten toewijzen om beperkingen op gebruik te voorkomen.

Contractors beheren hun eigen belasting en verzekeringen, wat een ABN en mogelijk GST-registratie vereist. Ze betalen inkomstenbelasting via het PAYG-systeem en regelen meestal zelf hun verzekeringsbehoeften, zoals aansprakelijkheidsverzekering en beroepsaansprakelijkheid. Veelvoorkomende sectoren voor Contractors zijn IT, creatieve diensten, marketing en bouw, waar flexibele, gespecialiseerde vaardigheden in vraag zijn.

Australië's immigratiesysteem biedt diverse werkvisa aan om gekwalificeerde en internationale werknemers aan te trekken, essentieel voor bedrijfsuitbreiding en talentacquisitie. Belangrijke visumtypen omvatten de Temporary Skill Shortage (Subclass 482), die kortetermijn-, middellangetermijn- en arbeidscontractstromen heeft; vaste opties zoals de Skilled Independent (Subclass 189), Nominated (Subclass 190), Employer Nomination Scheme (Subclass 186) en Regional Sponsored Migration Scheme (Subclass 187); en working holiday visa's (Subclasses 417 en 462) voor jonge reizigers. Werkgevers profiteren van het begrijpen van deze categorieën om geschikte kandidaten efficiënt te sponsoren of te nomineren.

Aanvraagvereisten omvatten over het algemeen een beroep op een relevante skilled list, positieve skills assessment, Engelsvaardigheid, sponsoring (indien nodig), gezondheids- en karaktercontroles, en het indienen van ondersteunende documenten. Het proces omvat geschiktheidsbeoordeling, biometrie, mogelijke interviews en het betalen van vergoedingen. De volgende tabel geeft een overzicht van de belangrijkste visa subclasses:

Werkgevers dienen het Department of Home Affairs te raadplegen voor de actuele criteria en procedures, aangezien de vereisten kunnen veranderen.