ジャージにおける従業員の権利

ジャージーは、島内で働く従業員の権利と福祉を保護するために設計された堅牢な法的枠組みを維持しています。これらの規則は、公正な扱い、安全な労働環境、雇用関係の管理に関する明確な手続きを確保することを目的としています。これらの保護を理解することは、雇用主と従業員の両方にとって、コンプライアンスを守り、前向きな職場を育むために重要です。

ジャージーの法的環境は、採用プロセスから解雇、その後に至るまで、雇用のさまざまな側面に関する基本的な権利を従業員に提供しています。これらの権利は、労働条件の基準を定め、差別を禁止し、健康と安全の措置を義務付け、職場紛争解決の仕組みを確立する法律に明記されています。これらの法律を遵守することは、ジャージーで事業を行う企業にとって不可欠です。

解雇権と手続き

ジャージーの雇用契約は、雇用主または従業員のいずれかによって解雇されることがありますが、特定の手続きと通知期間が適用されます。雇用主は、解雇の正当な理由（行為、能力、余剰人員、違法性など）を持ち、公正な手続きを踏む必要があります。これを怠ると、不当解雇として雇用差別・排除裁判所に訴えられる可能性があります。

通知期間は法的に定められており、従業員の継続勤務期間に依存します。

連続勤務期間	最低法定通知期間（雇用主または従業員）
4週間未満	法定最低期間なし
4週間以上2年未満	1週間
2年以上3年未満	2週間
3年以上4年未満	3週間
4年以上5年未満	4週間
5年以上6年未満	5週間
6年以上7年未満	6週間
7年以上8年未満	7週間
8年以上9年未満	8週間
9年以上10年未満	9週間
10年以上	勤続年数に応じて1週間ずつ、最大12週間まで

契約によりより長い通知期間を定めることも可能で、その場合はそれが適用されます。従業員は、一定の勤続期間（通常は26週間）後に不当解雇から保護されますが、重大な不正行為など特定の状況には適用されません。

差別禁止法と執行

ジャージーの法律は、いくつかの保護された特性に基づく差別を禁止しています。この保護は、採用、労働条件、研修、昇進、解雇など、雇用のさまざまな段階をカバーします。直接差別だけでなく、間接差別やこれらの特性に関連する嫌がらせや報復も違法です。

ジャージーの差別禁止法における保護対象の特性は次のとおりです：

人種（色、国籍、民族または国の出自を含む）
性別（性別再割り当て、妊娠・産休を含む、結婚および民事パートナーシップ）
性的指向
年齢
障害
宗教または政治的信念

差別を受けたと感じる従業員は、まず雇用主に苦情を申し立てることができます。内部で解決しない場合は、ジャージー雇用差別裁判所に訴えることができます。この裁判所は、さまざまな賞（賠償金を含む）を下す権限を持っています。

労働条件の基準と規則

ジャージーの法律は、公正な扱いと適切な休息を確保するために、労働条件のさまざまな側面に対して最低基準を設定しています。これらの基準は、最低賃金、労働時間、休憩時間、有給年次休暇などの分野をカバーします。

主要な労働条件の基準は次のとおりです：

最低賃金： 大人の労働者に適用される法定最低時給があります。
労働時間： 週平均労働時間は通常48時間に制限されており、特定の条件下でのオプトアウト協定も可能です。
休憩時間： 労働時間中および日次・週次の休息時間が保障されています。
有給年次休暇： 労働者は、勤続年数に応じて最低限の有給休暇を取得できます。
祝日休暇： 祝日に対して有給休暇または代休を取得できます（特定の規則に従う）。
明細付き給与明細： 雇用主は、従業員に明確で詳細な給与明細を提供しなければなりません。

これらの基準は、主にEmployment (Jersey) Law 2003および関連規則によって規制されています。

職場の健康と安全の要件

ジャージーの雇用主は、合理的に可能な範囲で、従業員およびその仕事に影響を受ける他者の健康、安全、福祉を確保する法的義務があります。これには、リスクの特定、管理措置の実施、安全な作業環境の提供が含まれます。

主要な雇用主の責任は次のとおりです：

潜在的な危険を特定するためのリスク評価の実施
リスクを排除または軽減する措置の実施
必要な情報、指示、訓練、監督の提供
職場と設備の安全性と良好な状態の維持
リスクが他の手段で十分に管理できない場合の適切な個人用保護具（PPE）の提供
緊急時の手順の整備

従業員も、自身の健康と安全、他者のそれに対して合理的な注意義務を負い、健康と安全に関する事項で雇用主と協力する必要があります。Health and Safety at Work (Jersey) Law 1989がこの分野の主要な法律です。

紛争解決の仕組み

職場の問題や紛争が生じた場合、ジャージーの法律は効率的かつ公平に解決するための仕組みを提供しています。

一般的な流れは次のとおりです：

内部苦情処理手続き： 従業員はまず、会社の内部苦情処理手続きに従って正式に雇用主に懸念を申し立てます。
調停： 内部手続きで解決しない場合、いずれかの当事者は、無料かつ公平な調停サービスを提供するAdvisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS)に支援を求めることができます。
雇用差別裁判所： 調停が不成功に終わるか、特定の状況下では、従業員はジャージー雇用差別裁判所に訴えることができます。この裁判所は、雇用権利や差別に関する訴訟を審理し、判断を下す独立した司法機関です。

裁判所の手続きには、訴えの提出、予備審理への出席、証拠の提示と最終的な判決が含まれます。裁判所の決定は法的に拘束力を持ちます。