ジャージでの契約終了

雇用終了には、フェアネスとコンプライアンスを確保するために、ジャージーの現地雇用法を慎重に遵守する必要があります。雇用主は、通知期間、解雇の理由、手続きのステップに関する特定の要件を理解し、違法な解雇の請求を避けるためにこれらを適切にナビゲートしなければなりません。これらの規則を理解することは、従業員の退職を円滑かつ合法的に管理するために極めて重要です。

適切な解雇手続きの管理は、雇用主と従業員の双方を保護します。これには、明確なコミュニケーション、法定および契約上の義務の遵守、公正な手続きの維持が含まれます。ジャージーで事業を行う雇用主、またはそこに従業員を雇用している企業は、これらの要件に精通してリスクを軽減し、法的コンプライアンスを確保しなければなりません。

Notice Period Requirements

雇用契約を終了させるためには、一般的に雇用主と従業員の双方が通知を行う必要があります。最低法定通知期間は、従業員の連続勤務期間に依存します。ただし、雇用契約でより長い通知期間を定めている場合は、それが適用されます。

ジャージーにおける法定最小通知期間は以下の通りです：

連続勤務期間	必要最小通知期間（雇用主）	必要最小通知期間（従業員）
4週間未満	法定最低なし	法定最低なし
4週間以上2年未満	1週間	1週間
2年以上3年未満	2週間	1週間
3年以上4年未満	3週間	1週間
4年以上5年未満	4週間	1週間
5年以上6年未満	5週間	1週間
6年以上7年未満	6週間	1週間
7年以上8年未満	7週間	1週間
8年以上	8週間	1週間

通知に代わる支払い（PILON）は、契約で許可されている場合や両当事者の合意がある場合に認められることがあります。

Severance Pay

ジャージーでは、法定退職金は主にリダンダンシー（解雇）に関連しています。2年以上の連続勤務をしている従業員が解雇された場合、通常は法定退職金の支払い対象となります。

法定退職金の計算は、従業員の年齢、連続勤務期間、および週給に基づき、法定最大週給制限まで適用されます。

法定退職金の計算式は次の通りです：

退職時の従業員の年齢	年次勤務に基づく計算
22歳未満	0.5週間の給与
22歳から40歳	1週間の給与
41歳以上	1.5週間の給与

総支払額は、各勤務年数ごとに計算された金額の合計であり、最大20年の勤務期間と法定最大週給の範囲内です。雇用契約には、より有利な契約上の退職金規定を含めることもでき、これが法定額を上回る場合はそちらが優先されます。解雇が不正行為や能力不足に基づく場合、退職金は一般的に法定義務ではありません。

Grounds for Termination

雇用はさまざまな理由で終了させることができ、一般的に「正当な理由あり」と「正当な理由なし」に分類されます。

• 正当な理由ありの解雇： これは通常、従業員の行動や能力に関係します。
  • 不正行為： 例として、重度の不正行為（例：窃盗、重大な服従義務違反、暴力）により、通知なしの即時解雇が正当化される場合があります。または、懲戒手続きに基づく警告を要する軽度の不正行為もあります。
  • 能力： これは、スキル、知識不足、健康問題により、必要な標準で仕事を遂行できない場合に関係します。解雇前に警告や支援を伴う公正な手続きが通常必要です。
• 正当な理由なしの解雇： これは、従業員の責任に関係しない理由による解雇を指します。
  • リダンダンシー（解雇）： 役割が不要になった場合や、事業の閉鎖・移転の場合。公正な選定プロセスと協議が必要です。
  • 有期契約の満了： 契約が実質的に有期であり、更新されずに満了した場合。
  • その他の正当な理由（SOSR）： 他のカテゴリーにぴったり当てはまらない正当なビジネス理由を広くカバーし、必要な事業再編などが含まれます。

正当な理由や適正な手続きなしに解雇すると、不当解雇の請求につながる可能性があります。

Lawful Termination Procedures

解雇が合法かつ公正であることを確保するために、特に不正行為や能力不足の場合、雇用主は公正な手続きを踏む必要があります。具体的な手続きは企業の方針により異なる場合がありますが、一般的に公正なプロセスは以下の通りです：

ステップ	内容 / 要件	書類
調査	事実を収集し、関係者に面談し、証拠を集める。	調査ノート、証人の証言、関連書類（メール等）。
通知	従業員に書面で告知し、告発内容や問題点を伝え、面談に招く。	告発内容や問題点、証拠、面談詳細を記載した書面。
懲戒・能力面談	問題について話し合い、従業員に応答と証拠提出の機会を与える。	面談記録、従業員の応答、従業員が提出した証拠。
決定	すべての情報を慎重に検討し、決定を下す。	決定内容と理由、異議申し立ての権利を記載した書面。
異議申し立て	従業員に決定に対する異議申し立ての権利を提供。	従業員の異議申し立て書、異議会議の記録、最終決定の書面。
通知/PILON	解雇が決定した場合、契約または法定通知、またはPILONを提供。	最終給与明細、P45、解雇日と通知・PILONの詳細を記載した書面。

公正な手続きを踏まないと、たとえ一見妥当な解雇でも不当とみなされることがあります。各段階での書類作成は非常に重要です。

Protection Against Unfair Dismissal

ジャージーの従業員は、少なくとも1年以上の連続勤務を完了している場合、一般的に不当解雇から保護される権利があります。解雇が不当とみなされるのは、雇用主が解雇の潜在的に公正な理由（不正行為、能力、リダンダンシー、SOSRなど）を示せない場合や、公正な手続きを踏まなかった場合です。

特定の解雇理由は、勤務期間や手続きに関係なく自動的に不当とみなされます。これには以下の理由が含まれます：

• 妊娠または産休に関連する解雇
• 労働組合の加入や活動に関する解雇
• 健康と安全に関する活動
• 従業員代表としての行動
• 保護された告発（ホイッスルブロワー行為）
• 法定権利の行使（例：最低賃金、休日手当）
• 労働時間規則違反
• 保護された属性に基づく差別（例：人種、性別、障害、年齢、性的指向、宗教/信仰、性別再割り当て）

労働裁判所が解雇を不当と判断した場合、復職、再雇用、または賠償金などの救済措置を命じることがあります。不当解雇請求につながる一般的な落とし穴には、理由に関する証拠不足、公正な手続きの不履行、差別的動機などがあります。