ザンビアでの契約

ザンビアで適法な雇用関係を確立するには、雇用契約を規定する法的枠組みを明確に理解することが必要です。これらの契約は雇用者と従業員の関係の基礎となり、双方の権利、義務、および雇用条件を明示します。現地の労働法を遵守することは、ザンビアで事業を行う企業にとって、公平な従業員待遇を確保し、潜在的な法的紛争を回避するために極めて重要です。

適切に作成された雇用契約は、明確さを提供するだけでなく、国内の雇用問題を規定する主要法令であるEmployment Code Act, 2019の遵守も保証します。契約の種類、必須条項、試用期間、制限的契約、解雇に関する特定規則を理解することは、ザンビアでスタッフを雇用するすべての雇用主にとって不可欠です。

雇用契約の種類

ザンビアの雇用契約は主に二つのカテゴリーに分かれます：有期契約と無期契約です。使用される契約のタイプは、仕事の性質と雇用関係の予定期間に依存します。

契約タイプ	説明	主要な特徴
有期契約	特定の期間または特定のプロジェクトのための雇用。	期限またはプロジェクト完了時に自動的に終了。更新可能。
無期契約	終了日が定められていない雇用。法的規定に従い、いずれかの当事者によって終了されるまで継続。	常設の役割に適した契約。従業員の雇用の安定性が高い。

有期契約は、プロジェクトベースの仕事、季節労働、一時的な欠勤のカバーなどに頻繁に使用されます。無期契約は、常勤のポジションにおいて標準的な契約です。

必須条項

ザンビアの法律は、透明性を確保し、雇用者と従業員の権利を保護するために、すべての書面による雇用契約に特定の情報を含めることを義務付けています。追加の条項を含めることも可能ですが、法的に必要とされる条項もあります。

必須条項には通常、次の内容が含まれます：

• 雇用者と従業員の名前
• 雇用開始日
• 職種または職務内容
• 勤務場所
• 勤務時間
• 報酬の詳細（賃金/給与、支払い頻度、支払い方法）
• 休暇権（年次休暇、病気休暇など）
• 解雇時の通知期間
• 適用される集団協定の参照
• 試用期間の詳細

これらの条項は、雇用関係の明確な枠組みを提供し、Employment Code Actに定められた最低基準の遵守を確実にします。

試用期間

ザンビアの雇用契約には、従業員と雇用者の双方が適性を評価できるように、しばしば試用期間が含まれます。法律は試用期間を認めていますが、その期間には制限があります。

一般的に、試用期間の最大期間は三ヶ月です。この期間中は、通常、双方が短い通知で雇用を終了させることが可能です。試用期間を経て従業員のパフォーマンスが満足できるものであれば、契約条件の下で雇用は継続されます。不適格と判断された場合、雇用者は終了理由を示す必要があります。

機密保持および競業避止条項

機密保持条項と競業避止条項は、特に敏感な情報や専門的なスキルを扱う役割において、雇用契約に一般的に含まれます。

• 機密保持条項: これらの条項は、雇用者の所有する情報、営業秘密、ビジネスデータを保護します。範囲と期間が合理的であれば、ザンビアでも一般的に執行可能です。
• 競業避止条項: これらの条項は、従業員が退職後に競合他社で働くことや、競合事業を開始することを制限します。ザンビアにおける競業避止条項の執行可能性は、裁判所の審査に委ねられ、その合理性に大きく依存します。裁判所は、地理的範囲、制限期間、制限される活動の範囲などを考慮し、条項が過度に広範または公益に反すると判断した場合は無効とされる可能性があります。

契約の修正と解雇

既存の雇用契約の修正は、一般的に雇用者と従業員の双方の合意が必要です。給与、職務、勤務地などの重要な条件の大きな変更には、書面による付属書または新たな契約が必要となることが多いです。

ザンビアでの雇用契約の解雇は、Employment Code Actの規定に従わなければなりません。解雇は以下の理由で行われることがあります：

• 相互合意: 両当事者が契約終了に合意する場合。
• 有期契約の満了: 有期契約の場合、指定された終了日に自動的に終了。
• 通知: 契約または法律に定められた通知期間を経て、いずれかの当事者が解雇。
• 懲戒解雇: 深刻な不正行為に基づき、通知なしで解雇可能。
• 整理解雇: 事業運営上の必要性による解雇。特定の手続きと退職金支払いが必要。
• 契約の破綻: 予期せぬ出来事により契約の履行が不可能となった場合。

雇用者は、解雇の際には公正な手続きを踏み、正当な理由を示し、通知期間または通知に代わる支払いを行う必要があります。ただし、正当な懲戒解雇の場合は例外です。適切な手続きを怠ると、不当解雇の訴えに発展する可能性があります。