ザンビアにおける契約終了

ザンビアにおける雇用終了のための手続きには、国の労働法を十分に理解し、コンプライアンスを確保し、潜在的な紛争を回避することが不可欠です。雇用主と従業員の両方には、それぞれの権利と義務があり、これは雇用主または従業員がきっかけとなる終了、あるいはリダンダンシーなどの特定の事情によるものであっても、終了過程全体を通じて尊重される必要があります。法的に定められた手順を遵守することは、円滑かつ合法的な別離のために極めて重要です。

ザンビアで事業を行う雇用主にとって、通知期間、終了理由の根拠、手続きの公平性、および解雇手当の権利に関する具体的な要件を理解することが不可欠です。これらに違反すると、重大な法的問題、罰金、評判の損失につながる可能性があります。本ガイドは、2026年におけるザンビアの雇用終了に関する主要な側面を示しています。

通知期間の要件

ザンビアの労働法は、雇用契約の解約に関する最小通知期間を規定しています。これらの期間は一般的に勤務期間や雇用契約で合意された支払頻度に依存します。雇用契約において、法定の最小期間よりも長い通知期間を定めることも可能であり、その場合は契約上の期間が適用されます。

最小の法定通知期間は一般的に次のとおりです：

雇用期間/種類	最小通知期間
一か月を超えない契約	24時間
一か月超3か月以下の契約	14日間
3か月を超える契約	30日間

6か月を超える契約については、書面で通知を行う必要があります。雇用主は通知期間を待たずに、「代わりに」従業員に支払うことを選択することもできます。

解雇手当

解雇手当、しばしばリダンダンシー手当とも呼ばれますが、これは従業員の行動やパフォーマンスに関連しない場合に、主にリダンダンシーや組織再編に伴い契約が終了した際に適用されます。その権利と計算方法はEmployment Code Actによって規定されています。

解雇手当は一般的に、従業員の勤務期間に基づいて計算されます。リダンダンシー手当の一般的な計算法は、各勤務年数ごとに基本給の2か月分です。

解雇手当の主なポイント：

• リダンダンシーや組織再編の場合に支払われることが多い。
• 基本給に基づき、手当や福利厚生を除外して計算。
• 完了した勤務年数ごとに権利が発生。
• 雇用終了時に支払われる。

例：勤務期間5年、月額基本給ZMW 5,000の場合の計算例 解雇手当 = 5年 * 2か月／年 * ZMW 5,000／月 = ZMW 50,000

雇用終了の根拠

ザンビアの雇用契約は、理由に応じてさまざまな根拠で終了させることが可能です。大きく分けて「理由ありの解雇」と「理由なしの解雇」に分類されます。

理由ありの解雇

理由ありの解雇は、通常従業員の行動やパフォーマンスに関係します。有効な根拠としては：

• 不正行為: 企業の規則違反、嘘偽り、反抗、窃盗など、雇用関係を根本的に損なう行為。
• パフォーマンス不足: 適切な訓練や支援、警告を受けているにもかかわらず、基準を満たさない継続的な未達。
• 能力不足: 長期の疾病や障害により仕事を継続できない場合（合理的な配慮を考慮しつつ、特定の法律規定を適用）。

正当な理由に基づく解雇は公正な手続きに従う必要があり、通常は調査を行い、従業員に聴聞の機会を与え、必要に応じて警告を行うことを含みます。

理由なしの解雇

理由なしの解雇は、主にビジネスの運営上の理由に関係します。その中で最も一般的な根拠はリダンダンシーです。

• リダンダンシー: 企業の必要性が欠如または減少した場合に発生します。たとえば、組織再編、技術の変化、経済低迷、事業部門の閉鎖などです。リダンダンシーには特定の手続き、従業員や代表者との協議、解雇手当の履行が求められます。

その他にも、定められた期間契約の満了や、当事者間の合意による終了も該当します。

合法的な解雇のための手続き要件

解雇理由に関係なく、ザンビアの法律は、公正さと合法性を確保するために特定の手順の遵守を雇用主に求めています。これらの手順を省略すると、解雇が違法または不当とみなされる場合があります。

一般的な手続きのステップには次のものが含まれます：

1. 調査: 不正行為やパフォーマンス問題について、公正で徹底的な調査を行う。
2. 通知: 解雇の理由や申し立てを、書面で従業員に通知。
3. 意見聴取: 従業員に弁明や反論の場を提供（例：懲戒会議・面談）。
4. 警告: パフォーマンスや軽微な不正行為に対しては、「逐次的警告」（口頭・書面・最終書面）を行う。
5. 決定: 証拠と従業員の応答に基づいて決定を下す。
6. 書面による通知: 解雇理由と効力発生日を記した正式な通知を行う。
7. 最終金銭支払い: 未払給与、未消化の休暇手当、必要に応じて解雇手当を迅速に支払う。

書類管理: 適切な書類作成が非常に重要です。調査報告、警告書、ヒアリング記録、最終通知書などを保存します。

よくある解雇の落とし穴

• 正当な理由を示さない解雇
• 公正な手続きの欠如（例：調査未実施、聴聞の機会なし）
• 最終金銭や解雇手当の不適切な計算・未払い
• 性別、年齢、宗教などの差別
• 法的権利行使に対しての解雇（例：労働組合加入）

不当解雇に対する従業員の保護

ザンビアの法律は、従業員を不当または不公平な解雇から保護します。不当解雇と判断される例は、正当な理由がなく、または正しい手続きが踏まれていなかった場合です。

不当解雇されたと信じる従業員は、労働局や裁判所を通じて救済を求めることができます。労働局は通常、調停・仲裁を試みることが多く、解決しない場合は労働裁判所や高等裁判所に訴えを提起します。

不当解雇の救済には次のような措置があります：

• これまでの職務への復帰
• 賠償金（未払い給与や損害賠償を含む）の支払い

雇用主は、解雇が正当な理由に基づいていること、そして公正な手続きが遵守されたことを証明できる必要があります。記録の明確性と法的要件の厳格な遵守が、最良の防御策となります。