ウズベキスタンでの契約終了

ウズベキスタンにおける雇用終了の手続きには、法令遵守を徹底し、潜在的な紛争を回避するために注意深い対応が求められます。雇用者と従業員の双方には、解雇の理由に関わらず、プロセス全体を通じて尊重すべき特定の権利と義務があります。これらの法的枠組みを理解することは、ウズベキスタンで事業を展開する企業にとって非常に重要です。

適切な雇用関係の終了管理には、十分な通知期間の提供、正確な退職金の計算と支払い、有効な解雇理由の設定、厳格な手続きの遵守など、いくつかの重要なステップが含まれます。これらの規則に違反すると、不当解雇の訴訟や金銭的罰則など、重大な法的問題に発展する可能性があります。

通知期間の要件

ウズベキスタンの労働法は、解雇の理由に応じて、雇用者が従業員に対して提供すべき最小通知期間を定めています。これらの期間は、従業員が新たな雇用を探す時間を確保するために設けられています。

雇用者からの解雇に関する標準的な最小通知期間は一般的に2か月です。ただし、技術、生産、または労働組織の変更により従業員数の削減や勤務内容の変更が生じた場合など、特定の状況では短縮された通知期間が適用され、最短は2週間となります。

通知は書面で行う必要があります。従業員は通常、通知期間中に新たな雇用を探すための有給休暇を取得する権利があり、その期間は一般的に週に1日です。

退職金

退職金は、特定の状況下で従業員に対して支払われる義務的な金銭です。支給資格と計算方法は、解雇の理由と従業員の勤続年数に依存します。

退職金は、通常、従業員の平均月収に基づいて計算されます。金額は解雇理由によって異なります：

• 清算、スタッフ削減、または技術・生産・労働組織の変更による解雇： 従業員は、その平均月収と同額の退職金を受け取る権利があります。
• 資格要件未達や健康状態により勤務継続が困難な場合の解雇： 従業員は、その平均月収と同額の退職金を受け取る権利があります。
• 以前にその職位に就いていた従業員の復職による解雇： 従業員は、その平均月収と同額の退職金を受け取る権利があります。

退職金に加え、清算、スタッフ削減、または勤務内容の変更により解雇された従業員は、退職後最大2か月間、再就職活動期間中の平均月収を保持する権利もあります。ただし、退職後10労働日以内に雇用サービスに登録した場合に限ります。この期間は、特定の条件下で雇用サービスが従業員が仕事を見つけていないと確認した場合、3か月に延長されることもあります。

解雇の理由

ウズベキスタンの雇用契約は、従業員側、雇用者側、または当事者の制御を超えた事情に基づくさまざまな理由で終了させることができます。

正当な理由による雇用者側の解雇（正当事由）：

正当事由による解雇は、一般的に従業員の行動やパフォーマンス、または雇用者の特定の運営上の必要性に関連します。有効な理由には次のものがあります：

• 事業の清算。
• スタッフ数やポジションの削減。
• 技術、製造、または労働組織の変更により従業員数の削減や勤務内容の変更が生じた場合。
• 医師の証明による資格要件未達や健康状態により勤務継続が不可能と判断された場合。
• 懲戒処分後も正当な理由なく労働義務を継続的に違反した場合。
• 一度の重大な労働義務違反。
• 正当な理由なく勤務時間中に3時間以上欠勤した場合。
• アルコール、薬物、または有毒物質の酩酊状態で勤務した場合。
• 雇用者の財産の窃盗（軽微な窃盗も含む）。
• 労働保護規則違反により深刻な結果を招いたり、その結果の実現の恐れがある場合。
• 組織の長、またはその代理人、または主任会計士の無根拠の決定により、雇用者の財産に損害を与えた場合の解雇。
• 労働義務の重大な違反により、組織の長、代理人、または主任会計士が解雇される場合。
• 道徳的非行により教育的職務を行う従業員の解雇。
• 金銭または商品価値を扱う従業員の信用喪失による解雇。
• 有期契約の満了に伴う従業員の解雇。

正当な理由なしの解雇：

ウズベキスタンの法律は、一般的に「自己都合」による解雇を認めていません。すべての雇用者側の解雇は、労働法に明記された特定の理由に基づく必要があります。

従業員側の解雇：

従業員は、無期限雇用契約を2週間前に書面で通知することで解雇できます。定期契約の場合は、正当な理由（例：病気、家族の看護、雇用者の労働法違反）や合意により早期解雇も可能です。

合法的解雇のための手続き要件

解雇が合法と認められるためには、厳格な手続きの遵守が必要です。これに違反すると、不当解雇の訴訟リスクが高まります。

主要な手続きステップは次の通りです：

1. 理由の確認： 解雇の正当な法的根拠が存在し、それを証明できることを確認。
2. 書面通知の提供： 解雇理由と発効日を明記した書面を従業員に通知し、通知期間を守る。
3. 同意の取得（該当する場合）： 一部の従業員（例：労働組合員）については、事前に関係労働組合の同意を得る必要があります。
4. 解雇命令の発行： 解雇内容を詳細に記載した正式な書面（決定書）を雇用者が発行。
5. 最終支払いの実施： 最終給与、未使用の年次休暇の補償、退職金（該当する場合）など、すべての最終的な権利を計算し、従業員の最終出勤日に支払う。
6. 雇用記録の更新： 労働手帳（該当する場合）や内部雇用記録に必要な記入を行う。
7. 書類の返却： 最終出勤日に従業員の労働手帳やその他の個人書類を返却。

従業員の不正行為や勤務成績不良に基づく解雇の場合、通常、調査を行い、書面による説明を求め、規定の懲戒手続きを経た上で解雇命令を出す必要があります。

不当解雇に対する従業員の保護

ウズベキスタンの労働法は、従業員を不当または違法な解雇から保護するための規定を設けています。不当解雇と考える従業員は、内部紛争解決、労働組合、裁判所を通じて解雇の無効を争うことができます。

解雇を争う一般的な理由は次の通りです：

• 正当な理由がない解雇。
• 必要な通知期間を守らなかった。
• 適切な手続き（例：必要な同意の取得、調査の実施）を踏まなかった。
• 性別、年齢、宗教、障害などの保護対象に基づく差別。
• 一時的な休業（例：病気休暇）や産休中の解雇（例外的な場合を除く）。
• 妊娠中や一定年齢未満の子供を持つ従業員など、特定の保護対象従業員の解雇（限定的な理由なしに行われた場合）。

裁判所が解雇の違法性を認めた場合、従業員の元の職位への復職と、違法解雇期間中の賃金損失に対する補償を命じることがあります。雇用者は行政罰を科されることもあるため、解雇管理においては法的要件を厳守することが不可欠です。