Employer of Record in スウェーデン

スウェーデンにおけるEmployer of Record（EOR）は、あなたに代わって労働者を法的に雇用する会社です。これにより、現地法人を設立することなく、スウェーデンで人材を採用できます。EORは雇用に関するすべての管理業務と法的手続きを担当します。あなたは従業員の日々の業務やプロジェクトを管理し、EORはその他のすべてを引き受けます。この仕組みは、スウェーデン市場への拡大を簡素化します。完全なソリューションを求める場合は、RivermateのようなEORプロバイダーを検討してください。

スウェーデンにおけるEmployer of Record（EOR）の仕組み

スウェーデンでEORを利用すると、採用プロセスが簡素化されます。一般的な流れは次のとおりです。

• 人材を見つける: スウェーデンで採用したい候補者を募集し、選定します。
• EORが候補者を雇用: EORが適切な雇用契約を通じて、法的に従業員を雇用します。
• オンボーディング: EORが必要な書類作成を含む、全てのオンボーディングプロセスを管理します。
• 人事と給与管理: EORが給与、税金、福利厚生を管理し、スウェーデンの労働法を遵守します。雇用規則についての詳細は、スウェーデン公共雇用サービス（Arbetsförmedlingen）から確認できます。
• 仕事の管理: あなたは従業員の日常業務、プロジェクト、パフォーマンスを引き続き管理します。

なぜスウェーデンでEmployer of Recordを利用するのか

スウェーデンでEORを利用することは、国際展開の煩わしさを避けながらチームを拡大する賢い方法です。迅速かつ効率的にスウェーデン市場に参入でき、現地の雇用法の複雑さはEORに任せることができます。

主なメリットは次のとおりです。

• 法人設立を回避: スウェーデンで従業員を雇用する際に、現地法人の設立にかかる時間と費用を節約できます。
• コンプライアンスの確保: EORはスウェーデンの労働法の専門家であり、非遵守のリスクを軽減します。雇用者の責任についての詳細は、スウェーデン税務署（Skatteverket）から確認できます。
• 時間とコストの節約: EORは採用プロセスを効率化し、法的な設立費用や内部の人事負担を軽減します。
• 専門知識へのアクセス: 現地の専門家チームが人事や法務の管理を行います。

Rivermate's transparent pricing modelは、従業員1名あたりの単一で競争力のある月額料金により、複雑さを排除します。従来のPEO提供者とは異なり、スウェーデンにおける当社の価格には、包括的なHRサポート、福利厚生の管理、コンプライアンス管理、そしてリアルタイムの労働力分析のための当社独自ダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定費用もありません—ビジネスのニーズに合わせて拡張する、わかりやすい価格設定で、スウェーデンにおける完全な法令遵守を保証します。

スウェーデンでの採用はユニークな経験です。国は安定した雇用市場と強力な労働保護で知られています。高度に教育された労働力があり、技術と革新に重点を置いています。ワークライフバランスは文化の重要な部分です。団体交渉協定は職場に大きな影響を与え、ほとんどの従業員をカバーしています。これらの協定は、賃金、福利厚生、労働条件の基準を設定しています。

雇用契約 & 必須条項

技術的には口頭で雇用契約に合意することも可能ですが、従業員には書面による雇用条件を提供しなければなりません。最初から書面の契約を持つのが望ましいです。標準は、無期限または永続的な契約です。

あなたの雇用契約には、次の重要な詳細を含める必要があります：

• あなたの名前と住所、従業員の名前と住所
• 雇用開始日
• 勤務場所
• 従業員の役職と責任
• 雇用の種類（正社員または臨時）
• 解雇通知期間
• 給与と支払い頻度
• 年次休暇に関する情報
• 通常の勤務時間

試用期間

スウェーデンでは、新規採用者が適合するかどうかを確認するために試用期間を設けることができます。この試用期間は最大6ヶ月です。試用期間中に雇用を終了しなければ、自動的に正社員となります。

試用期間を有効にするには、雇用契約にその期間を明記する必要があります。試用期間中に雇用を終了するには、少なくとも2週間の通知を行う必要があります。

勤務時間 & 残業

スウェーデンの標準労働週は40時間です。これを超える時間は残業とみなされます。

以下は残業規則の内訳です：

残業の支払い率は通常、団体交渉によって設定され、多くの場合、通常の給与より50％から100％高くなります。

公共祝日 & 地域の祝日

スウェーデンには多くの祝日、「レッドデー」と呼ばれる日があります。2025年の祝日は次の通りです：

• 1月1日 - 元日
• 1月6日 - 公現祭
• 4月18日 - 聖金曜日
• 4月20日 - イースター日曜日
• 4月21日 - イースター月曜日
• 5月1日 - メーデー
• 5月29日 - 昇天祭
• 6月6日 - 国民の祝日
• 6月21日 - 仲夏祭
• 11月1日 - 万聖節
• 12月25日 - クリスマス
• 12月26日 - 聖ステファノの日 / ボクシングデー

スウェーデンでの請負業者の採用

スウェーデンでは独立請負業者を雇うことができますが、分類には注意が必要です。独立請負業者は別の事業体として扱われ、自分自身の税金や社会保障料を負担します。

リスクは、従業員を請負業者として誤分類することです。スウェーデン当局は契約だけでなく実際の労働関係を重視します。もし請負業者が実際には従業員と判断された場合、罰則が科される可能性があります。これには追徴税や社会保障料の支払いが含まれることがあります。

Employer of Record (EOR)はこれらのリスクを回避するのに役立ちます。EORはあなたの従業員に対する法的責任を引き受け、正しい分類とすべての現地雇用法令の遵守を確実にします。EORを利用することで、スウェーデンでの採用プロセスが簡素化され、リスクを低減できます。

スウェーデンにおける報酬と給与支払いの理解は簡単です。システムはよく構築されており、従業員の権利と雇用主の責任のバランスを取っています。労働法や団体交渉協定は、あなたがチームに支払う方法に大きな影響を与え、公平性と明確さを確保しています。このガイドでは、知っておくべき主要な分野を解説します。

給与サイクルと賃金構造

スウェーデンでは、通常、従業員に月に一度支払います。最も一般的な支払日は月の25日です。各支払いには給与明細を提供する必要があり、紙または電子形式で構いません。また、すべての給与記録は少なくとも7年間保管してください。

スウェーデンには法定の最低賃金はありません。代わりに、団体交渉協定（CBA）が約90％の労働者の最低賃金を設定しています。これらの協定は、雇用主団体と労働組合の間で交渉され、業界ごとに異なります。CBAの対象外の従業員については、直接賃金を交渉します。ボーナス（例：13か月給与）については、法律で義務付けられていませんが、CBAや個別の雇用契約に含まれる場合があります。

残業と最低賃金

スウェーデンの標準労働時間は40時間です。残業は労働時間法とCBAによって規制されています。従業員が標準時間を超えて働いた場合、残業手当を受ける権利があります。残業のプレミアム率は通常、通常の給与より50-100％高く設定されており、具体的な率はCBAで定められることが多いです。

前述の通り、全国的な最低賃金はありません。代わりに、CBAがさまざまな業界や役割の最低支払率を定めています。これらのレートは一般的に高く、従業員の年齢や経験などの要素によって決定されます。

雇用主の税金と拠出金

雇用主として、従業員の総支給額に加えて社会保障拠出金を支払います。合計拠出率は31.42％です。これらの支払いは、さまざまな社会福祉プログラムの資金となります。

従業員の税金と控除

スウェーデンの従業員は、市町村税と国税の両方を支払います。あなたは毎月、これらの税金を従業員の給与から源泉徴収する責任があります。

スウェーデンでは、法律や労働協約によって形成された強力な従業員福利厚生と休暇制度があります。これにより、堅実なセーフティネットが提供され、公正な労働条件が促進されます。企業にとって、これらの福利厚生を理解することは、優秀な人材を惹きつけ、維持するための鍵です。

法定休暇

スウェーデンの法律は、いくつかの種類の義務付けられた休暇を規定しています。

• 年次休暇 1年につき最低25日の有給休暇を取得する権利があります。多くの協約ではこれより多く、しばしば30日間が定められています。6月から8月の間に連続した4週間の休暇を取ることも可能です。
• 病気休暇 病気の場合、最初の14日間はあなたの通常の給与の約80%の病気手当が雇用主から支払われます。14日後は、スウェーデン社会保険庁（Försäkringskassan）からの疾病給付を受ける資格がある場合があります。
• 育児休暇 スウェーデンは寛大な育児休暇を提供しています。親は子供一人につき合計480日の有給休暇を取得でき、そのうち一部は各親に割り当てられています。これらの日数の一部は各親に予約されています。補償は主にFörsäkringskassanによって支払われます。
• 教育休暇 過去6ヶ月間雇用されているか、過去2年間に合計12ヶ月以上勤務している場合、教育のための休暇を取得する権利があります。
• 起業休暇 自分のビジネスを始めるために最大6ヶ月の休暇を取ることができます。ただし、あなたのビジネスは雇用主の事業と競合してはならず、休暇が雇用主に重大な問題を引き起こす場合は拒否されることがあります。

公共の祝日と地域の祝日

スウェーデンでは、祝日はしばしば「レッドデー」と呼ばれ、カレンダー上で赤色で表示されます。祝日が週末に重なる場合、その平日に移動されることはありません。

一般的な補足福利厚生

法的要件を超えて、多くのスウェーデン企業は追加の福利厚生を提供しています。

EORが福利厚生設定を支援する方法

新しい国で従業員福利厚生を設定することは複雑になり得ます。Employer of Record（EOR）は、このプロセスを簡素化します。

EORはすでにスウェーデンに法的実体を持っているため、現地の法律や従業員福利厚生の慣行を理解しています。

EORが支援できる内容は以下の通りです：

• コンプライアンス EORは、あなたの福利厚生パッケージがスウェーデンのすべての法的要件を満たすようにします。
• 競争力のある提案 彼らは、スウェーデン市場で優秀な人材を惹きつけるための補足福利厚生についてアドバイスします。
• 管理業務 EORは、給与控除から現地の提供者との連絡まで、すべての福利厚生の管理を行います。
• 時間とコストの節約 自分で法的実体や福利厚生プランをゼロから設定する時間と費用を節約できます。

EORを利用することで、スウェーデンの従業員に対して競争力があり法令遵守の福利厚生を提供しつつ、管理の負担を軽減できます。

従業員とスウェーデンで別れる際には、構造化されたプロセスに従う必要があります。スウェーデンの法律は従業員を保護しているため、解雇には正当な理由が必要です。これらの理由は大きく二つのカテゴリーに分かれます：個人的な理由（例：不正行為）や事業上の理由（例：人員削減）。このプロセスには明確なコミュニケーションと法的なタイムラインの遵守が求められます。

通知期間

従業員の雇用終了前に通知期間を設ける必要があります。この期間の長さは、従業員があなたの会社で働いた期間に依存します。スウェーデン雇用保護法は最小通知期間を定めています。

以下は標準的な最小通知期間です：

• 雇用期間が2年未満： 1ヶ月
• 雇用期間が2年以上4年未満： 2ヶ月
• 雇用期間が4年以上6年未満： 3ヶ月
• 雇用期間が6年以上8年未満： 4ヶ月
• 雇用期間が8年以上10年未満： 5ヶ月
• 10年以上の雇用： 6ヶ月

なお、労働協約や個別の雇用契約によって、より長い通知期間を定めることもあります。通知期間中は、従業員は引き続き勤務し、通常の給与を受け取ります。

解雇手当

スウェーデンの法律では、解雇された従業員に対して解雇手当を支払う義務はありません。ただし、一般的な慣行として行われています。多くの労働協約には解雇手当の条項が含まれています。個別の雇用契約にもその条項が含まれることがあります。雇用関係を終了する場合は、該当する協約を確認し、解雇手当の支払い義務があるかどうかを確認してください。

Rivermateによる適法な退職支援

異なる国での従業員解雇は複雑になり得ます。私たちは、すべてのオフボーディングプロセスがスウェーデンの法律に準拠していることを保証します。

私たちのサポート内容は以下の通りです：

• 法的遵守: すべての解雇がスウェーデン雇用保護法および関連する労働協約の要件を満たすようにします。
• 書類作成: 解雇通知から最終給与計算まで、必要な書類をすべて取り扱います。
• 明確なコミュニケーション: 解雇理由や今後の手順について、従業員と明確にコミュニケーションできるようサポートします。
• リスク軽減: 法的に適正なプロセスを踏むことで、紛争や法的問題のリスクを最小限に抑えます。

私たちは詳細な部分も管理し、あなたがビジネスの運営に集中できるようにします。

スウェーデンのビザや就労許可の世界をナビゲートするのは複雑に感じることがあります。国際的な才能をチームに迎えるためには、ルールを理解する必要があります。スウェーデンは、多くの国と同様に、そこで働きたい非EU市民に対して特定の要件を設けています。EU市民の場合、一般的にスウェーデンで働くための許可は必要なく、はるかに簡単な手続きとなります。主な目的は、従業員が短期の出張であれ長期の派遣であれ、スウェーデンの法律を遵守していることを確保することです。

就労ビザとスポンサーシップの現実

非EU国籍者を雇用する場合、就労許可のスポンサーが必要となります。これには、RivermateのようなEmployer of Record（EOR）が実用的な解決策となることがあります。EORは、スウェーデンであなたに代わって従業員を合法的に雇用し、ビザスポンサーシップの複雑さを処理し、現地の労働法を遵守します。これにより、現地に法人を設立することなく、新しいチームメンバーを迎えることが可能です。

EORが通常スポンサーできるもの：

• 一般的な就労許可証： これは、スウェーデンの雇用主からの雇用オファーを持つ非EU国籍者に最も一般的な許可証です。
• EUブルーカード： 高度なスキルを持ち、大学の学位と適格な給与オファーがある労働者向けの許可証です。

EORがスポンサーするのが難しいまたは不可能なもの：

• 企業内異動（ICT）： これらの許可は、EU外の企業の支店からスウェーデンの支店へ従業員を異動させる場合に適用されます。これは標準的なEORサービスの範囲外となることがあります。
• 給与基準を満たさない役職： スウェーデン政府は就労許可の最低給与要件を設定しています。提示された給与がこの基準を満たさない場合、許可証のスポンサーはできません。
• 高度に規制された業界の役職： 新設企業や特定のセクターに属する企業は、より厳しい審査や長い処理時間に直面することがあり、EORが迅速に許可を取得する能力に影響を与える可能性があります。
• ビザ割当数： 外国籍者をスポンサーできるかどうかは、国のビザ割当数によって制限される場合がありますが、これは特定のEORの制限ではなく、より広範な国家政策です。

実情として、EORはプロセスを簡素化しますが、法的要件の回避策ではありません。求人は本物でなければならず、候補者はスウェーデン移民庁が定めるすべての条件を満たす必要があります。

ビジネストラベルのコンプライアンス

短期訪問の場合、ビジネス旅行と仕事の境界線を理解することが重要です。ビジネス旅行は、スウェーデンの居住者が行える生産的な仕事を含むべきではありません。

ビジネス旅行中に許可される活動：

• 社内会議や会議への出席
• 研修への参加
• 契約交渉

ビジネストラベラーのための主要なコンプライアンスポイント：

• 招待状： 訪問者は、訪問先のスウェーデン企業から正式な招待状を受け取る必要があります。この招待状には、目的と期間が詳細に記載されている必要があります。
• シェンゲンビザ： 国籍によっては、最大90日間の滞在のためにシェンゲンビザが必要となる場合があります。
• 資金証明： 滞在中の費用を賄える十分な資金があることを証明できる必要があります。
• 旅行保険： 医療旅行保険は必須要件です。

一部の短期の仕事活動は就労許可証が免除される場合がありますが、これはケースバイケースで判断されます。例えば、国際企業の専門家が短期間スウェーデンで働く場合は免除されることがあります。渡航前に必ずスウェーデン移民庁の最新規則を確認し、コンプライアンス違反を避けてください。