Employer of Record in スウェーデン

スウェーデンにおけるEmployer of Record（EOR）は、あなたに代わって労働者を法的に雇用する会社です。これにより、現地法人を設立することなく、スウェーデンで人材を採用できます。EORは雇用に関するすべての管理業務と法的手続きを担当します。あなたは従業員の日々の業務やプロジェクトを管理し、EORはその他のすべてを引き受けます。この仕組みは、スウェーデン市場への拡大を簡素化します。完全なソリューションを求める場合は、RivermateのようなEORプロバイダーを検討してください。

スウェーデンにおけるEmployer of Record（EOR）の仕組み

スウェーデンでEORを利用すると、採用プロセスが簡素化されます。一般的な流れは次のとおりです。

• 人材を見つける: スウェーデンで採用したい候補者を募集し、選定します。
• EORが候補者を雇用: EORが適切な雇用契約を通じて、法的に従業員を雇用します。
• オンボーディング: EORが必要な書類作成を含む、全てのオンボーディングプロセスを管理します。
• 人事と給与管理: EORが給与、税金、福利厚生を管理し、スウェーデンの労働法を遵守します。雇用規則についての詳細は、スウェーデン公共雇用サービス（Arbetsförmedlingen）から確認できます。
• 仕事の管理: あなたは従業員の日常業務、プロジェクト、パフォーマンスを引き続き管理します。

なぜスウェーデンでEmployer of Recordを利用するのか

スウェーデンでEORを利用することは、国際展開の煩わしさを避けながらチームを拡大する賢い方法です。迅速かつ効率的にスウェーデン市場に参入でき、現地の雇用法の複雑さはEORに任せることができます。

主なメリットは次のとおりです。

• 法人設立を回避: スウェーデンで従業員を雇用する際に、現地法人の設立にかかる時間と費用を節約できます。
• コンプライアンスの確保: EORはスウェーデンの労働法の専門家であり、非遵守のリスクを軽減します。雇用者の責任についての詳細は、スウェーデン税務署（Skatteverket）から確認できます。
• 時間とコストの節約: EORは採用プロセスを効率化し、法的な設立費用や内部の人事負担を軽減します。
• 専門知識へのアクセス: 現地の専門家チームが人事や法務の管理を行います。

Rivermate's 透明性のある価格モデルは、従業員1名あたりの単一かつ競争力のある月額料金によって複雑さを排除します。従来の PEO プロバイダーとは異なり、スウェーデンでの当社の料金には、包括的な HR サポート、福利厚生管理、コンプライアンス管理、およびリアルタイムの労働力分析のための当社独自のダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定料もありません。事業のニーズに合わせて拡張する、スウェーデンにおける完全な法令遵守を確保した、分かりやすい価格設定です。

スウェーデンでの採用はユニークな経験です。この国は安定した雇用市場と強力な労働保護で知られています。高度に教育を受けた労働力があり、テクノロジーとイノベーションに重点を置いています。ワーク・ライフ・バランスは文化の重要な部分です。団体交渉協約は職場に大きな影響を与え、ほとんどの従業員をカバーしています。これらの協約は賃金、福利厚生、労働条件の基準を設定しています。

雇用契約＆必須条項

あなたは技術的には口頭で雇用契約に合意できますが、従業員には書面にて雇用条件を提供しなければなりません。最初から書面の契約を結ぶのが望ましいです。標準は無期限または永続的な契約です。

あなたの雇用契約には次の重要な詳細を含める必要があります：

• あなたの名前と住所、従業員の名前と住所
• 雇用開始日
• 仕事が行われる場所
• 従業員の役職と責任
• 雇用の種類（正社員や臨時など）
• 解雇通知期間
• 給与と支払い頻度
• 年次休暇に関する情報
• 通常の勤務時間

試用期間

スウェーデンでは、新しい採用者が適しているかどうかを確認するために試用期間を設けることができます。この試用期間は最大6ヶ月間です。試用期間中に雇用を終了しなければ、自動的に正社員の地位に移行します。

試用期間を有効にするには、雇用契約に期間を明記する必要があります。試用期間中に雇用を終了するには、少なくとも2週間の通知を行う必要があります。

就業時間＆残業

スウェーデンの標準労働週は40時間です。これを超える時間は残業とみなされます。

以下は残業規定の内訳です：

残業手当の倍率は多くの場合、団体交渉協約により設定されており、通常の給与より50%から100%高いことが一般的です。

公的および地域の祝日

スウェーデンには多くの祝日、「レッドデー」と呼ばれる日があります。2026年の祝日は以下の通りです：

• 1月1日 - 元日
• 1月6日 - 公現祭
• 4月3日 - イースタ―金曜日
• 4月5日 - イースターの日曜日
• 4月6日 - イースター月曜日
• 5月1日 - メーデー
• 5月14日 - さ Ascension Day (昇天祭)
• 6月6日 - 国民の日
• 6月20日 - 仲夏祭りの日
• 10月31日 - 万聖節
• 12月25日 - クリスマス
• 12月26日 - 聖ステファノの日／ボクシングデー

スウェーデンでの契約社員の採用

スウェーデンでは独立請負業者を採用することができますが、分類には注意が必要です。独立請負業者は別個の事業体として扱われます。彼らは自分の税金や社会保障料を自己負担します。

リスクは、従業員を請負業者に誤分類することです。スウェーデン当局は実際の労働関係を重視し、契約だけでは判断しません。もし請負業者が実際には従業員であると判断された場合、罰則を科される可能性があります。これには過去の税金や社会保障料の追徴が含まれます。

Employer of Record (EOR)はこれらのリスクを回避するのに役立ちます。EORはあなたの従業員に対する法的責任を引き受け、適切な分類や全ての現地雇用法規の遵守を確実にします。EORの利用はスウェーデンでの採用プロセスを合理化し、リスクを低減します。

スウェーデンにおける給与と給与支払いの理解は簡単です。システムはよく構築されており、従業員の権利と雇用主の責任のバランスをとっています。労働法と労働協約は、あなたがチームに支払う方法に大きく影響し、公正さと明確さを確保しています。このガイドは、知っておくべき主要な分野を解説します。

給与サイクル & 賃金構造

スウェーデンでは、通常月に一度従業員に支払います。最も一般的な支給日は月の25日です。各支払い時に給与明細を提供しなければなりません。これは紙または電子形式で可能です。また、すべての給与記録を少なくとも7年間保持してください。

スウェーデンには法的に定められた最低賃金はありません。その代わりに、労働協約（CBAs）が約90％の労働力に最低賃金を設定しています。これらの協約は、雇用主団体と労働組合との間で交渉され、業界ごとに異なります。CBAの対象外の従業員については、直接賃金を交渉します。ボーナス（例えば、13ヶ月目の給与）も法律上義務付けられていませんが、CBAsや個別の雇用契約に含まれることがあります。

残業 & 最低賃金

スウェーデンの標準労働週は40時間です。残業は労働時間法とCBAsによって規制されています。従業員が標準時間を超えて働く場合、残業手当を受ける権利があります。残業のプレミアム率は通常、通常の給与の50-100%高いですが、具体的な割合はCBAにより定められることが多いです。

前述したように、全国的な最低賃金はありません。その代わりに、CBAsがさまざまな業界や役割ごとの最低賃金を定めています。これらの賃率は一般的に高く、従業員の年齢や経験などによって決定されます。

雇用主の税金と拠出金

雇用主として、従業員の総支給額に加えて社会保険料を支払います。総拠出率は31.42%です。これらの支払いは、さまざまな社会福祉プログラムの資金となります。

従業員の税金と控除

スウェーデンの従業員は、市町村税と国税の両方を支払います。あなたは毎月これらの税金を従業員の給与から差し引く責任があります。

スウェーデンでは、法令や団体協約により形成された強固な従業員福利厚生と休暇制度があります。これにより、堅実なセーフティネットが提供され、公平な労働条件が促進されています。企業にとって、これらの福利厚生を理解することは、才能を惹きつけ維持するために重要です。

法定休暇

スウェーデンの法律では、いくつかの種類の義務付けられた休暇が規定されています。

• 有給休暇 年間最低25日の有給休暇を取得する権利があります。多くの協約ではこれより多く、しばしば30日間です。6月から8月の間に連続した4週間の休暇を取ることも可能です。
• 病気休暇 病気の場合、最初の14日間は雇用主が給与の約80％の病気手当を支払います。14日後は、スウェーデン社会保険庁（Försäkringskassan）から傷病手当を受け取れる場合があります。
• 育児休暇 スウェーデンは寛大な育児休暇制度を採用しています。親は子供一人あたり合計480日間の有給休暇を取得でき、そのうちの一部は各親に reserved されています。給付金の大部分はFörsäkringskassanによって支払われます。
• 教育休暇 過去6ヶ月以上雇用されているか、または過去2年間で合計12ヶ月以上勤務している場合、教育のための休暇を取得する権利があります。
• 起業休暇 自分の事業を始めるために最大6ヶ月の休暇を取得可能です。ただし、あなたの事業が雇用主の事業と競合しないことが条件であり、重要な支障をきたす場合には休暇は拒否されることがあります。

国民の休日と地域休日

スウェーデンでは、祝日は「レッドデー」と呼ばれることが多く、カレンダー上で赤色で表示されるためです。休日が週末にあたる場合、その平日に移動されることはありません。

典型的な補足福利厚生

法的要件を超えて、多くのスウェーデンの企業は追加の福利厚生を提供しています。

EORが福利厚生の設定を支援する方法

新しい国での従業員福利厚生の設定は複雑になることがあります。Employer of Record（EOR）がこのプロセスを簡素化します。

EORはすでにスウェーデンに法的実体を持っています。これにより、現地の法律や従業員福利厚生の一般的な慣行について理解しています。

EORの支援内容は以下の通りです：

• コンプライアンス EORは、あなたの福利厚生パッケージがスウェーデンのすべての法的要件を満たすことを保証します。
• 競争力のある提案 彼らは、スウェーデン市場で優秀な人材を惹きつける補足福利厚生について助言します。
• 管理業務 EORは、給与控除や現地提供者との連絡など、すべての福利厚生の管理を行います。
• 時間とコストの節約 あなたは、自身の法的実体や福利厚生プランを一から構築する時間と費用を削減できます。

EORを活用することで、管理の負担をかけずにスウェーデンの従業員に対して競争力があり法令遵守の福利厚生を提供できます。

従業員とスウェーデンで別れる際には、構造化されたプロセスに従う必要があります。スウェーデンの法律は従業員を保護しているため、解雇には正当な理由が必要です。これらの理由は大きく二つのカテゴリーに分かれます：個人的な理由（例：不正行為）や事業上の理由（例：人員削減）。このプロセスには明確なコミュニケーションと法的なタイムラインの遵守が求められます。

通知期間

従業員の雇用終了前に通知期間を設ける必要があります。この期間の長さは、従業員があなたの会社で働いた期間に依存します。スウェーデン雇用保護法は最小通知期間を定めています。

以下は標準的な最小通知期間です：

• 雇用期間が2年未満： 1ヶ月
• 雇用期間が2年以上4年未満： 2ヶ月
• 雇用期間が4年以上6年未満： 3ヶ月
• 雇用期間が6年以上8年未満： 4ヶ月
• 雇用期間が8年以上10年未満： 5ヶ月
• 10年以上の雇用： 6ヶ月

なお、労働協約や個別の雇用契約によって、より長い通知期間を定めることもあります。通知期間中は、従業員は引き続き勤務し、通常の給与を受け取ります。

解雇手当

スウェーデンの法律では、解雇された従業員に対して解雇手当を支払う義務はありません。ただし、一般的な慣行として行われています。多くの労働協約には解雇手当の条項が含まれています。個別の雇用契約にもその条項が含まれることがあります。雇用関係を終了する場合は、該当する協約を確認し、解雇手当の支払い義務があるかどうかを確認してください。

Rivermateによる適法な退職支援

異なる国での従業員解雇は複雑になり得ます。私たちは、すべてのオフボーディングプロセスがスウェーデンの法律に準拠していることを保証します。

私たちのサポート内容は以下の通りです：

• 法的遵守: すべての解雇がスウェーデン雇用保護法および関連する労働協約の要件を満たすようにします。
• 書類作成: 解雇通知から最終給与計算まで、必要な書類をすべて取り扱います。
• 明確なコミュニケーション: 解雇理由や今後の手順について、従業員と明確にコミュニケーションできるようサポートします。
• リスク軽減: 法的に適正なプロセスを踏むことで、紛争や法的問題のリスクを最小限に抑えます。

私たちは詳細な部分も管理し、あなたがビジネスの運営に集中できるようにします。

スウェーデンのビザや就労許可の世界をナビゲートするのは複雑に感じることがあります。国際的な才能をチームに迎えるためには、ルールを理解する必要があります。スウェーデンは、多くの国と同様に、そこで働きたい非EU市民に対して特定の要件を設けています。EU市民の場合、一般的にスウェーデンで働くための許可は必要なく、はるかに簡単な手続きとなります。主な目的は、従業員が短期の出張であれ長期の派遣であれ、スウェーデンの法律を遵守していることを確保することです。

就労ビザとスポンサーシップの現実

非EU国籍者を雇用する場合、就労許可のスポンサーが必要となります。これには、RivermateのようなEmployer of Record（EOR）が実用的な解決策となることがあります。EORは、スウェーデンであなたに代わって従業員を合法的に雇用し、ビザスポンサーシップの複雑さを処理し、現地の労働法を遵守します。これにより、現地に法人を設立することなく、新しいチームメンバーを迎えることが可能です。

EORが通常スポンサーできるもの：

• 一般的な就労許可証： これは、スウェーデンの雇用主からの雇用オファーを持つ非EU国籍者に最も一般的な許可証です。
• EUブルーカード： 高度なスキルを持ち、大学の学位と適格な給与オファーがある労働者向けの許可証です。

EORがスポンサーするのが難しいまたは不可能なもの：

• 企業内異動（ICT）： これらの許可は、EU外の企業の支店からスウェーデンの支店へ従業員を異動させる場合に適用されます。これは標準的なEORサービスの範囲外となることがあります。
• 給与基準を満たさない役職： スウェーデン政府は就労許可の最低給与要件を設定しています。提示された給与がこの基準を満たさない場合、許可証のスポンサーはできません。
• 高度に規制された業界の役職： 新設企業や特定のセクターに属する企業は、より厳しい審査や長い処理時間に直面することがあり、EORが迅速に許可を取得する能力に影響を与える可能性があります。
• ビザ割当数： 外国籍者をスポンサーできるかどうかは、国のビザ割当数によって制限される場合がありますが、これは特定のEORの制限ではなく、より広範な国家政策です。

実情として、EORはプロセスを簡素化しますが、法的要件の回避策ではありません。求人は本物でなければならず、候補者はスウェーデン移民庁が定めるすべての条件を満たす必要があります。

ビジネストラベルのコンプライアンス

短期訪問の場合、ビジネス旅行と仕事の境界線を理解することが重要です。ビジネス旅行は、スウェーデンの居住者が行える生産的な仕事を含むべきではありません。

ビジネス旅行中に許可される活動：

• 社内会議や会議への出席
• 研修への参加
• 契約交渉

ビジネストラベラーのための主要なコンプライアンスポイント：

• 招待状： 訪問者は、訪問先のスウェーデン企業から正式な招待状を受け取る必要があります。この招待状には、目的と期間が詳細に記載されている必要があります。
• シェンゲンビザ： 国籍によっては、最大90日間の滞在のためにシェンゲンビザが必要となる場合があります。
• 資金証明： 滞在中の費用を賄える十分な資金があることを証明できる必要があります。
• 旅行保険： 医療旅行保険は必須要件です。

一部の短期の仕事活動は就労許可証が免除される場合がありますが、これはケースバイケースで判断されます。例えば、国際企業の専門家が短期間スウェーデンで働く場合は免除されることがあります。渡航前に必ずスウェーデン移民庁の最新規則を確認し、コンプライアンス違反を避けてください。