スウェーデンにおける雇用契約の終了

スウェーデンでの雇用終了には、労働保護法（Lag om anställningsskydd、LAS）の規定および適用される場合には団体協約の厳格な遵守が必要です。スウェーデンの法律は一般的に労働者に優しいとされており、解雇の正当な理由を証明し、特定の手続き手順に従うことに対して雇用主に大きな負担を課しています。これらの要件を理解することは、スウェーデンで事業を行う雇用主にとって、法令遵守を確保し、費用のかかる法的問題を回避するために極めて重要です。

このガイドでは、2025年に適用されるスウェーデンの雇用終了と退職金の主要な側面を概説し、通知期間、解雇の理由、手続き要件、労働者保護について説明します。これらの規則を正しく理解し遵守することは、合法的で円滑な解雇手続きを行うために不可欠です。

通知期間の要件

スウェーデンにおける雇用主による解雇の最低法定通知期間はLASによって規定されており、従業員の勤続年数に依存します。これらの最低期間は、団体協約や個別雇用契約でより長い通知期間が定められていない限り適用されます。団体協約はしばしば、より有利な条件（長い通知期間を含む）を労働者に提供しています。

法定最低通知期間は以下の通りです：

雇用者との勤続年数	最低通知期間（雇用者から労働者へ）
2年未満	1ヶ月
2年以上4年未満	2ヶ月
4年以上6年未満	3ヶ月
6年以上8年未満	4ヶ月
8年以上10年未満	5ヶ月
10年以上以上	6ヶ月

労働者から雇用主への通知の場合、勤続年数に関わらず、通常は1ヶ月の最低通知期間が適用されます。ただし、団体協約や合意により異なる場合もあります。

退職金の計算と権利

スウェーデンでは、勤続年数のみに基づく一般的な退職金の法定権利は存在しません。LASによる標準的な解雇（リダンダンシーや個人的な行為による解雇）に対して退職金は義務付けられていません。

しかしながら、退職金の権利は以下の方法で生じることがあります：

団体協約: 多くの団体協約には、「omställningsavtal」（再配置協定）や類似の制度として退職金規定が含まれています。これらはリダンダンシーの場合によく適用され、労働者の新たな雇用への移行を支援することを目的としています。計算方法や権利は、具体的な協約により大きく異なり、年齢、勤続年数、その他の要素を考慮します。
和解契約: 紛争のある解雇の場合、雇用主と労働者は訴訟を避けるために和解契約を交渉することがあります。こうした契約には、解雇に対する金銭的補償が含まれ、実質的には退職金として機能します。労働者が法的に解雇に異議を唱えないことに同意する代わりです。
企業方針: 一部の雇用主は、内部規定や個別雇用契約に退職金規定を設けている場合がありますが、これは団体協約に比べて一般的ではありません。

退職金が提供される場合（団体協約または和解契約を通じて）、その計算方法は法律によって標準化されておらず、具体的な協約に依存します。一般的な要素には、給与、勤続年数、年齢などが含まれます。

解雇の理由

スウェーデンの法律は、雇用契約の解雇理由を大きく二つに区別しています：

個人的行為に基づく解雇（Uppsägning på grund av personliga skäl）: この理由は、従業員の行動やパフォーマンスに関係します。個人的行為に基づく解雇が法的に有効であるためには、「正当な理由」（saklig grund）が必要です。これは、深刻な不正行為や継続的なパフォーマンス不良であり、警告や改善の機会を与えたにもかかわらず改善されなかった場合に該当します。例としては、会社規則の重大な違反、反抗、不正行為、繰り返しの無断欠勤などがあります。雇用主は、解雇に至る前に警告や配置転換などの合理的な代替策をすべて尽くす必要があります。
リダンダンシーに基づく解雇（Uppsägning på grund av arbetsbrist）: この理由は、事業の縮小、再構築、または部門の閉鎖など、雇用主の運営上の必要性に関係します。個々の従業員のパフォーマンスや行動には関係しません。リダンダンシーによる解雇の場合、雇用主は実際に仕事が不足していることを証明しなければなりません。複数の従業員が類似の業務を行っている場合、勤続年数に基づく「最後に入った者から先に解雇」（turordningsregler）の原則を適用しなければなりません。ただし、団体協約や特定の条件下で小規模企業に適用される例外もあります。

解雇は常に「正当な理由」に基づく必要があり、個人的行為かリダンダンシーかに関わらず、これを満たす必要があります。

適法な解雇のための手続き要件

スウェーデンの法律は、解雇が合法であることを確保するために、雇用主が従うべき厳格な手続き要件を課しています。これらの手順を怠ると、解雇の理由が正当であっても無効となる可能性があります。主要な手続きステップは以下の通りです：

調査（個人的行為の場合）: 個人的行為に基づく解雇の前に、雇用主は疑われる不正行為やパフォーマンス問題について徹底的な調査を行う必要があります。労働者には、自身の側の説明を行う機会が与えられなければなりません。
解雇通知（Varsel）: 個人的行為に基づく解雇の場合、雇用主は解雇通知を出す前に、通常は2週間前に労働者およびその労働組合（該当する場合）に通知し、協議の機会を設ける必要があります。
協議（MBL-förhandling）: 雇用主は、リダンダンシーまたは個人的行為に関わらず、団体協約を結んでいる労働組合と解雇について協議する義務があります。労働組合のメンバーであっても、協約がない場合は通知と交渉が必要です。この協議は、最終的な解雇決定前に行われなければなりません。
書面による解雇通知（Uppsägning）: 解雇通知は書面で行い、労働者に直接手渡すか、書留郵便で送付します。通知には解雇理由（詳細に記載しなくても良い）と、解雇に対して異議を唱える権利、その期限、リダンダンシー時の再雇用優先権について記載しなければなりません。
記録の整備: 警告（個人的行為の場合）、調査結果、労働組合との協議記録、正式な解雇通知など、適切な記録を保持することが重要です。

一般的な落とし穴は、不十分な解雇理由、協議手続きの不備、個人的行為の調査不足、書面通知の誤りなどです。

不当解雇に対する労働者の保護

スウェーデンの労働者は、不当解雇に対して強く保護されています。解雇が「正当な理由」に基づいていない、または適切な手続きが踏まれていないと労働者が信じる場合、解雇に異議を唱える権利があります。

解雇の異議申し立て: 労働者は、解雇通知を受け取ってから2週間以内に書面で雇用主に通知し、異議を申し立てることができます。また、労働組合の支援を求めることも可能です。
法的手続き: 単なる話し合いや交渉で解決しない場合、労働者またはその組合は、労働裁判所（Arbetsdomstolen）や地方裁判所に訴訟を提起できます。
不当解雇の結果: 解雇が違法と認定された場合（正当な理由がない、または手続き違反）、雇用主は重大な結果に直面します：
- 解雇の無効判決: 裁判所は解雇を無効とし、雇用関係を継続させることができます。雇用主は労働者の復職と、解雇以降の賃金の支払いを命じられることがあります。
- 損害賠償: 復職を命じられない場合（例：労働者が求めない、または正当な理由がある場合）、雇用主は労働者に損害賠償を支払うよう命じられることがあります。賠償額は勤続年数、解雇の事情、労働者の年齢などにより異なりますが、かなり高額になることもあります。
- 手続き違反: 正当な理由があっても、手続き上の重大な誤りがあった場合、雇用主は手続き違反に対する損害賠償を命じられることがあります。