スウェーデンにおける雇用終了

スウェーデンにおける雇用終了には、労働保護法（Lag om anställningsskydd、LAS）の規定および適用される可能性のある労働協約に厳格に従う必要があります。スウェーデンの法律は一般的に従業員に優しいとされており、解雇の正当な理由を証明し、特定の手続き手順を遵守することを雇用主に大きな負担として課しています。これらの要件を理解することは、スウェーデンで事業を行う雇用主にとって、遵守を確実にし、法的なトラブルを回避するために非常に重要です。

このガイドでは、2026年に適用されるスウェーデンの雇用終了と退職金の主要な側面を概説します。通知期間、解雇の理由、手続きの要件、従業員保護について取り上げており、これらの規制を正しく理解し遵守することが合法的かつ円滑な解雇プロセスを実現する鍵となります。

通知期間の要件

スウェーデンにおける雇用主による解雇の最小法定通知期間はLASに規定されており、従業員の勤務期間に依存します。これらの最短期間は、労働協約や個別の雇用契約により延長されていない限り適用されます。労働協約はしばしば従業員にとってより有利な条件を提供し、より長い通知期間を含むことがあります。

法定最小通知期間は以下のとおりです：

雇用者との勤務期間	最低通知期間（雇用主から従業員へ）
2年未満	1ヶ月
2年以上4年未満	2ヶ月
4年以上6年未満	3ヶ月
6年以上8年未満	4ヶ月
8年以上10年未満	5ヶ月
10年以上以上	6ヶ月

従業員が雇用主に通知を行う場合の法定の最小通知期間は、勤務期間にかかわらず通常は1ヶ月です。ただし、労働協約または特別な合意がある場合は例外があります。

解雇手当の計算と権利

他の国とは異なり、スウェーデンでは、勤務期間のみに基づく一般的な法定退職手当の権利はありません。LASにより、標準的な解雇（赤字や個人の行動による解雇）に対して退職手当は義務付けられていません。

しかしながら、退職手当の権利は複数の方法で発生することがあります：

労働協約： 多くの労働協約には、しばしば「omställningsavtal」（再配置協定）や類似の制度と呼ばれる退職手当規定が含まれています。これらはリダンダンシー（整理解雇）の場合によく利用され、従業員の新たな雇用への移行を支援することを目的としています。計算方法や権利は、具体的な労働協約により大きく異なり、多くの場合、年齢、勤務期間などの要素を考慮します。
合意による解決： 解雇に関して争議がある場合、雇用主と従業員は訴訟を避けるために和解契約を交渉することがあります。こうした契約にはしばしば経済的補償が含まれ、これが実質的に退職手当の役割を果たし、従業員は解雇に対して法的に異議を唱えないことに合意します。
企業ポリシー： 一部の雇用主は、内部規則や個別雇用契約により退職手当を規定している場合がありますが、これは労働協約に比べて一般的ではありません。

退職手当が提供される場合、労働協約や合意による場合に関わらず、その計算方法は法律によって標準化されておらず、具体的な合意に依存します。一般的に、その金額に影響を与える要素には、給与、勤務期間、年齢などがあります。

解雇の理由

スウェーデン法は、雇用契約の解雇理由について次の二つの主要な分類を行っています。

個人の行動に基づく解雇（Uppsägning på grund av personliga skäl）： この理由は従業員の行動やパフォーマンスに関係します。個人の行動に基づく解雇が法的に有効とされるには、「正当な理由」（saklig grund）が必要です。これは、重大な違反や継続的なパフォーマンスの不良で、警告や改善の機会を与えたにもかかわらず改善されなかった場合に適用されます。例としては、会社規則の重大な違反、上司への反抗、欺瞞、不誠実、または無断欠勤の繰り返しなどがあります。雇用主は、解雇に至る前に警告や異動などの合理的な代替手段をすべて尽くす必要があります。
経済的理由による解雇（Uppsägning på grund av arbetsbrist）： こちらは業務縮小、再編、または事業所閉鎖など、雇用者の運営上の必要性に関わります。個々の従業員の行動やパフォーマンスとは無関係です。経済的理由に基づく解雇の場合、雇用者は実際に仕事が存在しないことを証明する必要があります。複数の従業員が同様の業務を行う場合、勤務期間に基づき「後から入った者を先に」という原則（turordningsregler）を適用しなければなりません。この原則には例外や労働協約、または特定の条件下での少規模企業向けの特別規定も存在します。

解雇は常に「正当な理由」に基づく必要があり、個人の行動であれ経済的理由であれ、その要件は変わりません。

適法な解雇のための手続き要件

スウェーデンの法律は、解雇が合法とされるための厳格な手続き要件を課しています。これらの手順を踏まない場合、たとえ理由が正当であっても解雇は無効となる可能性があります。主な手続きのステップは次のとおりです：

調査（個人の行動に関わる場合）： 個人の行動に基づく解雇を行う前に、雇用主はその違反やパフォーマンスの問題について徹底的な調査を行わなければなりません。従業員に対して、自身の側の意見を述べる機会を与える必要があります。
解雇通知（Varsel）： 個人の行動に基づく解雇の場合、雇用主は従業員とその所属する労働組合（該当する場合）に事前に通知を行う必要があります。通常、その通知は正式な解雇通告の2週間前に行われ、これにより協議の機会も確保されます。
協議（MBL-förhandling）： 雇用主は、解雇が経済的理由か個人の行動に基づくかに関わらず、労働組合と協議を行う義務があります。労組と労働協約を結んでいる場合はもちろん、該当する組合に対しても通知し、要請があれば交渉を行わなければなりません。この協議は、最終的な解雇決定前に行われる必要があります。
書面による解雇通知（Uppsägning）： 解雇通知は書面で行い、個別に手渡すか、書留郵便で送付します。通知には解雇の理由（詳細に記す必要はありませんが）と、解雇に異議を唱える権利やその期限、場合によっては解雇時の再雇用優先権についての情報を記載します。
証跡の整備： 適切な記録管理は不可欠であり、警告のコピー（個人の行動に関わる場合）、調査結果、組合との協議記録、正式な解雇通知の書類などを保存する必要があります。

一般的な落とし穴は、理由の不足、労働組合との適切な協議手続きの不遵守、個人の行動に関わる調査の不徹底、書面通知の誤りなどがあります。

不当解雇に対する従業員保護

スウェーデンでは、従業員は不当解雇に対して強く保護されています。従業員は、自身の解雇が「正当な理由」に基づかないと感じたり、適切な手続きが踏まれなかったと考える場合、解雇を異議申し立てる権利があります。

解雇に異議を唱える: 従業員は、解雇通知を受け取ってから2週間以内に書面で雇用主に通知し、異議を申し立てることができます。また、労働組合の支援を求めることも可能です。
法的手続き: 議論や交渉で解決しない場合、従業員または労働組合は労働裁判所（Arbetsdomstolen）または地方裁判所に訴訟を提起できます。
不当解雇の結果: 解雇が不法と認められた場合（理由の欠如や手続き違反など）、雇用主は重大な結果に直面することがあります：
- 解雇の無効判決: 裁判所は解雇を無効とし、雇用関係が継続すると判断できます。雇用主は従業員の復職と、解雇以降の未払い賃金の支払いを命じられることがあります。
- 損害賠償: 復職命令が出されない場合（例：従業員がこれを求めなかった場合や、強い理由がある場合）、雇用主は従業員に損害賠償を支払うよう命じられることがあります。賠償額は、勤務期間、解雇の状況、従業員の年齢などに基づいて異なりますが、大きな金額になることもあります。
- 手続きの誤り: 正当な理由があった場合でも、手続きの重大な誤りは、雇用主に損害賠償を支払う責任を負わせる可能性があります。