スウェーデンにおける従業員の権利

スウェーデンには、従業員を保護し職場での公正な待遇を確保するための堅牢な労働法の枠組みがあります。この法的構造は、雇用条件や労働時間から健康と安全基準、差別に対する保護まで、労働者に高い安全性を提供しています。これらの規則を理解することは、国内で事業を行う雇用主にとって非常に重要であり、コンプライアンスを確保し、良好な従業員関係を育むために不可欠です。

スウェーデンのモデルは、多くの場合、強力な労働組合と団体協約を伴い、これらはしばしば法定最低基準を補完または強化します。法律は基準を提供しますが、雇用者組織と労働組合との間で交渉される団体協約は、賃金、労働時間、年金、その他の福利厚生においてより高い基準を設定でき、労働者の大部分をカバーしています。雇用主は、法定法と適用される団体協約の両方を遵守することが重要です。

解雇権利と手続き

スウェーデンの雇用は一般的に保護されており、解雇には客観的な理由が必要です。解雇は、余剰（仕事の欠如）や個人的な行動に基づく場合があります。解雇理由に応じて異なる規則が適用されます。

個人的な行動に基づく解雇の場合、雇用主は従業員が義務を重大に違反したことを証明しなければなりません。解雇前には、通常、警告を発し、代替策を模索する必要があります。

余剰に基づく解雇では、雇用主は特定の規則に従う必要があり、労働組合との交渉義務や、影響を受ける従業員の再雇用の機会を考慮することが求められます。「最後に入った者から先に出る」原則がしばしば適用されますが、例外も存在し、特に団体協約の下では例外的です。

通知期間は法的に定められており、従業員の勤続年数に応じて異なります。

勤続年数	最低通知期間（雇用主側）
2年未満	1ヶ月
2年以上4年未満	2ヶ月
4年以上6年未満	3ヶ月
6年以上8年未満	4ヶ月
8年以上10年未満	5ヶ月
10年以上	6ヶ月

従業員はまた、退職時に最低1ヶ月の通知期間を受ける権利があります。団体協約によって、雇用主と従業員の両方に対してより長い通知期間が定められる場合もあります。通知期間中、従業員は通常の給与と雇用福利厚生を受ける権利があります。

差別禁止法と執行

スウェーデンの差別禁止法は、7つの保護対象に基づく差別を禁止しています。雇用主は、平等な権利と機会を促進し、差別やハラスメントを防止する積極的な義務を負います。

保護対象	説明
性別	女性または男性であることに基づく差別。
トランスジェンダーのアイデンティティまたは表現	性別に関する規範に従わないことに基づく差別。
出身民族・人種	国籍や民族、宗教、その他の信念に基づく差別。
宗教またはその他の信念	宗教的信念や類似の信念に基づく差別。
障害	身体的、精神的、知的な制限に基づく差別。
性的指向	同性愛者、異性愛者、バイセクシャルに基づく差別。
年齢	年齢に基づく差別。

差別は、直接差別、間接差別、ハラスメント、セクシャルハラスメント、差別を指示する行為など、さまざまな形態を取り得ます。雇用主は、ハラスメントを認識した場合には調査し、対策を講じる義務があります。

平等委員（Diskrimineringsombudsmannen - DO）は、差別禁止法の遵守を監督する主要な権限を持つ機関です。DOは苦情の調査、指導の提供、裁判での代表を行います。差別を経験した従業員は、DOや労働組合に報告するか、直接法的措置を取ることができます。救済措置には、損害賠償や差別行為の停止命令が含まれます。

労働条件の基準と規則

スウェーデンの労働条件は、主に労働時間法によって規制されており、団体協約の影響も大きいです。

労働時間: 標準的な労働週は40時間です。通常の労働時間の最大は週40時間で、最大4週間の平均で計算されます。残業は許可されていますが制限されており、一般的に4週間で48時間、暦月で50時間を超えません。年間の上限もあります。従業員は日次・週次の休憩を受ける権利があります。
賃金: スウェーデンには法定の全国最低賃金はありません。賃金水準は主に雇用者組織と労働組合間の団体交渉によって決定されます。団体協約が適用される場合、役割や経験レベルに応じた最低賃金が設定されます。
年次休暇: 従業員は年間最低25日の有給休暇を取得できます。多くの団体協約ではこれより多くの日数を規定しています。従業員は一般的に、夏季（6月～8月）に連続4週間の休暇を取る権利があります。
その他の休暇: 法律は、育児休暇（親間で分担される充実した権利）、病気休暇（初期期間は雇用主の責任）、緊急の家庭事情による休暇など、さまざまな休暇の権利を規定しています。

職場の健康と安全の要件

スウェーデンの雇用主は、労働環境に対して包括的な責任を負い、健康被害や事故を防ぐために必要な措置を講じなければなりません。労働環境法とスウェーデン労働環境庁（Arbetsmiljöverket）が発行する規則は、詳細な要件を定めています。

主要な雇用主の義務には次のものがあります：

体系的な労働環境管理: 雇用主は、労働環境の取り組みを計画、実施、追跡、評価しなければなりません。これには、身体的、心理的、社会的リスクの定期的なリスク評価も含まれます。
リスク評価と予防: 危険の特定、リスクの評価、それらを排除または最小化するための措置の実施は義務付けられています。これは労働環境のすべての側面に適用されます。
情報と訓練: 従業員は、自身の仕事に関するリスクや安全に作業を行う方法について十分な情報と訓練を受ける必要があります。
職場の設計: 職場、設備、作業方法は、リスクを防ぎ良好な健康を促進するように設計されなければなりません。
従業員参加: 雇用主は、従業員や安全代表者を労働環境の取り組みに関与させる必要があります。従業員は、安全に関する懸念を報告する権利があり、緊急かつ深刻な危険がある場合には作業停止の権利もあります。

スウェーデン労働環境庁は、監査を通じて遵守状況を監督し、要件を満たさない場合には命令や禁止命令を出すことができ、罰金を科すこともあります。

紛争解決メカニズム

職場の問題や紛争が生じた場合、解決のためのいくつかのメカニズムがあり、多くの場合、労働組合が関与します。

内部協議: 最初のステップは、通常、従業員と雇用主間の直接的なコミュニケーションによる問題解決です。
労働組合の関与: 従業員が労働組合員の場合、組合が代表して交渉に参加できます。団体協約には、紛争処理の具体的な手順が規定されていることが多いです。労働組合は、メンバーの代理として交渉する強い権利を持ちます。
調停: 差別など特定の紛争については、調停サービスが利用できる場合があります。これは、平等委員（DO）によって促進されることもあります。
労働裁判所（Arbetsdomstolen）: この専門裁判所は、雇用関係や団体協約に関する法的紛争を解決する主要機関です。訴訟は、労働組合がメンバーを代表して提起するか、個々の従業員が直接提起します（ただし、組合加入者の場合は少ないです）。裁判所の決定は最終的です。
平等委員（DO）: 前述のとおり、DOは差別に関する苦情の調査、ケースの調査、裁判での代表を行います。

従業員は、自身の権利が侵害された場合、労働組合の代表や場合によっては直接法的措置を取ることで法的救済を受けることができます。訴訟を開始するには期限があるため、迅速な対応が重要です。