スウェーデンにおける従業員の権利

スウェーデンには、従業員を保護し、職場での公正な扱いを確保するための堅牢な労働法の枠組みがあります。この法的構造は、【雇用条件】(/countries/sweden/employment-agreements)や労働時間、健康・安全基準、差別に対する保護など、さまざまな分野をカバーし、労働者に高い安全性を提供しています。これらの規制を理解することは、国内で事業を行う雇用者にとって重要であり、コンプライアンスを守り、良好な従業員関係を促進するために不可欠です。

スウェーデンのモデルは、しばしば強力な労働組合と団体協約を含み、これらはしばしば法定最低基準を補完または上回る内容となっています。法律は基本的な基準を提供しますが、雇用者組織と労働組合との交渉による団体協約は、賃金、労働時間、年金、【その他の福利厚生】(/countries/sweden/employee-benefits)においてより高い基準を設定することができ、労働者の大部分をカバーします。法定法令と適用される団体協約の両方を遵守することが、雇用者にとって重要です。

解雇権と手続き

スウェーデンでの雇用は一般的に保護されており、【客観的な解雇事由】(/countries/sweden/termination)が必要です。解雇は、整理解雇（仕事の不足）または個人の行為によるものが原因となります。解雇理由に応じて異なる規則が適用されます。

個人的な行為に基づく解雇の場合、雇用主は従業員が義務を深刻に違反したことを証明しなければなりません。解雇前には、通常、警告を発し、代替案を模索する努力が求められます。

整理解雇による解雇では、雇用主は特定の規則に従う必要があります。例えば、労働組合との協議義務や、影響を受けた従業員の再雇用の可能性を考慮することなどです。「最後に入った者から先に解雇される（Last-In, First-Out）」原則が一般的に適用されますが、例外も存在し、特に団体協約の下では異なる場合もあります。

通知期間は法的に定められており、従業員の勤続年数によって異なります。

勤続期間	最低通知期間（雇用主側）
2年未満	1ヶ月
2年以上4年未満	2ヶ月
4年以上6年未満	3ヶ月
6年以上8年未満	4ヶ月
8年以上10年未満	5ヶ月
10年以上以上	6ヶ月

従業員は退職時に最低1ヶ月の通知期間を受ける権利を有します。団体協約によって、雇用主側と従業員側の長い通知期間が定められる場合もあります。通知期間中、従業員は通常の給与と雇用福利を受けることができます。

差別禁止法とその施行

スウェーデンの差別禁止法は、7つの保護対象理由に基づく差別を禁止しています。雇用者は平等な権利と機会を促進し、差別やハラスメントを防止するために積極的な取り組みを行う義務があります。

保護対象理由	説明
性別	女性または男性であることに基づく差別。
性別違和・表現	性別に関して規範外とみなされる表現やアイデンティティによる差別。
民族・出身	国籍や民族、宗教またはその他の信条に基づく差別。
宗教または信条	宗教や類似の信念に基づく差別。
障害	身体的、精神的、知的な制約に基づく差別。
性的指向	同性愛、異性愛、バイセクシャルの値に基づく差別。
年齢	年齢に基づく差別。

差別には直接差別、間接差別、嫌がらせ、性的嫌がらせ、差別を促す指示等さまざまな形態があります。雇用者は、嫌がらせを認識した場合には調査を行い、必要な対策を講じなければなりません。

平等推進局（Diskrimineringsombudsmannen - DO）は、差別禁法の遵守監督を主導する権限を持つ機関です。DOは苦情を調査し、指導を行い、個人を法廷で代表することもあります。差別を経験した従業員は、DOや労働組合に報告したり、直接法的措置を取ったりすることができます。救済措置には、損害賠償や差別行為の停止命令などがあります。

労働条件の基準と規則

スウェーデンの労働条件は、主に『労働時間法』によって規定され、団体協約の影響も大きいです。

労働時間： 標準の労働週は40時間です。通常の労働時間の最大は週40時間で、最大4週間の平均に基づいています。残業は認められていますが制限があり、一般的に4週間で48時間を超えず、暦月で50時間を超えません。年間の上限も設定されています。従業員は日次・週次の休憩時間を得る権利があります。
賃金： スウェーデンには法定の国家最低賃金はありません。賃金水準は、主に雇用者組織と労働組合間の団体交渉によって決められます。団体協約が適用される場合、役職や経験レベルごとに最低賃金が定められています。
有給休暇： 従業員は年間最低25日の有給休暇を取得できます。多くの団体協約ではより多くの日数が規定されています。一般に、従業員は夏季（6月〜8月）の4週間連続して休暇を取る権利があります。
その他の休暇： 法律は育児休暇（親同士で多くの権利を共有）、病気休暇（初期段階は雇用者負担）、緊急家族事情による休暇などの権利も保障しています。

職場の健康と安全の要件

スウェーデンの雇用者には労働環境に対する総合的責任があり、健康被害や事故の防止のために必要なすべての措置を講じる義務があります。『労働環境法』およびスウェーデン労働環境庁（Arbetsmiljöverket）による規則は、詳細な要件を定めています。

主な義務には、

体系的な労働環境管理： 雇用者は労働環境の努力を計画、実施、追跡、評価しなければなりません。これには、身体的、心理的、社会的リスクの定期的なリスクアセスメントが含まれます。
リスク評価と予防： 危険要因の特定、リスクの評価、それらを解消または最小化する措置の実施が義務付けられています。
情報提供と教育： 従業員は、自身の作業に関わるリスクや安全な作業方法について十分な情報と訓練を受ける必要があります。
職場設計： 職場、設備、作業方法はリスクを防ぎ健康を促進するよう設計されなければなりません。
従業員参加： 雇用者は従業員や安全担当者を労働環境の取組みに巻き込みます。従業員は、安全に関して意見を述べ、緊急かつ重大な危険がある場合には作業停止権を有します。

スウェーデン労働環境庁は、監査や検査を通じて遵守を監督し、要件を満たさない場合には命令や禁止を出すことができ、必要に応じて罰金も科せられます。

紛争解決の仕組み

職場で問題や紛争が生じた場合、多くの紛争解決メカニズムがあり、しばしば労働組合が関与します。

内部協議： まず、従業員と雇用者間の直接対話による解決を目指します。
労働組合の関与： 従業員が組合員の場合、その組合が代表となって交渉を行います。多くの団体協約には紛争処理手順が規定されています。労働組合は、会員を代表して交渉する強い権利を持ちます。
調停： 特に差別問題など一部の紛争については、紛争調整サービスの利用や、公平委員会による調停が行われることがあります。場合によっては、平等推進局（DO）の関与もあります。
労働裁判所（Arbetsdomstolen）： 労働関係や団体協約に関する法的争議を解決するための専属裁判所であり、会員を代表した労働組合や直接個人労働者（少ないですが、組合加入者でない場合もあります）が訴えを提起できます。裁判所の判決は最終的です。
平等推進局（DO）： 先述のとおり、差別に関する苦情の調査や裁判での代理を行います。

従業員は、自身の権利が侵害された場合、組合の代表を通じてまたは直接法的措置を取ることで救済を求めることができます。訴訟の提起には時間制限があるため、迅速な対応が重要です。