ペルーにおける従業員福利厚生

従業員の福利厚生と権利をナビゲートするには、法定要件と一般的な市場慣行の両方を明確に理解する必要があります。ペルーの労働法は、労働者を保護し、基本的な生活水準を確保するために設計されたいくつかの主要な福利厚生を義務付けています。これらの法的義務を超えて、多くの雇用主は競争の激しい市場で人材を引き付け、維持するために追加の福利厚生を提供しています。

ペルーの労働法のニュアンスと現地労働者の期待を理解することは、成功する雇用運営にとって極めて重要です。義務付けられた福利厚生の遵守は絶対条件であり、競争力のある任意福利厚生を提供することは、従業員満足度や採用活動に大きな影響を与える可能性があります。このガイドは、2025年のペルーにおける従業員福利厚生の基本的な側面を概説します。

法律で義務付けられた福利厚生

ペルーの労働法は、標準的な雇用契約の下で雇用主が従業員に提供しなければならないいくつかの義務付けられた福利厚生を定めています。これらの福利厚生は、従業員の福祉と経済的安全性のさまざまな側面をカバーすることを目的としています。遵守は厳格に執行されており、これらの義務を果たさない場合は重大な罰則が科されることがあります。

主要な義務付けられた福利厚生は以下の通りです：

国民の祝日： 従業員は指定された国民の祝日に有給休暇を取得する権利があります。
年次休暇： 従業員は1年の勤務後、30暦日間の有給年次休暇を取得できます。
解雇手当（CTS - Compensación por Tiempo de Servicios）： これは解雇時のクッションとして機能する退職金の一種で、雇用主が年に2回（5月と11月）従業員が選択した銀行口座に預金します。金額は従業員の給与と勤続年数に基づいて計算されます。
退職金（Gratificaciones）： 従業員は年に2回、7月（国民の祝日のため）と12月（クリスマスのため）に追加の月給を受け取る権利があります。これらは従業員の基本給とその他の定期的な収入の一部に基づいて計算されます。
利益配分（Participación en las Utilidades）： 課税所得を生み出す20人以上の従業員を抱える企業は、一般的に税引前利益の一定割合を従業員と共有する必要があります。割合は業界によって異なり、例：漁業、通信、工業企業は10%、鉱業、小売、レストランは8%、その他の活動は5%。
扶養手当（Asignación Familiar）： 18歳未満（または高等教育を追求している場合は24歳まで）の扶養家族がいる従業員は、最低賃金（RMV - Remuneración Mínima Vital）の10%に相当する月額手当を受け取る権利があります。
生命保険（Seguro de Vida Ley）： 雇用期間4年以上の従業員には義務付けられた生命保険を提供しなければなりません。ただし、多くの雇用主は雇用開始日からこの福利厚生を提供しています。
健康保険（EsSalud）： 雇用主は従業員を公的健康保険制度（EsSalud）に登録し、従業員の給与の一定割合を拠出しなければなりません。

義務付けられた福利厚生の費用は主に雇用主が負担し、従業員の給与の一定割合または特定の計算式（CTSやGratificacionesなど）に基づいて算出されます。これらの福利厚生の総コストは、総支給額に対してかなりの割合を追加することがあります。

義務付けられた福利厚生	計算基準 / 要件	雇用主のコストへの影響
年次休暇	1年勤務後、30暦日	1ヶ月分の給与に相当
解雇手当（CTS）	年収の1/12 + Gratificacionesの1/12、半年ごとに支払い	年収の約9.72%
Gratificaciones	7月と12月に各1ヶ月分の給与	2ヶ月分の給与に相当
利益配分	税引前利益の一定割合（業界による）	変動、企業の収益性による
扶養手当	最低賃金（RMV）の10%	対象従業員ごとに固定額
生命保険	4年以上の勤務後に義務付け（早期提供も多い）	保険料（保険会社とカバレッジによる）
健康保険（EsSalud）	月給の9%	総支給額の9%
国民の祝日	指定された祝日に有給休暇	休日の日の通常日給に相当

遵守には、正確な計算、資金のタイムリーな支払いまたは預金（CTS、Gratificaciones）、関連当局（EsSalud、年金基金）への適切な登録、正確な記録の維持が含まれます。

雇用主が提供する一般的な任意福利厚生

義務付けられた福利厚生は基盤を形成しますが、多くのペルーの雇用主は、報酬パッケージを充実させ、優秀な人材を惹きつけるために追加の福利厚生を提供しています。これらの任意福利厚生は、業界標準、企業規模、競争優位性を確保したい意欲によって左右されることが多いです。

一般的な任意福利厚生には：

民間健康保険（EPS - Entidad Prestadora de Salud）： 多くの雇用主は義務付けられたEsSaludの補完として、民間の健康保険プランを契約します。これらのプランは、より広いネットワークのクリニックや専門医へのアクセス、待ち時間の短縮、より良い施設を提供します。雇用主はしばしばプレミアムの一部または全額を負担します。
食事券や補助金： 食事のための補助や券を提供することは一般的な福利厚生であり、従業員の毎日の出費を支援します。
交通手当： 通勤費用の支援も一般的な福利厚生であり、特に大都市では重要です。
生命保険（追加カバレッジ）： 義務付けられた生命保険に加え、追加の補償額や保険を提供する場合もあります。
教育や研修支援： 職業能力開発、コース、学位取得のための資金援助。
業績ボーナス： 個人または企業のパフォーマンスに基づく裁量的ボーナス。
追加の有給休暇： 法定最低日数以上の年次休暇を提供。
社用車や手当： 出張や上級職向けに提供されることが多い。
携帯電話やインターネット手当： コミュニケーションコストをカバーし、常に接続が必要な役割に適用。

従業員の任意福利厚生に対する期待は異なります。競争の激しい業界や高スキルの役割では、民間健康保険やパフォーマンスに基づくインセンティブが高く評価される傾向があります。小規模企業や競争の少ない業界では、提供される福利厚生は少なく、主に義務付けられた要件に集中することが多いです。これらの福利厚生のコストは完全に雇用主の裁量に委ねられ、総報酬パッケージに対して小さな割合から大きな追加までさまざまです。バランスの取れた福利厚生パッケージを提供することが、ペルーで競争力のある雇用主になる鍵です。

健康保険の要件と実務

ペルーの健康保険は二層構造になっています：義務付けられた公的制度と任意の民間プランです。

義務的な公的健康保険（EsSalud）： 全ての正式雇用者はEsSaludに登録しなければなりません。雇用主は従業員の月給の9%をEsSaludに拠出します。この拠出は雇用主の責任のみであり、従業員の給与から差し引かれません。EsSaludは公立病院やクリニックへのアクセスを提供します。義務付けられていますが、公的制度は容量や待ち時間の面で課題を抱えることがあります。
任意の民間健康保険（EPS）： EsSaludの潜在的な制約に対応し、より良い医療アクセスを提供するため、多くの雇用主は民間の健康保険提供者（EPS）と契約します。雇用主がEPSプランを提供する場合、9%のうち2.25%がEPSに振り向けられ、残りの6.75%がEsSaludに支払われます。雇用主はEPSのプレミアム全額を支払い、その内容はプランのカバレッジ、従業員の年齢、家族構成によって異なります。従業員は、提供されるアクセスの向上とケアの質の高さから、EPSのカバレッジを非常に重視します。

遵守には、従業員のEsSaludへのタイムリーな登録と、必要に応じて選択したEPS提供者への登録、正確かつ適時の拠出金支払いが含まれます。健康保険のコストは、9%のEsSalud拠出（または民間プランの場合は6.75% + EPSプレミアム）を雇用主が負担します。

退職金と年金制度

ペルーには二つの主要な選択肢を持つ義務的な年金制度があります：

国民年金制度（SNP - Sistema Nacional de Pensiones）： 国営（ONP - Oficina de Normalización Previsional）が運営し、現行の「賦課方式」システムです。従業員は月給の13%をONPに拠出します。雇用主はこの金額を従業員の給与から差し引き、ONPに送金する責任があります。
私的年金制度（SPP - Sistema Privado de Pensiones）： 民間の年金基金管理者（AFPs - Administradoras de Fondos de Pensiones）が運営します。従業員は選択したAFPに月給の一定割合を拠出します。この割合には、個人退職口座への拠出、AFPの手数料、障害・生存保険料が含まれます。総拠出率はAFPによって若干異なりますが、一般的には個人口座への拠出約10%、手数料・保険料を含めて約12-13%です。雇用主はこの合計金額を従業員の給与から差し引き、選択したAFPに送金します。

新規従業員はSNPとSPPのどちらかを選択しなければなりません。期限内に選択しない場合、多くは自動的にAFPに割り当てられます。雇用主は従業員がONPまたはAFPに登録されていることを確認し、正確に拠出と送金を行う義務があります。年金制度のコストは主に従業員が給与から差し引かれる形で負担しますが、雇用主も差引と送金の管理責任を負います。

産業や企業規模別の典型的な福利厚生パッケージ

ペルーの従業員福利厚生パッケージは、業界、企業規模、財政状況によって大きく異なることがあります。

大企業： より包括的な福利厚生を提供し、義務付けられた要件を超えることも多いです。充実した民間健康保険（EPS）や家族もカバーする保険、食事や交通手当、業績ボーナス、追加の有給休暇やジム会員権、ウェルネスプログラムなどを提供することが多いです。これらの企業は従業員の期待も高く、採用・維持のために福利厚生を重要なツールとしています。
中小企業（SMEs）： 義務付けられた福利厚生は満たしつつも、選択肢の福利厚生は少なめです。民間健康保険は提供されることもありますが、カバレッジが限定的だったり従業員負担が高い場合もあります。任意の手当やボーナスも少なく、標準化された福利厚生となることが多いです。
特定の業界： 例えば鉱業や石油・ガス産業では、リモートワーク手当や住宅手当、特殊な保険など、業務の性質に合わせた福利厚生が一般的です。IT業界では柔軟な勤務形態や研修予算、最新の福利厚生を重視します。小売やサービス業では、販売実績やシフト勤務に連動した福利厚生もあります。

競争力のある福利厚生は、業界標準や従業員の期待を満たすか超えるものであり、競合他社との差別化に重要です。市場の慣行、生活費、医療アクセスや経済的安全性（CTS、Gratificaciones、年金）といった福利厚生の価値を理解し、コストと競争力のバランスを取ることが、優秀な人材を惹きつけ、維持する鍵となります。