ペルーにおける従業員福利厚生

従業員の福利厚生および権利のナビゲーションには、法定要件と一般的な市場慣行の両方を明確に理解することが不可欠です。国内の労働法は、労働者を保護し、基本的な生活水準を保障するために設計されたいくつかの主要な福利厚生を義務付けています。これらの法的義務のほか、多くの雇用主は競争の激しい市場で人材を引き付け、維持するために追加の福利厚生を提供しています。

ペルーの労働法のニュアンスと現地労働者の期待を理解することは、成功する雇用運営にとって極めて重要です。義務付けられた福利厚生の遵守は交渉の余地がなく、一方で競争力のある任意福利厚生を提供することは従業員満足度や採用活動に大きな影響を与える可能性があります。本ガイドは、2025年におけるペルーの従業員福利厚生の基本的な側面を概説します。

法律によって義務付けられた福利厚生

ペルーの労働法は、標準的な雇用契約の下で従業員に提供しなければならないいくつかの義務付けられた福利厚生を規定しています。これらの福利厚生は、従業員の福祉と経済的安全性のさまざまな側面をカバーすることを目的としています。遵守は厳格に実施されており、これらの義務を怠ると重大な罰則の対象となることがあります。

主要な義務付けられた福利厚生には以下のものがあります：

国民祝日： 従業員は指定された国民祝日に有給休暇を取得する権利があります。
年次休暇： 従業員は勤務開始から1年後に30暦日間の有給年次休暇を取得できます。
退職金（CTS - Compensación por Tiempo de Servicios）： これは、雇用主が年に2回（5月と11月）従業員が選択した銀行口座に預金する退職金貯蓄の一形態です。解雇時に従業員のためのクッションとして機能します。金額は従業員の給与と勤続年数に基づいて計算されます。
慰労金（Gratificaciones）： 従業員は年に2回、7月（国民祝日のため）と12月（クリスマスのため）に、基本給に加え定期的な他の所得の一部を含む追加の月給を受け取る権利があります。
利益配分（Participación en las Utilidades）： 税引前利益の一定割合を従業員と共有することが義務付けられている企業は、20人以上の従業員を抱えることが一般的です。この割合は業界により異なります（例：漁業、通信、工業系は10%、鉱業、小売、レストランは8%、その他の活動は5%）。
扶養手当（Asignación Familiar）： 18歳未満（または高等教育を追求中の場合は24歳まで）の扶養する子供がいる従業員は、最低賃金の10%に相当する月額手当を受ける権利があります。
生命保険（Seguro de Vida Ley）： 4年以上の勤務を終えた従業員に対し、義務付けられた生命保険を提供しなければなりません。ただし、多くの雇用主は就業初日からこの福利厚生を提供しています。
健康保険（EsSalud）： 雇用主は従業員を公共の健康保険制度（EsSalud）に登録し、従業員の給与の一定割合を拠出しなければなりません。

義務付けられた福利厚生のコストは主に雇用主負担で、給与の一定割合または特定の計算式（CTSや慰労金など）に基づきます。これらの福利厚生の総コストは、総給与に対してかなりの割合を占めることがあります。

義務付け福利厚生	計算根拠 / 要件	雇用主負担に関する影響
年次休暇	勤続1年後、30暦日間の有給休暇	1ヶ月分の給与に相当
退職金（CTS）	年収の1/12 + 慰労金の1/12、半年ごとに支払い	年収の約9.72%
慰労金（Gratificaciones）	7月と12月に全額月給1ヶ月分ずつ支給	2ヶ月分の給与に相当
利益配分	税引前利益の一定割合（業界による）	変動、企業の収益性に依存
扶養手当	最低賃金の10%（RMV）を対象従業員に支給	対象従業員ごとに一定額
生命保険	4年以上勤務後に義務付け（早期提供も一般的）	保険料（保険会社とカバレッジによる）
健康保険（EsSalud）	月額給与の9%	9%の総給与
国民祝日	指定された祝日に有給休暇	休暇日には通常の日給に相当

遵守には、正確な計算、資金の適時支払い（CTS、慰労金）、関係当局（EsSalud、年金基金など）への適正な登録、正確な記録の維持が含まれます。

雇用主が提供する一般的な任意福利厚生

義務付けられた福利厚生は土台に過ぎませんが、多くのペルーの雇用主は、報酬パッケージを充実させ、優秀な人材を惹き付けるために追加福利厚生を提供しています。これらの任意福利厚生は、業界標準、企業規模、競争優位性の獲得意欲に影響されることが多いです。

代表的な任意福利厚生は以下の通りです：

民間健康保険（EPS - Entidad Prestadora de Salud）： 多くの雇用主は義務付けられたEsSaludの補完として、民間の健康保険に加入させます。これにより、より広範な診療所や専門医へのアクセス、待ち時間の短縮、設備の良質化が期待できます。雇用主は保険料の一部または全額を負担することが多いです。
食品券や補助金： 食品に特化した補助や券を提供することも一般的で、従業員の毎日の出費を支援します。
交通手当： 通勤費の援助もよくある福利厚生で、大都市圏で特に重視されます。
生命保険（追加カバレッジ）： 義務付けられた生命保険以外に、追加の補償額や保険を提供する場合もあります。
教育や研修の支援： 職業訓練やコース、学位取得のための経済支援。
パフォーマンスボーナス： 個人または企業の業績に基づく裁量的賞与。
追加の有給休暇： 法定最小限度より多い年次休暇を付与。
社用車や補助金： 特に出張や上級役職の場合に提供されることがあります。
携帯電話やインターネット補助金： コミュニケーション費用をカバーし、常時接続が必要な役割には特に重要です。

従業員の任意福利厚生に対する期待感は、業界や役職の技能レベルによって異なります。競争の激しいセクターや高スキルの役割では、民間健康保険や業績連動のインセンティブが高く評価される傾向にあります。中小企業や競争性の低い業界では、義務付けられた福利厚生に焦点を絞り、任意福利厚生は少なくなる傾向があります。これらのコストは完全に雇用主の裁量に委ねられ、全体の報酬パッケージに対して小さな割合から大きな付加価値まで変動します。バランスの取れた任意福利厚生の提供は、ペルーで競争力のある雇用主であるための重要な要素です。

健康保険の要件と慣行

ペルーの健康保険には、公的な義務制度と任意の民間プランの二層構造があります。

義務的な公的健康保険（EsSalud）： 全ての正式雇用者はEsSaludに登録しなければなりません。雇用主は従業員の月収の9%をEsSaludに拠出します。ただし、これは完全に雇用主の責任であり、従業員の給与から差し引かれることはありません。EsSaludは公的病院やクリニックの利用を可能にします。義務付けられていますが、公共システムは容量や待ち時間に課題を抱えることがあります。
任意の民間健康保険（EPS）： EsSaludの潜在的な制約を補い、より良い医療アクセスを提供するため、多くの雇用主は民間の健康保険提供者（EPS）と契約します。EPSプランを提供する場合、9%の一部（通常は2.25%）がEPSに振り向けられ、残りの6.75%がEsSaludに送られます。雇用主はEPSのプレミアム全額を支払い、そのコストはプランの範囲、従業員の年齢、家族構成によって異なります。EPSのカバレッジと質の向上により、従業員はしばしばこれを高く評価します。

遵守には、従業員のEsSaludへの適時登録と、該当する場合には選択したEPS提供者への登録、正確かつ適時の拠出金支払いが含まれます。健康保険のコストは、9%のEsSalud拠出額（または民間プランの場合は6.75% + EPSプレミアム）を含みます。

退職金と年金制度

ペルーには二つの主要な制度を持つ義務的な年金システムがあります：

国民年金制度（SNP - Sistema Nacional de Pensiones）： 国営（ONP - Oficina de Normalización Previsional）が運営するペイ・アズ・ユゴー式の制度です。従業員は月収の13%をONPに拠出します。雇用主はこの金額を従業員の給与から差し引き、ONPに送金する責任があります。
民間年金制度（SPP - Sistema Privado de Pensiones）： 民間の年金基金管理者（AFPs - Administradoras de Fondos de Pensiones）が運営します。従業員は月収の一定割合を選択したAFPに拠出します。この比率には、個人退職口座への拠出分、AFPの手数料、障害・生存保険料が含まれ、総拠出率はおおよそ10%（加入者個人口座分）＋手数料・保険料で、合計12〜13%程度となります。雇用主は、従業員の給与から総額を差し引き、希望するAFPに送金します。

新規従業員はSNPとSPPのどちらかを選択する必要があり、一定期間内に選択しない場合は通常、AFPに自動的に割り当てられます。雇用主は従業員がONPまたはAFPに登録され、正しく拠出金を差し引き送金していることを確認しなければなりません。年金制度のコストの大部分は給与の差引きによる従業員負担ですが、雇用主も差引きと送金の管理責任があります。

業界や企業規模による一般的な福利厚生パッケージ

ペルーの従業員福利厚生パッケージは、業界や企業規模、財務状況によって大きく異なる場合があります：

大企業： より包括的な福利厚生を提供し、義務付けられた要件を超えることも多いです。充実した民間健康保険（EPS）、食事や交通費の手当、業績賞与、さらに追加の有給休暇やジム会員権、ウェルネスプログラムなどを提供するケースもあります。これらの企業は従業員の期待値も高く、人材獲得や定着のために福利厚生を重要なツールとしています。
中小企業（SMEs）： 義務付け福利厚生は完全に遵守していますが、選択的福利厚生は大企業ほど充実していない傾向があります。民間健康保険も提供されることはありますが、範囲や従業員の負担額が劣る場合があります。任意の手当やボーナスも少なく、役割ごとに福利厚生の標準化が進むこともあります。
特定の業界： 例えば鉱業や石油ガスなどは、リモート勤務手当、住宅手当、特殊な保険など業務特性に合わせた福利厚生の水準が高いことがあります。ITセクターは柔軟な勤務や研修費、最新の福利厚生を重視します。小売・サービス業は、売上やシフト勤務に連動した福利厚生もあります。

競争力のある福利厚生は、市場標準や役職・企業規模に見合った内容を満たし、それを超えることも重要です。競合他社の提供内容を理解することは、人材誘致・定着戦略において不可欠です。従業員の期待は、市場の慣例や生活費、医療や経済的安全性（CTS、慰労金、年金）に対する価値観により形成されます。福利厚生のコストと競争力のバランスをとりながら、法令遵守も考慮しなければなりません。