モーリシャスにおける従業員の休暇権

モーリシャスにおける従業員の休暇権管理には、その国の労働法規と規則を明確に理解することが必要です。雇用主は、さまざまな種類の休暇に関する法定要件を遵守し、公平な扱いとコンプライアンスを確保しなければなりません。これらの権利は、年次休暇、祝日、病気休暇、育児休暇などの重要な分野をカバーし、従業員に休息や個人的な事情、家族の責任のための必要な休暇を提供します。

これらの要件を理解し遵守することは、モーリシャスで事業を展開する企業にとって非常に重要です。現地法人を持つ場合もリモート雇用の場合も、これらの方針を守ることは法的遵守を確保するだけでなく、従業員の福祉や定着にも寄与します。以下のセクションでは、モーリシャスで適用される主要な休暇規定について詳述します。

年次休暇

モーリシャスの従業員は、勤続年数に応じて最低限の有給年次休暇を取得する権利があります。この休暇は、休息とレクリエーションのために設けられています。

勤続期間	最低年次休暇付与日数
1年未満	プロラタ（比例配分）
1年以上（週5日勤務）	20労働日
1年以上（週6日勤務）	24労働日
週5日未満勤務	プロラタ（比例配分）
作業または出来高制勤務者	プロラタ（比例配分）

休暇は通常、月単位で積み立てられます。
従業員は、一般的に、積み立てられた休暇を一定期間内（多くはその年内または直後）に取得する必要があります。これは雇用主との合意によります。
未使用の休暇は、状況や合意により、繰り越しや退職時の支払い対象となる場合があります。

祝日と記念日

モーリシャスでは、年間を通じていくつかの祝日が設けられています。従業員は、これらの祝日に有給休暇を取得する権利があります。祝日に勤務を要請された場合、通常は割増賃金が支払われます。

一部の祝日の正確な日付は毎年変動しますが、一般的な祝日一覧は以下の通りです。

元日（1月1日）
奴隷制度廃止記念日（2月1日）
春節（中国の旧正月）（日付は変動）
マハシヴァラートリー（日時は変動）
国民の日（3月12日）
ウガディ（日時は変動）
労働者の日（5月1日）
イード・アル＝フィトル（断食明け祭）（日時は変動）
ガネーシャ・チャトゥルティ（日時は変動）
ディワリ（ディーパバリ）（日時は変動）
アッサンプション・デイ（8月15日）
万聖節（11月1日）
クリスマス（12月25日）

※祝日が日曜日にあたる場合、その翌日の月曜日が有給休暇として扱われることが一般的です。

病気休暇の方針と給与

モーリシャスの従業員は、病気や怪我から回復するための有給病気休暇を取得する権利があります。欠勤の通知や医師の診断書の提出に関する具体的な要件があります。

権利	条件	備考
年間15労働日	連続して12か月以上勤務している従業員向け。
プロラタ（比例配分）	12か月未満の勤務期間の従業員向け。
通常の給与率で支給
医師の診断書	連続して一定日数（例：2日間）を超える欠勤や、会社の規定により必要。
積み立て	未使用の病気休暇は一定の上限（例：45日）まで積み立て可能。

雇用主は、従業員に対し、病気による欠勤をできるだけ早く通知させることを求めることがあります。

育児休暇の権利

モーリシャスは、新たな子供を迎える従業員に対し、法定の休暇権を提供しています。これには産休、育休、養子縁組休暇が含まれます。

休暇の種類	権利内容	支給方法
産休	14週間（通常、予定日の6週間前から8週間後まで）	通常の給与率で雇用主が支給。
	条件によっては無給休暇も付与可能。
育休	5労働日	通常の給与率で雇用主が支給。
	出産後一定期間内（例：5日以内）に取得する必要あり。
養子縁組休暇	14週間	通常の給与率で雇用主が支給。
	一定年齢以下の子供を養子にする女性従業員に適用。	特定の法律下では男性従業員にも同様の規定が適用される場合があります。

各種育児休暇には、勤務期間や通知義務などの条件や資格基準が適用されます。

その他の休暇

主要なカテゴリー以外にも、モーリシャスの従業員は、法令、団体協約、または企業方針により、他の種類の休暇を取得できる場合があります。

忌引休暇：すべての場合に法定最低基準があるわけではありませんが、多くの雇用主は、近親者の死去に伴う悲しみを理由に有給休暇を提供しています。
研修休暇：従業員が仕事に関連したさらなる教育や訓練を追求するための休暇を付与する場合もあり、特定の条件や合意に基づきます。
サバティカル休暇：これは通常、法定の権利ではありませんが、長期勤務者に対して長期の休暇を提供し、個人的または職業的な成長を促すために雇用主が提供することがあります。
労働組合活動のための休暇：登録された労働組合の役員は、組合の義務を遂行するための合理的な時間の休暇を取得できる場合があります。

これらの「その他」の休暇の利用可能性や条件は、雇用主や業界によって大きく異なることがあります。雇用契約や従業員ハンドブックにおいて、これらの休暇に関する方針を明確に定めることが望ましいです。