ケニアにおける従業員の権利

ケニアは、労働者の権利と福祉を保護するための堅牢な法的枠組みを確立しています。この枠組みは主に、2007年雇用法、2007年労働関係法、2007年労働機関法、および2007年職業安全衛生法によって規定されています。これらの法律は、公正な扱い、安全な労働条件、および採用から解雇までの明確な手続きを確保することを目的としています。

これらの規則を理解することは、ケニアで事業を行う雇用主にとって、コンプライアンスを確保し、良好な従業員関係を育むために極めて重要です。法的保護は、公正な解雇手続き、差別禁止、最低労働基準、職場の安全性、および紛争解決のための手段など、雇用のさまざまな側面をカバーしています。

解雇権利と手続き

ケニアにおける雇用契約の解雇は、合法とみなされるために特定の法的要件を遵守しなければなりません。解雇の理由には、相互合意、期限付き契約の満了、余剰人員、重大な不正行為による即時解雇、またはパフォーマンス不良や能力不足などの正当な理由による通知解雇があります。雇用主は、公正な手続きを踏む必要があり、通常は従業員に意見を述べる機会を与えることが含まれます。

通知期間は、解雇が重大な不正行為による即時解雇でない限り、法的に義務付けられています。必要な通知期間は、従業員の支払い方法と勤続年数に依存しますが、契約によってより長い期間を定めることも可能です。

支払い頻度	最低通知期間
日次	当日の終わりまで
週次	一週間
隔週	二週間
月次	一ヶ月

合法的に解雇された場合、従業員は一般的に、解雇日までの勤務日分の給与、未使用の年次休暇の未払い分、および契約または団体交渉協定で定められたその他の退職金を受け取る権利があります。余剰人員の場合、従業員は勤続年数ごとに少なくとも十五日の給与に相当する退職手当も受け取る権利があります。

差別禁止法と執行

ケニアの法律は、さまざまな保護された特性に基づく雇用差別を禁止しています。ケニア憲法は差別に対して広範な保護を提供しており、雇用法は特に職場における差別に対処しています。

保護対象の特性
人種
肌の色
民族的出身
部族
信仰
宗教
政治的意見
性別
ジェンダー
婚姻状況
年齢
障害
HIVステータス
財産
出生

差別は、採用、訓練、昇進、雇用条件および解雇の際に禁止されています。差別を受けたと信じる従業員は、労働官に苦情を申し立てるか、雇用・労働関係裁判所を通じて問題を追及することができます。

労働条件の基準と規制

雇用法は、労働条件の最低基準を設定しています。これには、労働時間、休憩時間、祝日、および各種休暇に関する規定が含まれます。

労働時間： 標準的な労働週は通常52時間ですが、業界や合意によって異なる場合があります。日次の労働時間は一般的に制限されており、残業手当の規定もあります。
休憩時間： 従業員は、7日間の各期間に少なくとも24時間の連続した休息時間を確保されます。日次の休憩も必要です。
祝日： 公休日には有給休暇が付与されます。
年次休暇： 12か月連続勤務後、従業員は最低21労働日分の有給年次休暇を取得できます。
病気休暇： 従業員は、最初の7日間は全額支給の病気休暇を取得でき、その後の7日間は半額支給です。これには有効な医療証明書の提出が必要です。
産休： 女性従業員は、3か月間の産休を全額支給で取得できます。少なくとも7日前に書面で通知する必要があります。
育児休暇： 男性従業員は、2週間の育児休暇を全額支給で取得できます。

最低賃金は政府によって設定されており、セクターや地域（都市部と農村部）によって異なります。雇用主はこれらの最低基準を遵守しなければなりません。

職場の健康と安全の要件

2007年職業安全衛生法は、雇用主に対し、従業員および職場の他の人々の健康、安全、福祉を確保するための重要な義務を課しています。

主要な雇用主の義務は次のとおりです：

安全な設備と作業システムを提供・維持すること。
物品や物質の使用、取り扱い、保管、輸送に伴う健康リスクの安全性を確保すること。
必要な情報、指示、訓練、および監督を提供すること。
職場を安全で健康にリスクのない状態に維持すること。
職場へのアクセスと退出を適切に確保すること。
健康リスクのない安全な作業環境を提供・維持すること。

従業員も、自身の安全と他者の安全に合理的な注意を払い、安全に関する事項で雇用主と協力する義務があります。労働安全衛生局（DOSHS）は、この法律の施行を担当する主要機関です。雇用主は職場を登録し、業界固有の安全規則を遵守しなければなりません。

職場の紛争解決メカニズム

職場の紛争が発生した場合、内部手続きから外部の法的手段まで、さまざまな解決メカニズムが利用可能です。

内部苦情処理手続き： まず、雇用主が定めた内部苦情処理手続きで問題を解決しようとします。通常は、上司や人事部に問題を提起します。
労働官： 内部手続きが失敗した場合や利用できない場合、従業員は労働省の労働官に紛争を報告できます。労働官は、苦情の調査、仲裁、勧告や命令の発出を行う権限を持ちます。
調停と仲裁： 労働関係法は、紛争解決のために調停や仲裁を推奨しており、しばしば調停者による仲介が行われます。
雇用・労働関係裁判所： 内部または行政手続きで解決できない場合、いずれかの当事者は問題を雇用・労働関係裁判所に提訴できます。この裁判所は高等裁判所の地位を持ち、不当解雇、差別請求、雇用条件に関する紛争などを専門に扱います。

従業員は、これらのチャンネルを通じて権利侵害に対する救済を求める権利があります。具体的な手続きは、紛争の性質に応じて異なります。