フィンランドにおける雇用契約の終了

フィンランドにおける雇用終了は、「Employment Contracts Act（雇用契約法）」によって規定されており、雇用主が従業員を解雇できる条件を定めています。解雇の過程では、雇用主と従業員の双方に権利と義務があり、法的手続きの厳格な遵守が潜在的な紛争や不当解雇の請求を避けるために不可欠です。通知期間、正当な解雇理由、手続きの具体的な要件を理解することは、フィンランドで事業を行う雇用主にとって極めて重要です。

この法的枠組みは、従業員に一定の雇用の安定性を提供しつつ、雇用主が特定の法的に定められた状況下で労働力を管理する柔軟性を持つことを目的としています。これらの規則を適切に運用するには、個別の雇用契約や適用される団体協約を注意深く確認し、これらが法定規定を補完または修正している場合も理解しておく必要があります。

通知期間の要件

フィンランドにおける通知期間の長さは、主に雇用関係の期間に依存します。これらは最低の法定通知期間であり、雇用契約や団体協約でより長い期間が合意されていない限り適用されます。

雇用期間	最低通知期間（雇用主側発信）
1年未満	14日間
1年以上4年未満	1ヶ月
4年以上8年未満	2ヶ月
8年以上12年未満	4ヶ月
12年以上	6ヶ月

従業員が退職する場合にも法定の最小通知期間があり、通常は雇用主側の通知期間より短く設定されています。

雇用期間	最低通知期間（従業員側発信）
5年未満	14日間
5年以上	1ヶ月

これらの期間は通知が行われた翌日から起算されます。

退職手当（シーバランス・シーバンス）

フィンランドの法律では、解雇理由や勤続年数に関わらず、法定の退職手当の支払いは義務付けられていません。いくつかの他国と異なり、法律に基づき雇用契約終了時に勤続年数に応じた特定の支払いを行う法的義務はありません。

ただし、特定の状況では退職に類似した支払いが発生することがあります：

団体協約: 一部の団体協約には、解雇時の追加支払いまたは福利厚生の規定が含まれている場合があります。特にリストラの場合に適用されることがあります。
和解契約: 紛争のある解雇や、雇用関係終了の相互合意の一環として、雇用主と従業員が金銭的補償を含む和解パッケージについて交渉することがあります。これは法的に義務付けられているわけではありませんが、訴訟を避けるためによく利用されます。
再雇用支援: 一部のリストラ状況では、雇用主は再雇用支援を提供する義務があり、訓練や就職支援のための金銭的援助を含む場合がありますが、これは従来の退職手当とは異なります。

したがって、雇用主は主に通知期間の遵守と、解雇の理由と手続きが法的に妥当であることを確保することに集中すべきであり、法定退職手当の予算化は二次的な問題です。

解雇の理由

フィンランドの雇用契約は、さまざまな理由に基づいて終了させることができ、一般的に「正当な理由による解雇（即時解雇）」と「正当な理由のない解雇（通常解雇）」に大別されます。

正当な理由による解雇（即時解雇）

即時解雇は、雇用主が通知期間なしで雇用契約を終了できる制度です。これは、従業員の契約違反や行為が非常に深刻な場合に限定されます。理由は、通知期間中であっても雇用関係を継続させることが不合理と判断されるほど重大でなければなりません。例としては：

深刻な不正行為や窃盗。
職場での暴力やハラスメント。
重大な過失により大きな損害を与えた場合。
正当な指示に対する繰り返し・故意の拒否。

雇用主は、即時解雇の理由を知った時点ですみやかに行動を起こす必要があります。

正当な理由のない解雇（通常解雇）

通常解雇には、有効かつ重い理由が必要です。これらの理由は、従業員の個人に関するもの、または雇用主の財務や生産に関する状況に関連します。

従業員の個人に関する理由: これらは、従業員の義務違反や能力の著しい低下など、重大かつ実質的な理由でなければなりません。例：
- 複数回の遅刻やパフォーマンスの低下など、警告後に行われた違反。
- 病気や怪我による能力の著しい変化（特定条件下）。
- 正当な解雇に該当しないが、雇用関係に著しい影響を与える不正行為。
- 理由が些細でなく、通常は警告や再教育などの軽減措置を先に試みていること。
団体・財務・生産理由（リストラ）に基づく理由: 仕事量が著しくかつ恒久的に減少し、従業員を他の仕事に合理的に再配置または再訓練できない場合に、雇用契約を終了させることができます。これには、実際に労働力削減の必要性を証明する必要があります。

解雇は、差別的な理由（例：年齢、性別、宗教、労働組合活動）や、妊娠、育児休暇、疾病などの理由に基づいて行うことはできません（ただし、労働能力が恒久的かつ著しく低下している場合を除く）。

適法な解雇のための手続き要件

正当な理由と同様に、正しい手続きを踏むことも非常に重要です。手続きの不備は、正当な解雇であっても違法とみなされる可能性があります。

ステップ	内容	適用される理由
警告（個人的理由）	パフォーマンスや行動に問題がある場合、通常は書面による警告が必要です。問題点を明示し、継続的な行動が解雇につながる可能性を伝えます。	従業員の個人的行動・パフォーマンス（通常解雇）
ヒアリング／聴聞の機会	解雇理由について従業員に意見を述べる機会を与える必要があります。従業員は代表者を伴うことができます。	すべての理由（個人的、リストラ、即時解雇）
協議（リストラの場合）	複数の従業員に影響を与える財務・生産理由による解雇の場合、労働者代表との協議（コーディネーション）を行う必要があります。	リストラ（集団・財務・生産理由）
書面による解雇通知	解雇通知は書面で行い、理由と効力発生日を記載します（通知期間を考慮）。	通常解雇、即時解雇（理由記載）
通知の配達	通知は本人に直接手渡す必要があります。難しい場合は、登録郵便で送付し、発送後7日目に到達したとみなされます。	すべての解雇タイプ
理由の開示（請求時）	従業員は解雇理由の書面による説明を請求する権利があります。雇用主はこれを提供しなければなりません。	すべての解雇タイプ

即時解雇の場合、雇用主は理由を知った後、遅滞なく解雇とその理由を通知しなければなりません。

一般的な手続きの落とし穴には、必要な警告を行わない、聴聞の機会を与えない、通知期間を誤って計算する、リストラ時の協議を怠るなどがあります。

不当解雇に対する従業員の保護

フィンランドの法律は、不当または違法な解雇に対して強力な保護を提供しています。従業員が解雇が違法（例：正当な理由なし、手続き不備、差別的理由）と信じる場合、これに異議を唱えることができます。

交渉: まず従業員またはその労働組合代表が雇用主と交渉を試みることができます。
法的措置: 交渉が不調に終わった場合、従業員は通常地方裁判所に訴訟を提起します。
救済措置: 裁判所が解雇が違法と判断した場合、雇用主は従業員に対して賠償金を支払うよう命じられることがあります。賠償金の額は従業員の給与に基づき、違反の重大さや状況により数ヶ月分の給与から最大24ヶ月分までとなることがあります。復職も理論上可能ですが、実務ではほとんど命じられません。

従業員は、病気休暇中（一定期間）、妊娠・育児休暇中など特定の期間中は解雇から保護されており、これらの状況に関係なく解雇理由が存在し続ける場合を除きます。労働組合代表も解雇に対して強化された保護を受けています。雇用主は、解雇が正当な理由に基づき、かつ適切な法的手続きが厳格に守られたことを証明しなければなりません。