フィンランドにおける従業員の権利

フィンランドには、従業員を保護し、職場での公正な扱いを確保するための堅牢な法的枠組みがあります。これらの保護は主に、雇用契約法、労働時間法、年次休暇法、労働安全衛生法、男女平等法などに規定されています。この包括的な制度は、国内で働くすべての従業員にとって安全で公平かつ安定した労働環境を創出することを目的としており、雇用主の義務や従業員の権利に関する明確な指針を提供しています。

これらの規則を理解することは、フィンランドで事業を展開する企業にとって重要です。国内企業だけでなく、スタッフを雇用する国際企業にとっても、フィンランドの労働法の遵守は法的義務であるだけでなく、良好な従業員関係や生産的な労働力の確保にも寄与します。この制度は、契約締結から解雇、労働条件、安全で差別のない環境の確保に至るまで、雇用関係のさまざまな側面をカバーしています。

解雇権と手続き

フィンランドにおける雇用契約の解雇は、正当かつ重い理由に基づかなければなりません。従業員の個人的な理由に関する根拠は、通常、重大な義務違反や仕事に関する義務の怠慢に関係し、軽微なものではありません。経済的または生産に関する理由が適用される場合、雇用主の労働需要が実質的かつ恒久的に減少した場合です。従業員の個人的な理由に基づく解雇を行う前に、雇用主は通常、警告を発し、従業員に意見を述べる機会を提供しなければなりません。

解雇の通知期間は法的に定められており、従業員の雇用期間に依存します。

雇用期間	雇用主の通知期間	従業員の通知期間
1年未満	14日	14日
1 - 4年	1ヶ月	14日
4 - 8年	2ヶ月	1ヶ月
8 - 12年	4ヶ月	1ヶ月
12年以上	6ヶ月	1ヶ月

通知期間中も、雇用関係はすべての権利と義務を伴って継続します。経済的または生産に関する理由による解雇の場合、雇用主は利用可能で適切な場合、代替の仕事を提供する義務を負うことがあります。

差別禁止法と執行

フィンランドの法律は、いくつかの保護された属性に基づく雇用差別を厳しく禁止しています。平等の原則は基本的なものであり、従業員が背景や個人的属性に関係なく公平に扱われることを保証します。

差別が禁止されているのは、以下の理由によります：

年齢
出身地
国籍
言語
宗教
信仰
意見
政治活動
労働組合活動
家族関係
健康
障害
性的指向
その他の個人的理由

直接差別と間接差別の両方が違法です。直接差別は、禁止された理由により、比較可能な状況において他者より不利益に扱われる場合に発生します。間接差別は、一見中立的な規則、基準、慣行が、特定の属性を持つ者を他者より不利益に置く場合に発生します。ただし、その規則が正当な目的によって客観的に正当化され、その目的を達成する手段が適切かつ必要な場合は除きます。

執行は、差別防止委員や国立差別裁判所などの機関によって監督されています。差別を受けたと信じる従業員は、これらの機関、労働組合、または法的措置を求めることができます。

労働条件の基準と規則

フィンランドの法律は、従業員の福祉を保護するために、労働時間、休憩時間、年次休暇の明確な基準を設定しています。標準的な労働時間は、一般的に1日8時間、週40時間です。団体協約では、より短い労働時間を定めることもよくあります。

残業: 通常の労働時間を超える勤務は残業とみなされ、割増賃金（基本賃金の50％または100％増し）や同等の休暇で補償される必要があります。残業は一般的に任意です。
休憩時間: 従業員は、日次および週次の休憩時間を確保されています。6時間を超える勤務には少なくとも30分の休憩が必要です。週に少なくとも35時間の連続した休息時間を付与しなければなりません。
年次休暇: 従業員は、勤続期間に応じて年次休暇を積み上げます。一般的に、1年以上勤務した後、月ごとに2.5労働日分の年次休暇を取得できます。1年未満の勤務の場合は、月ごとに通常2労働日分の積み上げとなります。休暇中も休日手当を受け取る権利があります。

フィンランドには法定の全国最低賃金はありませんが、最低賃金は広く適用される団体協約によって設定されており、ほとんどの従業員をカバーしています。

職場の健康と安全の要件

フィンランドの雇用主は、従業員の健康と安全を確保する主要な義務を負っています。これは、事故や職業病を未然に防ぐための積極的な措置を含みます。

主要な雇用主の義務は次のとおりです：

リスク評価: 職場のリスクを特定し、評価し、それらを排除または最小化するための必要な措置を講じる。
安全計画: 労働安全衛生のための計画を策定し、指示や手順を含めて実施する。
労働環境: 作業環境、機械、設備、作業方法が安全であることを確保する。
訓練と指導: 従業員に対し、安全に作業し、設備を正しく使用するための十分な訓練と指導を提供する。
職業衛生: 予防的な職業衛生サービスを従業員に提供し、資金を提供する。
従業員参加: 安全に関する事項について、従業員やその代表者（例：労働安全代表者）と協力する。

従業員も、安全指示に従い、保護具を使用する義務があります。労働安全衛生法が主要な法律であり、その執行は地域の国家行政機関（AVI）によって行われます。

紛争解決の仕組み

職場の問題や紛争が発生した場合、内部の話し合いから外部の法的手続きまで、さまざまな解決手段があります。

内部解決: まずは、直接雇用主や上司と問題を解決しようと試みる。
従業員代表: 労働組合のメンバーまたは選出された代表者がいる場合、従業員はストライキ代表や他の従業員代表に支援を求めることができる。これらの代表者は、雇用主との話し合いの仲介を支援できる。
労働組合: 労働組合は、従業員の代表として、雇用主との交渉や紛争解決に重要な役割を果たす。
国家調停委員: 集団労働紛争（例：団体協約に関するもの）の場合、国家調停委員の事務所が調停サービスを提供する。
地域の国家行政機関（AVI）: AVIの労働監督署は、労働時間、安全、雇用契約など多くの労働法の遵守を監督し、助言を提供し、必要に応じて執行措置を取ることができる。
裁判所: 他の手段で解決できない個別の雇用紛争は、地方裁判所に持ち込むことができる。団体協約に関わる案件は労働裁判所で扱われる場合もある。

従業員は、自身の権利が契約や法律に違反していると感じた場合、法的代理人を求め、裁判制度を通じて請求を追求する権利があります。