韓国における雇用契約の終了

韓国における雇用終了の手続きには、主に労働基準法によって規定される厳格な労働法規の理解が不可欠です。雇用主は、遵守すべき特定の手続き、通知期間、退職金義務を守る必要があり、これらを怠ると法的紛争のリスクが高まります。法的枠組みは、従業員を不当解雇から保護することを目的としており、正当な理由の証明と適正な手続きの実施に重きが置かれています。

適切な解雇手続きの管理は、韓国で事業を行う上で非常に重要です。法的要件を満たさない場合、不当解雇の訴えを受ける可能性があり、その結果、費用のかかる訴訟、復職命令、評判の損失につながることがあります。通知期間、退職金の計算、有効な解雇理由、手続きの詳細を理解することは、すべての雇用主にとって不可欠です。

通知期間の要件

韓国の法律は、従業員の勤続年数に基づき、雇用終了のための最小通知期間を定めています。この要件は、正当な理由による即時解雇（理由解雇）がある場合を除き、厳格に解釈されます。

最小通知期間は以下の通りです：

勤続期間	最低通知期間
3ヶ月未満	法定通知なし
3ヶ月以上	少なくとも30日間

または、30日間の通知の代わりに、雇用主は30日分の通常賃金を退職手当として支払うことも可能です。この支払いは退職金とは別です。

退職金（退職給付）計算

「退職給付保障法」に基づき、雇用主は1年以上の連続勤務を完了した従業員に対して退職金（退職給付）を支払う義務があります。この給付は、従業員の平均賃金と勤続年数に基づいて計算されます。

退職金の標準的な計算方法は次の通りです：

退職金 = (直近3ヶ月の平均賃金) × 30日 × (勤続年数)

平均賃金： これは、基本給、手当、賞与、その他定期的に受け取る支払いを含みます。
勤続年数： 採用日から解雇日までの全期間を指します。

この退職金は、従業員の解雇日から14日以内に支払わなければなりません。ただし、雇用主と従業員間で別途合意がある場合はこの限りではありません。

解雇の理由

韓国での雇用終了は、一般的に「正当な理由」がある場合にのみ許されます。「正当な理由」の法的解釈は非常に狭く、従業員の行為や企業の事業上の必要性に直接関係する重大な理由を必要とします。

理由解雇（懲戒解雇）： これは、従業員の深刻な不正行為により雇用関係の継続が不可能となる場合に適用されます。例としては：

会社規則やポリシーの重大な違反
雇用に関連する犯罪行為
重大な過失により会社に著しい損害を与えた場合

たとえ不正行為が明らかであっても、雇用主は、その懲戒処分が違反に比例していること、従業員に弁明の機会を与えたことを証明する必要があります。

理由なし解雇（事業上の理由・整理解雇）： 事業上の理由による解雇は、非常に厳格な条件下でのみ許可されます：

緊急の経営上必要性（例：財政難、再編）
解雇を避けるために誠実な努力（例：労働時間短縮、採用凍結）を行ったこと
解雇対象者を選定する合理的かつ公正な基準を確立していること
解雇予定日の少なくとも50日前に労働組合（存在する場合）または従業員代表と協議し、厚生労働省に通知していること

これらの条件を満たさない場合、解雇は違法とみなされる可能性があります。

適法な解雇のための手続き要件

正当な理由があるだけでなく、雇用主は解雇が合法であることを確実にするために、特定の手続きに従う必要があります。

書面による通知： 解雇の少なくとも30日前に書面で通知するか、通知の代わりに30日分の通常賃金を支払う。
理由の明示： 書面通知には、解雇の具体的な理由と効力発生日を明記する必要があります。曖昧または一般的な理由では不十分です。
弁明の機会（懲戒解雇の場合）： 懲戒理由で解雇する場合、通常、従業員に弁明の機会を与える必要があります。これは、会社の規則や団体協約に従い、懲戒委員会の会議や聴聞会を通じて行われることが一般的です。
協議（事業上の理由の場合）： 前述の通り、事業上の理由による解雇には、労働組合または従業員代表との協議が必須です。

適切な書面通知と明確な理由を提供しないことは、手続き上の一般的な落とし穴となり、不当解雇と判断される可能性があります。