韓国における従業員福利厚生

従業員の魅力的で競争力のある福利厚生パッケージを提供することは、韓国のダイナミックな雇用市場で人材を引き付け、定着させるために不可欠です。法定要件を超えて、従業員はますます健康、経済的安全、ワークライフバランスを支援する福利厚生を期待しています。義務付けられた権利と一般的な追加福利厚生を理解することは、国内で事業を行う雇用主にとって重要であり、法令遵守と優良雇用主としての強固な立場を確保するための鍵です。

韓国の労働法と福利厚生の規範の複雑さを理解し、適切に対応するには細心の注意が必要です。雇用主は、社会保険料、休暇権、解雇手当などに関する厳格な規制を遵守しながら、市場の標準や従業員の期待も考慮して、総合的な報酬と福利厚生戦略を設計しなければなりません。

法律で義務付けられた福利厚生

韓国の労働法は、従業員に対していくつかの主要な福利厚生と権利を義務付けています。これらの要件を遵守することは絶対条件であり、政府の監督下にあります。主な義務付けられた福利厚生は、社会保険、最低賃金、労働時間、休日、休暇、解雇手当を中心としています。

主要な社会保険制度は次の四つです：

国民健康保険（NHI）： 包括的な医療給付を提供。
国民年金（NP）： 退職後の収入を支える公的年金制度。
雇用保険（EI）： 失業給付や雇用安定プログラムをカバー。
産業事故補償保険（IACI）： 労働災害や疾病に対する補償を提供。

これらの保険料の負担割合は通常、雇用主と従業員で分担されますが、IACIについては雇用主が全額負担する場合が多いです。料率は毎年変動します。

社会保険制度	雇用主負担（概算）	従業員負担（概算）	計算基準
国民健康保険	3.545%	3.545%	月額標準収入
国民年金	4.5%	4.5%	月額標準収入
雇用保険	0.8% - 1.3%（事業規模・種類により異なる）	0.8%	月給
産業事故補償保険	業種により異なる（一般的に0.7% - 18.6%）	0%	総賃金額

注：料率は2025年の概算値であり、公式発表により変更される可能性があります。

社会保険に加え、雇用主は以下の規制も遵守しなければなりません：

最低賃金： すべての従業員が受け取るべき法定の時間当たり賃金。
労働時間： 標準労働時間は週40時間であり、残業には制限があります。残業、夜勤、休日勤務には割増賃金が必要です。
休日と休暇： 公休日、年次有給休暇（勤続年数に応じて付与）、病気休暇（特に規定やIACIの適用外の場合は無給の場合も）、育児休暇などの特定休暇を含む。
解雇手当： 1年以上の継続勤務後に解雇された場合、従業員は平均賃金の少なくとも30日分に相当する解雇手当を受け取る権利があります。これは雇用主にとって重要な義務コストです。

これらの遵守には、正確な計算とタイムリーな支払い、労働基準法に基づく労働時間と休暇の管理、解雇手当の適切な計算と支給が含まれます。

雇用主が提供する一般的な任意福利厚生

法的に義務付けられているわけではありませんが、多くの韓国の雇用主は、報酬パッケージを充実させ、優秀な人材を引き付け、従業員満足度と定着率を向上させるために追加の福利厚生を提供しています。これらの任意福利厚生は、競争の激しい人材市場で企業の差別化要素となることが多いです。

一般的な任意福利厚生には：

補足健康保険： 国民健康保険を超える追加の医療保障を提供し、私立病院の個室、歯科治療、特定の治療をカバー。
生命・障害保険： 死亡や障害時に従業員とその家族に経済的保護を提供。
住宅支援： 補助金、ローン、寮など、特に特定の業界や引越しを伴う従業員に一般的。
交通費補助： 通勤費用をカバーし、固定月額または実費に基づく。
食事手当： 毎日の食事や月額手当、または社員食堂の補助。
教育・研修支援： 職務関連のコース、語学研修、学位取得支援。
健康増進・ウェルネスプログラム： ジム会員費補助、健康促進活動、健康診断の補助（義務付けられた範囲外も含む）。
社用車： 役職や業務上多くの移動を必要とする従業員に提供。
柔軟な勤務制度： フレックスタイム、リモートワーク、短縮勤務など、従業員に高く評価される選択肢。
業績賞与・インセンティブ： 個人または企業のパフォーマンスに基づく裁量的支払い。
従業員持株制度（ESOP）： 従業員に会社の所有権を提供。

これらの福利厚生のコストは、提供される内容や範囲によって大きく異なります。業界、企業規模、役職によって従業員の期待も異なり、大企業や多国籍企業の従業員は、より充実した福利厚生を期待する傾向があります。競争力のある任意福利厚生の提供は、特に需要の高い分野で優秀な人材を惹きつけるために不可欠です。

健康保険の要件と実務

健康保険は韓国の社会保障制度の要であり、主に国民健康保険公団（NHIS）が管理しています。すべての居住者、特に従業員とその扶養家族は、NHISへの加入が義務付けられています。

従業員に関しては、健康保険料は標準月収に基づいて計算され、義務付けられた福利厚生のセクションで詳述したとおり、雇用主と従業員で分担します。雇用主は、従業員の負担分を給与から差し引き、合計の保険料（雇用主＋従業員分）をNHISに納付します。

NHISは、医師の診察、入院、手術、処方薬など幅広い医療サービスをカバーしますが、患者側の自己負担も一般的に必要です。

NHISは基本的な保障を提供しますが、多くの雇用主は補足的な民間健康保険も提供しています。これは、より充実した保障、待ち時間の短縮、より広い医療ネットワークへのアクセスを求める従業員の期待に応えるためです。補足プランは、NHISで完全にカバーされない歯科治療、視力ケア、入院室の上限額引き上げなどの福利厚生をカバーできます。義務付けられたNHISの負担と任意の民間保険の管理には、適切な運営とコンプライアンス確保が求められます。

退職金・年金制度

韓国の退職保障は、主に国民年金公団（NPS）と義務付けられた退職金制度によって対応されています。

**国民年金（NPS）**は公的年金制度です。従業員と雇用主は、標準月収に基づき、等分に負担します。これらの拠出金は、加入期間と拠出額に基づき、退職後の収入を支えることを目的としています。雇用主は、従業員の拠出金を差し引き、合計をNPSに納付します。

**退職金制度（퇴직금, Toejikgeum）**は、1年以上の継続勤務後に退職した従業員に対して支払われる一時金です。最低法定要件は、勤務年数1年ごとに平均賃金の1ヶ月分です。雇用主はこの負債のために資金を積み立てる必要があります。従来は退職時に一括で支払われていましたが、近年は退職金を退職年金制度（퇴직연금, Toejik Yeon-geum）に変換する動きもあります。これは、定期的に外部の基金に拠出を行う方式です。雇用主は、確定給付型や確定拠出型のいずれかの退職年金制度を選択するか、一時金制度を維持しつつ、一定の資金積立要件を満たす必要があります。退職年金制度は、従業員の安全性と企業の財務管理の観点から、ますます普及しています。

遵守には、退職金負債の正確な計算や、選択した退職年金制度への適時の拠出、そして義務付けられたNPS拠出の適切な実施が含まれます。

産業や企業規模別の典型的な福利厚生パッケージ

韓国における従業員福利厚生の内容と充実度は、業界や企業規模によって大きく異なります。

大手財閥（チャベル）や多国籍企業（MNCs）： これらの企業は、最も充実した福利厚生を提供する傾向があります。義務付けられた福利厚生に加え、補足健康・生命保険、広範な住宅・交通支援、教育補助、ウェルネスプログラムなどを充実させています。柔軟な勤務制度や競争力のある賞与・ストックオプションの導入も積極的です。これらの企業では、最も高い従業員期待に応えるために、競争力のある福利厚生が不可欠です。
中小企業（SMEs）： 福利厚生は、主に義務付けられた要件を満たすことに焦点を当てる傾向があります。基本的な任意福利厚生（食事や交通費の補助など）を提供する企業もありますが、コスト制約により、充実した補足保険や住宅支援は少ないです。福利厚生は標準化されておらず、個別交渉や企業の収益性に基づいて提供されることもあります。人材獲得は難しく、企業文化や特定の職務内容で差別化を図ることが多いです。
特定の業界： 例えばITやテック企業は、柔軟な勤務制度や長期休暇、ウェルネス福利厚生を積極的に導入しています。一方、製造業では、工場労働者向けの住宅（寮）や交通支援に重点を置くこともあります。金融業界は、充実した健康・退職金制度を提供しています。

これらの業界や規模による違いを理解し、自社の福利厚生を適切に比較・管理し、コストを抑えつつ従業員の期待に応えることが重要です。業界や規模に関わらず、コンプライアンスは一貫していますが、任意福利厚生の戦略的アプローチは大きく異なります。