韓国における従業員福利厚生

従業員の採用と維持のために、包括的で競争力のある従業員福利厚生パッケージを提供することは、韓国のダイナミックな労働市場において極めて重要です。法定要件を超えて、従業員は健康、金融の安全性、ワークライフバランスをサポートする福利厚生をますます期待しています。義務付けられた権利と一般的な追加福利厚生の理解は、国内で事業を行う雇用主にとって重要であり、法令遵守と優れた雇用主としての地位確立の両面から不可欠です。

韓国の労働法や福利厚生の規範の複雑さを理解し、適切に対応するためには細心の注意が必要です。雇用主は、社会保険料、休暇権利、解雇手当などの厳格な規制を遵守しながら、市場基準や従業員の期待も考慮し、自社の総合的な報酬・福利厚生戦略を設計しなければなりません。

法律で義務付けられた福利厚生

韓国の労働法では、従業員のためにいくつかの主要な福利厚生と権利が義務付けられています。これらの要件を遵守することは絶対であり、政府の監督下にあります。主な義務付けられた福利厚生は、社会保険、最低賃金、労働時間、休日、休暇、および解雇手当です。

4つの主要な社会保険制度は次の通りです：

国民健康保険（NHI）: 包括的な医療給付を提供。
国民年金（NP）: 退職後の収入を保障する公的年金制度。
雇用保険（EI）: 失業給付および雇用安定プログラムをカバー。
産業事故補償保険（IACI）: 労働災害や疾病に対する保障。

これらの保険料の負担率は一般的に雇用主と従業員で分担されますが、IACIについては雇用主が全額負担する場合が多いです。料率は毎年変動します。

社会保険制度	雇用主負担（概算）	従業員負担（概算）	計算基準
国民健康保険	3.545%	3.545%	月額標準収入
国民年金	4.5%	4.5%	月額標準収入
雇用保険	0.8% - 1.3%（事業規模・業種による）	0.8%	月給
産業事故補償保険	業種による（通常0.7% - 18.6%）	0%	総賃金額

*注：料率は2025年の概算であり、公式発表により変更される可能性があります。

社会保険に加えて、雇用主は次の規制も遵守しなければなりません：

最低賃金: 全従業員が受け取るべき法定の時給。
勤務時間: 標準労働時間は週40時間、残業には上限があります。残業、夜勤、休日出勤には割増賃金が必要です。
休日と休暇: 公休日、年次有給休暇（在職期間に応じて付与）、病気休暇（指定がない場合、またはIACIでカバーされている場合は無給のこともあります）、育児休暇など特定の休暇を含みます。
退職手当: 連続勤務1年以上の契約終了時に、従業員は平均賃金の少なくとも30日分に相当する退職手当を受け取る権利があります。これも雇用主にとって重要な義務コストです。

これらを遵守するためには、負担額の正確な計算と適時の支払い、労働基準の時間・休暇遵守、そして退職金の適切な計算と支給が必要となります。

雇用主が提供する一般的な任意福利厚生

法的義務ではありませんが、多くの韓国の雇用主は福利厚生パッケージを充実させ、優秀な人材を惹きつけ、従業員の満足度と定着率を向上させるためにさまざまな追加福利厚生を提供しています。これらの任意福利厚生は、競争の激しい人材市場において企業の差別化要素となることが多いです。

一般的な任意福利厚生には次のようなものがあります：

補足健康保険: 国民健康保険を超える追加保障で、民間病院の個室、歯科治療、特定の治療をカバー。
生命および障害保険: 死亡や障害の場合の従業員とその家族への金銭的保障。
住宅支援: 補助金、ローン、寮施設（特に特定産業や転勤者向け）。
交通費支給: 通勤費用を月額固定や実費に基づいて補助。
食事手当: 毎日の食事補助や月額支給、または社員食堂の利用補助。
教育・研修支援: 業務に関わる講座、語学研修、学位取得支援。
健康増進・ウェルネス: ジム会員費用補助、健康促進活動、健康診断の一部補助（義務の範囲外）。
企業車両: 出張や役職者に提供。
柔軟な働き方: フレックスタイム、リモートワーク、短縮労働時間制度など、従業員にとってますます価値が高まる制度。
業績賞与・インセンティブ: 個人または会社のパフォーマンスに基づく裁量的支払い。
従業員持株制度（ESOPs）: 会社の株式所有権を従業員に付与。

これらの福利厚生のコストは、内容やレベルによって大きく異なります。産業、企業規模、役職に応じて従業員の期待も異なり、大企業や多国籍企業ではより包括的な福利厚生を期待される傾向があります。競争力のある任意福利厚生パッケージを提供することは、特に需要が高い分野で優秀な人材を惹きつけるために重要です。

健康保険の要件と実務

健康保険は、韓国の社会保障制度の要となる仕組みであり、主に国民健康保険公団（NHIS）によって管理されています。すべての居住者は加入義務があり、従業員とその扶養家族も対象です。

従業員の健康保険料は標準月収に基づき、義務付けられた福利厚生のセクションに記載の通り、雇用主と従業員で分担されます。雇用主は従業員の分を給与から差し引き、合計の負担額（雇用主＋従業員）をNHISへ納める責任があります。

NHISは、医師訪問、入院手続き、手術、処方薬など幅広い医療サービスをカバーしますが、コペイメント（自己負担金）は通常患者負担です。

NHISによる基本的な保障に加えて、多くの雇用主は補足的な私的健康保険も提供しています。これは、従業員がより手厚い補償、待ち時間短縮、医療施設のアクセス拡大を期待しているためです。補足プランは、NHISでは十分にカバーできない歯科治療、視力ケア、より高額な病室料金などを補います。義務付けられたNHIS負担と任意の民間保険を適切に管理することは、規則遵守と効果的な福利厚生の提供のために重要です。

退職金・年金制度

韓国の退職の安全保障は、主に国民年金公団（NPS）と退職金制度によって担保されています。

**国民年金（NPS）**は公的年金制度です。従業員と雇用主の双方に義務付けられ、標準月収に基づいており、負担は等分されます。これらの拠出金は、支払いと加入期間に応じた退職後の収入源を提供します。雇用主は従業員の拠出を差し引き、合計をNPSに納付します。

退職金制度（퇴직금, Toejikgeum）は、一年以上の継続勤務後に退職する従業員に支払われる義務的一時金です。最低法定要件は、勤務年数ごとに平均賃金の1ヶ月分とされています。雇用主はこの負債のために資金を積み立てなければなりません。伝統的には解雇時に一括支給されますが、近年はこれを退職年金制度（퇴직연금, Toejik Yeon-geum）に変換し、外部ファンドに定期的に拠出する方法も一般的です。雇用主は、確定給付型か確定拠出型のいずれかの認定退職年金制度を選択するか、一定の資金調達条件を満たしていれば一時金制度を維持できます。退職年金制度は、従業員の安心感と雇用主の資金管理の円滑さから、次第に普及しています。

これらの制度の遵守には、退職金負債の正確な計算や、選択した退職年金制度へのタイムリーな拠出、そして義務化されたNPSへの負担金の適切な支払いが求められます。

産業や企業規模別の典型的な福利厚生パッケージ

韓国における従業員福利厚生パッケージの内容や充実度は、産業や企業規模によって大きく異なることがあります：

大手財閥（チャベル）や多国籍企業（MNCs）: これらの企業は最も手厚い福利厚生を提供する傾向があります。義務付けられた福利厚生に加え、補足健康保険・生命保険の充実、住宅・交通支援、教育補助、健康増進プログラムなどを提供。フレックスタイムやリモートワーク、パフォーマンスボーナス、株式報酬も積極的に導入しています。人材獲得には最も高い期待値があり、競争力のある福利厚生が不可欠です。
中小企業（SMEs）： 必須の福利厚生を中心とし、コストの制約から補足保険や住宅支援は限定的です。福利厚生は標準化されていないことも多く、個別交渉や利益状況によって差異があります。優秀な人材採用のために、企業文化や仕事の魅力で差別化を図ることが重要です。
特定産業： 産業ごとの慣習や文化により特色ある福利厚生があります。例えばITや技術関連企業は柔軟な勤務制度や長期休暇、健康関連の特典を積極的に提供。製造業では寮や通勤手当、金融業界では健康と退職後の保障を重視します。

これらの産業や規模の違いを理解し、自社の福利厚生を適正に整え、コスト管理しつつ競争力のある内容に仕上げることが、採用や従業員の満足度向上に不可欠です。規則遵守はすべての業種・規模で共通ですが、任意福利厚生の戦略的扱いは大きく異なります。