韓国における従業員福利厚生の概要

包括的かつ競争力のある従業員福利厚生パッケージを提供することは、韓国のダイナミックな労働市場において人材を惹きつけ、維持するために不可欠です。法定要件を超えて、従業員はますます健康、財務的安全、ワークライフバランスを支援する福利厚生を期待しています。法定権利と一般的な追加福利厚生の理解は、国内で事業を展開する雇用主にとって重要であり、法令遵守と優良雇用主としての強い立場を確保します。

韓国の労働法と福利厚生規範の複雑さを理解し、適切に対応するには細部への注意が必要です。雇用主は、社会保険料、休暇権、解雇手当などに関する厳しい規制を遵守するとともに、市場基準や従業員の期待を考慮して、全体の報酬と福利厚生戦略を設計しなければなりません。

法律で義務付けられている福利厚生

韓国の労働法は、従業員に対していくつかの主要な福利厚生と権利を義務付けています。これらの要件を遵守することは交渉の余地がなく、政府の監督下にあります。主な義務付けられた福利厚生は、社会保険、最低賃金、勤務時間、休暇、休暇制度、および解雇手当を中心としています。

主要な社会保険プログラムは次の4つです：

• 国民健康保険（NHI）: 総合的な医療保険を提供。
• 国民年金（NP）: 退職後の収入を支える公的年金制度。
• 雇用保険（EI）: 失業給付や雇用安定プログラムをカバー。
• 産業事故補償保険（IACI）: 仕事に関連した傷害や疾病に対する補償。

これらの保険料の負担割合は通常、雇用主と従業員で分担します。ただし、IACIについては雇用主が全額負担する場合が多いです。料率は年次で変動します。

社会保険	雇用主負担（概算）	従業員負担（概算）	計算基準
国民健康保険	3.595%	3.595%	月間標準所得
国民年金	4.75%	4.75%	月間標準所得
雇用保険	1.15% - 1.75% (業種・規模により変動)	0.9%	月給
産業事故補償保険	業種により異なる（おおむね0.6% - 18.6%）	0%	総賃金

注：料率は2026年の概算値であり、今後公式発表によって変更される可能性があります。

社会保険のほか、雇用主は次の規定も遵守しなければなりません：

• 最低賃金： すべての従業員が受けるべき法定最低時給。2026年1月1日から時給KRW 10,320となっており、週40時間勤務の場合、月額KRW 2,156,880に相当します。
• 勤務時間： 標準勤務時間は週40時間で、残業時間には制限があります。時間外勤務、夜勤、休日勤務には割増賃金が必要です。
• 休日と休暇： 公的祝日、勤続年数に応じた有給休暇（取得義務あり）、病気休暇（通常無給またはIACIでカバーされる場合もあり）、育児休暇などの特定休暇を含みます。
• 解雇手当： 連続して1年以上勤務した従業員の解雇時には、最低でも在職年数1年ごとに平均賃金の30日分に相当する解雇手当が支払われる必要があります。これは雇用主にとって大きな義務コストです。

これらの遵守には、正確な計算とタイムリーな負担金の支払い、勤務時間・休暇の労働基準の順守、解雇手当の適切な計算と支給が含まれます。

雇用主が提供する一般的な任意福利厚生

法的義務ではないものの、多くの韓国の雇用主は、報酬パッケージを充実させ、優秀な人材を獲得し、従業員満足度と定着率を向上させるために追加の福利厚生を提供しています。これらの任意福利厚生は、競争の激しい人材市場で企業の差別化要因となることが多いです。

代表的な任意福利厚生には：

• 補足健康保険: 国民健康保険に加えて、私立病院の個室、歯科、特定の治療などをカバー。
• 生命・傷害保険: 万が一の死亡や障害時に従業員とその家族に金銭的保障を提供。
• 住宅支援: 補助金、融資、寮施設（特に特定産業や転勤社員向け）。
• 交通費補助: 通勤にかかる費用を月額または実費に基づき支給。
• 食事手当: 毎日の食事に対する手当や、社員食堂の補助など。
• 教育・研修支援: 職務関連の講座や語学研修、学位取得支援。
• 健康推進プログラム: ジム会費補助や健康促進キャンペーン、定期健康診断の拡充。
• 社用車: 出張が多い役職や必要な従業員に提供。
• 働き方の柔軟性: フレックスタイム、リモートワーク、短縮勤務など、従業員に高く評価される選択肢。
• 業績連動ボーナス・インセンティブ: 個人や企業の業績に基づく裁量的支払い。
• 従業員株式所有制度（ESOP）: 従業員に会社の株式を持つ権利を付与。

これらの福利厚生のコストは、提供されるサービスの種類と範囲により大きく異なります。従業員の期待も産業、企業規模、役職によって差があります。たとえば、大企業や多国籍企業の従業員は、より広範な福利厚生を期待しており、採用において有利となるため、競争力のある福利厚生の提供が重要です。

健康保険の要件と実務

健康保険は、韓国の社会保障制度の中核を成し、主に国民健康保険公団（NHIS）が管理しています。すべての居住者—including 従業員と扶養家族—はNHISへの加入が義務付けられています。

従業員の健康保険料は標準月収に基づき計算され、前述の義務付けられた福利厚生の項目と同様に、雇用主と従業員で分担します。雇用主は従業員の負担分を給与から差し引き、合計の負担金（雇用主と従業員分）をNHISに送付します。

NHISは、医師の診察、入院、手術や処方薬を含む幅広い医療サービスをカバーしますが、多くの場合、患者負担（コーペイメント）が必要です。

NHISには基本的な医療保険がありますが、多くの雇用主は補足的な民間健康保険も提供しています。これは、より充実した保障、待ち時間の短縮、あるいはより広い医療ネットワークへのアクセスを求める従業員の期待に応えるためです。補足プランは、NHISではカバーしきれない治療や視力・歯科治療、アップグレードされた病室料金の上限などをカバーします。法定のNHIS負担と任意の民間保険を併せて管理するには、適切な手続きと運営が必要です。

退職金・年金制度

韓国において退職後の保障は、主に国民年金公団（NPS）と義務付けられた退職金制度によって提供されます。

**国民年金（NPS）**は公共の年金制度です。従業員と雇用主は標準月収に基づき、各々半分ずつ負担します。2026年1月1日からは料率が9%から9.5%に引き上げられ、雇用主と従業員はともに4.75%を負担します。これらの拠出金は、積立と加入年数に基づいて将来の退職後の収入源となることを目的としています。雇用主は従業員の拠出金を差し引き、合計をNPSに送金します。

**退職金体系（퇴직금, Toejikgeum）は、連続勤務1年以上の従業員が退職した際に給付される一時金です。最低義務は勤務年数1年ごとに平均賃金の1ヶ月分を積み立てることです。雇用主はこの負債に備えなければなりません。伝統的には退職時に一括支払いされますが、近年は退職年金（퇴직연금, Toejik Yeon-geum）**に変換する流れもあり、定期的に資金を外部の年金基金に積み立てる仕組みも普及しています。雇用主は、確定給付型または確定拠出型の認定退職年金制度のいずれかを選択し、最低限の資金調達要件を満たす必要があります。退職年金制度は、従業員の安全性向上と企業の資金管理の効率化の観点から徐々に普及しています。

遵守には、解雇手当の正確な計算または選択した退職年金制度への適時の拠出、そしてNPSの拠出も含まれます。

産業別・規模別の一般的な福利厚生

韓国における社員福利厚生パッケージの内容と水準は、産業や企業規模により大きく異なります。

• 大手財閥（チャビル）や多国籍企業（MNC）: これらの企業は、最も充実した福利厚生を提供する傾向があります。義務付けられた福利厚生に加え、手厚い補足健康・生命保険、住宅・交通支援、教育補助、ウェルネスプログラムなどを実施しています。フレックスタイムやパフォーマンスボーナス、ストックオプションの導入も進んでいます。採用競争力を高めるために最も期待値の高い組織です。
• 中小企業（SMEs）: 必須要件を満たすことを中心に、基本的な任意福利厚生（例：食事・交通費補助）を提供するケースが多く、高額な補足保険や住宅支援はコストの面から少ない傾向があります。福利厚生は標準化されていない場合もあり、個別交渉や利益に応じた提供となる場合もあります。人材確保は難しく、文化や職務内容を武器に差別化を図る企業も多いです。
• 特定産業: ITや技術系企業は、若手人材獲得のためにフレキシブルな勤務や休暇、ウェルネス福利厚生を増やしてきています。製造業では宿舎（寮）や通勤に関する福利が中心です。金融業界では、堅固な健康保険と退職金制度を備えることが普通です。

これらの産業・規模の違いを理解することは、自社の福利厚生を他と比較評価し、コスト管理を最適化し、従業員期待に沿った競争力のある福利厚生を提供するために重要です。規制遵守はどの規模・産業でも共通ですが、任意福利厚生については戦略的違いが出やすいです。