韓国での契約

韓国において、雇用契約は雇用者と労働者の関係の礎となり、労働基準法やその他の関連法令によって厳格に規定されています。これらの契約は、雇用条件を明確にし、双方の権利と責任を保護するために重要です。韓国市場で事業を展開または拡大する外国企業にとって、これらの法的枠組みを十分に理解することは、コンプライアンスを確保し、安定した生産的な労働力を育成するために不可欠です。

適切に作成された雇用契約は、韓国の労働法に適合し、潜在的な紛争を防ぎ、円滑な運営を促進します。契約には、賃金、労働時間、解雇手続きなどの重要な事項が記載され、雇用関係の透明性を確保します。

雇用契約の種類

韓国の労働法は、主に契約期間に基づいて二つの主要な雇用契約のタイプを区別しています：無期限契約と有期契約。それぞれの特徴と影響を理解することは、適法な採用実務にとって重要です。

契約タイプ	説明	主要な特徴
無期限（永続的／オープンエンド）	法的手続きに従っていずれかの当事者によって解雇されるまで継続します。	予め定められた終了日がなく、雇用の安定性が高く、専門職場では標準的な雇用形態とみなされます。
有期（臨時／期間限定）	明確な終了日または期間が設定されています。	最大期間は2年までで、一部例外（例：プロジェクトベースの仕事、一時的な欠勤）があります。2年以上継続して働き続ける場合、正当な例外がなければ一般的に無期限契約とみなされます。

これらの主要なタイプのほか、韓国の労働法は「派遣労働者」も認めており、派遣会社に雇用されながら最終雇用主の監督下で働く労働者も含まれます。

雇用契約に必要な基本条項

韓国の法律は、透明性を確保し労働者の権利を保護するために、すべての雇用契約に特定の条項を明記することを義務付けています。これらの必須条項は書面で明確に記載されなければなりません。

条項カテゴリー	必須の詳細内容
賃金	賃金体系、計算方法、支払い方法、支払日。ボーナスや福利厚生の詳細も含む。
労働時間	定められた勤務時間、休憩時間、休日。残業条件も含む。標準的な週労働時間は40時間、1日8時間、週最大12時間の残業が可能。
勤務場所と職務内容	勤務場所と従事すべき業務の明確な定義、職種名も含む。
開始日と契約期間	雇用開始日と契約期間（有期の場合）。
有給休暇	年次有給休暇の権利。
解雇規定	解雇手続きと通知期間の詳細。
就業規則	会社の就業規則への言及（10人以上の従業員を雇用する企業は必須）。

契約は韓国の労働法に準拠し、法定最低基準よりも不利な条項を含まないことが重要です。

試用期間の規定と実務

韓国の雇用者は、新規従業員の適性を評価するために試用期間を頻繁に利用します。法的に義務付けられているわけではありませんが、一般的な慣行であり、雇用契約に明記されていれば有効です。

項目	詳細
一般的な期間	通常は3ヶ月に設定されることが多いです。一部の契約では最大6ヶ月まで延長可能です。
法的地位	試用期間中も雇用関係は存続し、労働基準法が適用されます。試用期間中の従業員も最低賃金、保険、すべての法定福利を受ける権利があります。
試用期間中の賃金	最初の3ヶ月間は標準賃金の最大90%まで支払われることがあります。
試用期間中の解雇	初期の3ヶ月間（通常は最初の3ヶ月）においては、通常の30日間の通知義務は免除されることがありますが、正当な理由なく解雇はできません。正当な理由の基準は、正社員よりもやや緩やかですが、合理性は求められます。
延長	特定の正当な理由が双方で合意され、契約に明記されている場合を除き、試用期間の延長は一般的に認められません。従業員の同意が必要です。

機密保持および競業避止条項

機密保持条項や競業避止条項は、特に敏感な情報や専門的なスキルを扱う役職において一般的です。これらの条項の執行性は裁判所による厳格な審査の対象となります。

• 機密保持条項（秘密保持契約）：会社の秘密情報や営業秘密を保護する条項は、範囲と期間が合理的であれば一般的に執行可能です。企業は、「秘密情報」の範囲を明確に定義すべきです。韓国の法律は、不正競争防止法および営業秘密保護法を通じて秘密情報を保護しています。
• 競業避止条項：退職後の競業避止契約は韓国で執行可能ですが、裁判所はその有効性を判断するために厳格な基準を適用します。過度に従業員の職業選択の自由を制限しない範囲でなければなりません。競業避止条項が執行可能となるためには、以下の条件を満たす必要があります：
  • 正当な事業上の利益：企業は、営業秘密、機密情報、重要な顧客関係などの保護のために正当な利益を示す必要があります。
  • 合理的な範囲：地理的範囲、期間、禁止活動の範囲は合理的でなければなりません。裁判例では、特定の地域や期間（例：1年）に限定した競業避止条項が認められています。
  • 対価の提供：競業避止義務に従う対価として、従業員に報酬を支払うことが望ましいです。一般的な給与は十分な対価とみなされにくく、特定の補償が必要とされることがあります。
  • 公共の利益に反しないこと：従業員の生計を著しく妨げたり、公正な競争を害したりしない範囲でなければなりません。
  • 従業員のアクセスと役職：従業員の機密情報へのアクセス状況や役職、責任範囲も考慮されます。

これらの条項の執行可能性については、複雑な性質を持つため、現地の法律専門家に相談することが推奨されます。元従業員による他の従業員や顧客への勧誘を禁止する「勧誘禁止条項」も一般的に認められています。

契約の変更および解雇の要件

韓国において、雇用契約の条件を変更する場合は、原則として雇用者と労働者の双方の合意が必要です。雇用者による一方的な変更は、法律、団体交渉協定、または合理的な就業規則の改訂の一環として、労働者に不利益をもたらさない場合を除き、通常認められません。

特に無期限契約の解雇は厳格に規制されています。

• 正当な理由による解雇：従業員数が5人以上の企業は、「正当な理由」がなければ解雇できません。これは、繰り返しの重大な不正行為、能力不足（証拠を伴う）、経済的理由（会社の再編や閉鎖）など、合理的かつ重大な理由が必要です。単なる過失や不注意は正当な理由になりません。不当な理由（差別など）による解雇は違法です。
• 通知期間または代償金：正当な理由なく即時解雇を行う場合でも、少なくとも30日前の書面による通知または30日分の通常賃金の支払いが必要です。この通知義務は、雇用開始後最初の3ヶ月間（試用期間と一致することが多い）には免除されることがあります。
• 解雇手続き：従業員数が10人以上の企業は、就業規則に解雇や懲戒の手続きを明記し、解雇通知は書面で行い、理由と解雇予定日を記載しなければなりません。正当な理由の証明責任は雇用者にあります。
• 退職金：1年以上勤務した従業員は、退職時に退職金を受け取る権利があります。退職金は、平均賃金と勤続年数に基づき、通常は1年ごとに平均賃金の1ヶ月分に相当します。退職金は退職後14日以内に支払われる必要があります。
• 有期契約の解雇：有期契約は契約期間満了とともに自然に終了しますが、期間満了前の解雇には正当な理由が必要です。これは無期限契約と同様です。
• 自己都合退職：従業員は退職願を提出し、通常は30日の通知期間を設ける必要があります。個別の雇用契約や就業規則に従います。一定の勤続年数を満たす場合、退職金も支払われます。
• 大量解雇（経営上の理由による解雇）：経営上の理由による解雇には、緊急の事業必要性、解雇回避の努力、公正な選定基準、少なくとも50日前の通知と労働組合や労働者代表との誠実な協議が必要です。