ギリシャでの契約

ギリシャにおいて適法な雇用関係を確立するには、雇用契約の構造と内容を規定する現地の労働法を十分に理解する必要があります。これらの契約は、雇用者と従業員の双方の権利と義務を概説した基本的な文書として機能し、労働関係の明確さと法的立場を保証します。契約タイプ、必須条項、解雇手続きの具体的な要件を理解し遵守することは、ギリシャで雇用を行う企業にとって重要です。これには、現地法人を設立する場合やEmployer of Recordサービスを利用する場合の両方が含まれます。

ギリシャの労働法は、さまざまな種類の雇用関係の枠組みを提供しており、それぞれに特徴と影響があります。これらの規則を遵守することは、法的コンプライアンスを保ち、安定した雇用条件を促進するために不可欠です。

雇用契約の種類

ギリシャの雇用契約は、その期間に基づいて主に分類されます。主な2つのタイプは、無期限契約と有期契約です。

• 無期限契約: これがギリシャで標準的な雇用契約の形態です。事前に終了日が定められておらず、いずれかの当事者が法的手続きに従って解雇または辞職するまで継続します。このタイプの契約は、従業員により高い雇用の安定性を提供します。
• 有期契約: これらの契約は、特定の期間または特定のプロジェクトの完了までの期間を対象とします。合意された日付またはプロジェクト完了時に自動的に終了します。ギリシャ法は、有期契約の連続更新に制限を設けており、無期限契約の保護を回避するために使用されることを防いでいます。有期契約の連続更新は、客観的な理由がなく、または一定の期間（通常は3年、更新を含む）を超える場合、無期限とみなされることがあります。

契約タイプ	期間	終了	標準形態？
無期限契約	事前に定められた終了日なし	辞職または解雇（通知/理由付き）	はい
有期契約	特定の期間/プロジェクト	期限または完了時に自動的に終了	いいえ

必須条項

ギリシャの雇用契約は、その種類に関わらず、法的に適合するために特定の必須条件を含める必要があります。書面による契約は強く推奨され、多くの場合、特定の条件（有期契約の期間やパートタイム勤務など）については書面が必要です。ただし、雇用関係自体は、正式な書面がなくても、雇用者の指示の下で仕事を開始することによって成立します。ただし、雇用者は、採用後一定期間内に従業員に対して雇用の主要条件を文書で通知する法的義務があります。

提供すべき必須情報には次のものが含まれます：

• 当事者の身元（雇用者と従業員）
• 勤務場所
• 会社の登録本店
• 職種、役職、仕事内容、または従業員の職務の簡単な説明
• 雇用契約の開始日
• 有期契約の場合、予想される期間
• 有給休暇の期間
• 一方または双方による解雇の通知期間
• 給与、基本給、その他の支払い、支払い頻度
• 通常の1日または1週間の勤務時間の長さ
• 労働条件を規定する集団労働協約（該当する場合）への言及

試用期間

ギリシャ法は、無期限契約の開始時に試用期間を設けることを許可しています。この期間は、雇用関係の適合性を双方が評価するためのものです。

• 期間: 試用期間の最大期間は通常6ヶ月です。この期間中、雇用契約は、短い通知期間または場合によっては通知なしで、いずれかの当事者によって解雇可能です。具体的な条件や期間に応じて異なります。
• 試用期間中の解雇: 試用期間中の解雇は、終了後よりも容易ですが、善意に基づき、不当な理由で行われてはなりません。
• 自動的な確認: 合意された試用期間を超えて雇用が継続した場合、従業員は自動的に無期限契約の常勤雇用とみなされ、通常の解雇規則が適用されます。

機密保持および競業避止条項

機密保持および競業避止条項は、特に敏感な情報や専門知識を扱う役割において、雇用契約で一般的に見られる条項です。

• 機密保持条項: これらの条項は、ギリシャでは一般的に執行可能であり、雇用期間中および終了後も、従業員が雇用中に得た機密情報を開示しないことを通じて、雇用者の正当な事業利益を保護します。範囲と期間は合理的でなければなりません。
• 競業避止条項: これらの条項は、従業員が退職後に競合他社で働くことや、競合事業を開始することを制限します。ギリシャでの有効性は厳格な条件に従います。有効かつ執行可能な競業避止条項とするには：
  • 書面であること
  • 雇用者の正当な事業利益（例：営業秘密、顧客関係）を保護すること
  • 範囲、期間、地理的範囲が合理的であること。過度な制限は無効とみなされる可能性があります。
  • 多くの場合、制限期間中の従業員への補償が必要です。

裁判所は、競業避止条項が従業員の生計を過度に制限しないかどうかを厳しく審査します。

契約の変更および解雇の要件

既存の雇用契約の変更には、雇用者と従業員双方の書面による相互合意が必要です。雇用者による重要な条件の一方的な変更は、法律や集団協約で明示的に許可されていない限り、一般的には認められません。ただし、合理的な範囲内での雇用者の管理権の行使として、許容される場合もあります。雇用者による重大な一方的変更は、労働条件の不利益な変更とみなされることがあり、その結果、従業員はこれを建設的解雇とみなすことができます。

無期限契約の解雇は、従業員の辞職または雇用者の解雇によって行われます。

• 辞職: 従業員は、書面で通知することにより辞職できます。必要な通知期間は、勤続年数に応じて異なります。
• 解雇: 雇用者は、理由の有無にかかわらず従業員を解雇できます。
  • 通知による解雇: 正当な理由なしの解雇の場合、雇用者は書面で通知を行う必要があります。通知期間は勤続年数によって決まります。通知による解雇の場合、従業員は退職金も受け取る権利があります。退職金は勤続年数と給与に基づいて計算されます。
  • 通知なしの解雇（即時解雇）: 重大な理由に基づく場合にのみ許され、従業員の行動やパフォーマンスに関連し、通知期間中の雇用継続が不可能となる場合です。即時解雇の場合、一般的に退職金の支払い義務はありません。

集団解雇や有期契約の早期終了（通常は自動的に終了しますが、重大な理由があれば早期解雇も可能です）には、特定の規則が適用されます。通知期間、退職金の計算、手続きの厳守は、合法的な解雇のために必須です。これらを怠ると、解雇は無効とされ、復職や高額の補償金支払いを命じられることがあります。