エストニアでの契約終了

エストニアにおける雇用終了の手続きには、現地の労働法を十分に理解し、遵守することが必要です。これにより、法的な問題や紛争を回避し、円滑かつ合法的な退職を実現できます。雇用者と従業員の双方には、終了過程において尊重すべき特定の権利と義務があります。法的枠組みを守ることは、スムーズで合法的な離職にとって極めて重要です。

エストニアの雇用法は、解雇の理由、必要な通知期間、退職金の支給資格について明確なガイドラインを提供しています。これらの規定は、従業員を保護しつつ、雇用者に対して労働力を効果的に管理するための柔軟性も確保しています。これらのルールを理解することは、エストニアで事業を行う企業や従業員を雇用するすべての会社にとって不可欠です。

通知期間

エストニアで雇用契約を終了させるために必要な通知期間は、主に従業員の雇用期間に依存します。特定の状況、例えば試用期間中の解雇や従業員の不正行為による解雇の場合には、異なる規則が適用されることがあります。

以下は、雇用期間に基づく標準的な最小通知期間です：

雇用期間	最低通知期間
1年未満	15暦日
1年以上5年未満	30暦日
5年以上10年未満	60暦日
10年以上以上	90暦日

試用期間中は、雇用者または従業員は少なくとも15暦日の通知をもって雇用契約を解除できます。従業員の義務違反やその他の特定の理由（行動やパフォーマンスに関するもの）による解雇の場合、雇用者は短い通知期間で解雇できる場合や、場合によっては事前通知なしに解雇できることもあります。ただし、その場合には法的要件を満たす必要があります。

退職金

エストニアにおける退職金の支給資格は、解雇の理由によって異なります。一般的に、解雇が人員整理（経済的理由）、長期の勤務不能、または破産によるものである場合に支払われます。

人員整理や長期の勤務不能による解雇の場合、雇用者は従業員の勤続年数に応じた退職金を支払う義務があります。

法定の最低退職金は以下の通り計算されます：

雇用者との雇用期間	最低退職金
5年未満	1ヶ月分の平均賃金
5年以上10年未満	2ヶ月分の平均賃金
10年以上以上	3ヶ月分の平均賃金

破産の場合、エストニア失業保険基金（Töötukassa）が未払い賃金や退職金などの従業員請求の一部を、法律で定められた上限までカバーすることがあります。

退職金は、従業員の義務違反や不正行為、その他の従業員の行動やパフォーマンスに関する理由で雇用契約を解雇する場合には、通常支払われません。

解雇の理由

エストニアの雇用契約は、さまざまな理由により解雇されることがあります。大きく分けて、正当な理由による解雇（従業員の行動やパフォーマンスに関連）と、正当な理由なしの解雇（雇用者の事情や客観的な理由に基づく）に分類されます。

正当な理由なしの解雇（雇用者主導）：

• 人員整理（経済的理由）： 仕事量の減少や再編、その他の経済的要因により、従業員の役職が不要となった場合に解雇可能です。これは最も一般的な正当な理由なしの解雇理由です。
• 長期の勤務不能： 健康上の理由で長期間にわたり職務を遂行できない場合、医師の評価に基づき、雇用者は契約を解雇できます。
• 破産または事業停止： 破産宣告や事業停止により、雇用契約は終了します。

正当な理由による解雇（雇用者主導）：

• 義務違反： 従業員が勤務義務を著しく違反した場合、解雇が可能です。これには違反の証明と事前警告が必要です。
• 適性不足： 必要なスキルや知識、その他の適性が不足しているために職務を遂行できない場合、雇用者が必要な訓練や支援を提供したにもかかわらず解雇できる。
• 信頼喪失： 特定の役職において、従業員の行動により信頼を失った場合、解雇が正当化されることがあります。
• 秘密保持や競業避止義務違反： 秘密保持契約や競業避止契約に違反した場合も解雇理由となります。

従業員による解雇：

• 普通解雇： 従業員は、法定通知期間を守って理由を述べずに契約を解雇できます。
• 特別解雇： 従業員は、雇用者が義務を著しく違反した場合（例：賃金未払い、労働条件の重大な違反）には通知なしで契約を解雇できます。

適法な解雇のための手続き要件

解雇を合法とするためには、特に人員整理や従業員の行動・パフォーマンスに関する理由による解雇の場合、特定の手続きに従う必要があります。

主要な手続き要件は次のとおりです：

• 書面による通知: 解雇通知は書面で行い、解雇の法的根拠を明示する必要があります。
• 理由の説明: 解雇理由について十分な詳細を記載し、特に従業員の行動やパフォーマンスに基づく場合はその説明を行います。
• 通知の配達: 通知は、受領証明ができる方法（例：手渡し署名付き、書留郵便）で従業員に届ける必要があります。
• 協議（人員整理の場合）： 集団解雇の場合は、従業員代表や失業保険基金との協議手続きが必要です。個別の人員整理でも、従業員と状況を話し合うことが望ましいです。
• 代替勤務の提案（人員整理・勤務不能の場合）： 人員整理や勤務不能による解雇前に、会社内で適切な代替ポジションがあるかどうかを評価し、従業員に提案します。
• 事前警告（義務違反・適性不足の場合）： 義務違反や適性不足による解雇の場合、通常は事前に書面で警告を行い、改善や行動修正の機会を与える必要があります。重大な違反の場合を除き、事前警告なしの解雇は一般的に認められません。
• 最終清算: 解雇時には、未払い賃金、休暇手当、必要に応じて退職金を最終出勤日までに支払う必要があります。

正しい手続きを踏まないと、たとえ解雇理由が正当であっても、その解雇は違法とみなされる可能性があります。

不当解雇に対する保護

エストニアの法律は、従業員に対して不当解雇からの強い保護を提供しています。従業員は、自分の解雇が違法であると信じる場合、異議を申し立てる権利があります。

解雇が不当とみなされる一般的な理由は次のとおりです：

• 正当な解雇理由がない。
• 法定通知期間を守らなかった。
• 正しい手続き（例：書面通知、必要な警告、代替勤務の提案）を怠った。
• 差別的理由（性別、年齢、国籍、妊娠、労働組合加入）に基づく解雇。
• 特別保護期間中の解雇（例：妊娠・産休中、育児休暇中、ただし会社が事業停止の場合を除く）。

従業員は、自分の解雇が不当だと考える場合、労働紛争委員会や裁判所に申し立てを行うことができます。解雇が違法と認定された場合、委員会や裁判所は次の措置を命じることがあります：

• 解雇の無効宣言。
• 従業員の復職命令。
• 雇用者に対して賠償金の支払いを命じる（例：不当解雇により失業した期間の平均賃金、通常は最大12ヶ月分の平均賃金、必要に応じて退職金も含む）。

雇用者は、すべての解雇手続きがエストニアの労働法に厳格に従って行われるよう注意を払い、不当解雇のリスクや関連する責任を最小限に抑える必要があります。