エストニアにおける適法な雇用関係の確立

エストニアで事業を運営する上で、適法な雇用関係を築くことは基本的な要件です。雇用を規定する法的枠組みは主にEmployment Contracts Actに定められており、雇用者と従業員の双方の権利と義務を明確にしています。適切に作成された雇用契約は、明確さ、法的遵守、将来の紛争防止にとって重要であり、雇用条件がエストニアの法律および労働関係の特定のニーズに合致していることを保証します。

エストニアの雇用法の微妙な違い、特に契約タイプ、必須条項、解雇手続きについて理解することは、国内で雇用を行う企業にとって不可欠です。この知識は、法的な環境を効果的にナビゲートし、安定した労働力を構築しながら、地域の規則を遵守するのに役立ちます。

雇用契約の種類

エストニアの法律は、主に二つの主要な雇用契約タイプを認めています：無期限契約と有期限契約です。契約タイプの選択は、行われる仕事の性質と期間に依存します。

• 無期限契約: これはエストニアで標準的かつ推奨される雇用契約のタイプです。終了日を指定せず、いずれかの当事者が法的根拠と手続きに従って解雇しない限り、継続します。
• 有期限契約: このタイプの契約は一時的な仕事に適しており、法律で定められた特定の状況下でのみ締結可能です。これらの状況には通常、以下が含まれます：
  • 一時的な仕事の遂行（例：季節労働、プロジェクトベースの仕事）。
  • 一時的に欠勤している従業員の代替（例：育児休暇中の従業員）。
  • 法律または団体協約で規定されたその他のケース。

有期限契約は、5年を超えてはなりません。正当な法的根拠なしに有期限契約を締結したり、同じ種類の有期限仕事が5年以上続く場合、それは無期限契約とみなされることがあります。

必須条項

エストニアの雇用契約は、法的に適合するために特定の必須条件を含める必要があります。追加の条項を加えることも可能ですが、これらの基本的な要素はEmployment Contracts Actによって義務付けられています。

条項	説明
当事者	雇用者と従業員の識別情報。
締結日	雇用契約が署名された日付。
開始日	従業員が勤務を開始する日付。
職種/役職	従業員の役割と主な職務の明確な記述。
勤務場所	主に勤務する場所。
勤務時間	勤務時間（例：フルタイム、パートタイム）とスケジュールの詳細。
報酬	給与または賃金の金額、支払い頻度、支払い方法。
休暇権利	年次有給休暇の期間（最低28暦日）。
通知期間	解雇時に必要な通知期間。
法律/CBAへの言及	適用される法律、団体協約、または内部規則の記載。

これらの必須条件は、従業員に提供される書面の雇用契約に明確に記載されている必要があります。

試用期間

試用期間はエストニアの雇用契約の標準的な特徴であり、雇用者と従業員の双方が労働関係の適性を評価するためのものです。

• 試用期間の最大期間は4ヶ月です。
• 6ヶ月未満の有期限契約の場合、試用期間は契約期間の半分を超えてはなりません。
• 試用期間の目的は、従業員の専門的スキル、健康状態、適性を評価し、また雇用者の従業員に対する適性も評価することにあります。
• 試用期間中は、いずれの当事者も15暦日以内の通知で契約を解雇でき、適性の評価以外の理由を示す必要はありません。
• 試用期間中に解雇されなかった場合、従業員は試用期間を無事に終了したとみなされ、契約は通常の条件で継続します。

試用期間は必須ではなく、当事者間の合意により省略可能ですが、これは稀です。

機密保持および競業避止条項

エストニアの雇用者は、機密情報を保護し、雇用終了後の競業を制限する条項を含めることがあります。

• 機密保持条項: これらは、機密情報の範囲と義務の期間を明確に定義すれば、一般的に執行可能です。営業秘密を守る義務は、雇用終了後も継続することが多いです。
• 競業避止条項: これらの条項は、従業員が退職後に競合他社で働くことや、競合事業を開始することを制限します。エストニアで競業避止条項を有効かつ執行可能にするには、以下の法的要件を満たす必要があります：
  • 書面であること。
  • 範囲、期間、地理的範囲が合理的であること。
  • 雇用者の正当な事業利益（例：営業秘密、顧客関係）を保護するために必要であること。
  • 雇用者は、競業避止期間中の制限に対して従業員に合理的な報酬を支払う必要があります。金額は法律で具体的に定められていませんが、合意され支払われる必要があります。
  • 競業避止条項の最大期間は、雇用終了後1年です。

合理的な報酬がない場合、競業避止条項は一般的に執行不能です。

契約の変更と解雇

既存の雇用契約を変更したり解雇したりするには、エストニアの特定の法的手続きと根拠に従う必要があります。

• 変更: 雇用契約の重要な条件（例：給与、役職、勤務時間）の変更は、通常、雇用者と従業員の書面による合意を必要とします。雇用者による一方的な変更は、法律で定められた限定的な状況（例：経済的理由や組織の変更）に限り許されており、事前通知や代替ポジションの提供を伴うことが多いです。
• 解雇: 雇用契約は、当事者間の合意、従業員からの通知、または特定の法的根拠に基づく雇用者からの通知によって解雇できます。
  • 従業員による解雇: 無期限契約は30暦日間の通知で解雇可能です。試用期間中は15暦日です。正当な理由（例：契約違反）により、従業員は特別解雇も可能です。
  • 雇用者による解雇: 雇用者は、従業員の行動、勤務成績、または経済的理由に基づき解雇できます。正当な理由には以下が含まれます：
    • 従業員の義務違反。
    • 健康やスキル不足による適性の欠如。
    • 経済的理由による余剰人員（例：仕事量の減少、再編）。
  • 雇用者による解雇には、書面による通知と解雇の法的根拠の明示が必要です。通知期間は、勤続年数により異なり、1年未満は15暦日、10年以上は90暦日です。経済的理由による解雇の場合、通常、勤続年数に応じた退職金の支払いも必要です。重大な違反による特別解雇は、事前通知なしで解雇できる場合もあります。