エリトリアでの契約終了

雇用終了に関する手続きは、どの法域においても、遵守すべき労働法を十分に理解し、リスクを軽減するために重要です。エリトリアでは、雇用関係の終了に関する手続きは、通知期間、退職金の権利、有効な解雇理由、必要な手順を規定した特定の規則によって管理されています。エリトリアで事業を行う雇用主は、これらの法的枠組みに厳格に従う必要があり、潜在的な紛争や法的問題を回避するためです。

エリトリアの労働法における終了に関するニュアンスを理解することは、現地スタッフを雇用する企業にとって非常に重要です。これには、正当な理由による解雇と理由のない解雇の区別を認識し、適切な退職金の計算を行い、法定の手順に従うことが含まれます。これにより、公平な従業員の扱いが保証され、雇用主は不当解雇の請求から保護されます。

通知期間の要件

エリトリアの労働法は、雇用契約の終了に必要な最小通知期間を定めています。必要な通知期間は、通常、従業員の勤続年数や契約の種類に依存します。法定通知を行わない場合、雇用主は通知に代わる支払い責任を負うことになります。

勤続年数	最低通知期間
1年未満	1ヶ月
1年以上	2ヶ月
無期限契約	合意に基づくが、最低法定基準を下回らない
有期契約	契約に従い、通常は自動終了（更新されない限り）

通知期間中、雇用関係は継続し、双方は義務を果たすことが期待されます。ただし、雇用主は、従業員に通知期間中の勤務を求める代わりに、支払いを行うことも選択できます。

退職金

退職金、または解雇手当は、正当な理由なく雇用主によって雇用が終了された従業員に対する法定の権利です。退職金の計算は、従業員の勤続年数と最終基本賃金に基づいて行われます。

一般的な計算式は、勤続年数ごとに一定の日数または週数の賃金を支払う方式です。

勤続年数	退職金の権利（勤続年数ごと）
1年未満	勤続月数に基づく比例計算
1年以上	年ごとに特定の日数/週数の賃金

具体的な割合（例：年ごとに15日の賃金）は労働法で定められています。計算は通常、解雇時の従業員の基本賃金に基づいて行われます。重大な不正行為による即時解雇や、従業員の自主退職の場合は、一般的に退職金は適用されません。

解雇の理由

エリトリアの雇用契約は、さまざまな理由に基づいて終了させることができます。これらは大きく、「正当な理由による解雇（即時解雇）」と「理由のない解雇」に分類されます。

正当な理由による解雇（即時解雇）

従業員が重大な不正行為を行い、即時に通知や退職金なしで解雇される場合です。即時解雇の理由は一般に以下の通りです：

• 深刻な不服従または合法的指示への拒否。
• 盗難、詐欺、不正行為。
• 故意または重大な過失による会社財産への損害。
• 仕事中のアルコールや薬物の影響。
• 職場規則やポリシーの重大な違反。
• 暴力やハラスメント。

雇用主は、これらの不正行為が実際にあったことを証明する必要があります。

理由のない解雇

従業員の過失や不正行為に関係なく、雇用主が理由をもって開始する解雇です。一般的な理由は次の通りです：

• 経済的理由、技術的変革、組織再編による余剰人員削減。
• 長期の疾病や障害による職務遂行不能（特定の法的規定に従う）。
• 有期契約の満了。
• 雇用主と従業員の相互合意。

理由のない解雇には、法定通知期間の提供と退職金の支払いが必要です。ただし、法律で別途規定されている場合（例：自然終了の有期契約）を除きます。

合法的な解雇のための手続き要件

解雇を合法とするためには、特に理由のある解雇（または理由のない解雇）において、特定の手順を踏む必要があります（明らかな即時不正行為による即時解雇を除く）。これらの手順は、公平性を確保し、従業員に意見を述べる機会を与えることを目的としています。

主要な手続きのステップは次の通りです：

1. 書面による通知： 解雇の正式な書面通知を従業員に行い、効力発生日と解雇理由を明示する。
2. 理由の明示： 通知書に解雇の具体的な理由を明記する。
3. 弁明の機会： 不正行為やパフォーマンスの問題に関わる場合（正当な理由による解雇だが、即時解雇ではない場合）、従業員に弁明や改善の機会を与える。
4. 協議（必要に応じて）： 余剰人員や再編に基づく解雇の場合、従業員またはその代表者との協議が必要となることがあります。
5. 最終清算： 解雇時に未払い賃金、未消化の休暇手当、退職金（該当する場合）を計算し、支払う。
6. 勤務証明書の発行： 雇用期間と役職を記載した証明書を従業員に提供する。

これらの手順を踏まないと、解雇が無効とされる場合があります。

従業員の保護と不当解雇

エリトリアの労働法は、従業員に対して不当または不法な解雇からの保護を提供しています。解雇が不当とみなされる場合には：

• 差別的理由（例：人種、性別、宗教、労働組合加入）に基づく。
• 必要な通知期間や代償金の支払いを怠った。
• 正しい退職金の支払いを行わなかった。
• 正当な理由なく従業員を解雇した。
• 正しい手続きに従わなかった。

不当解雇と考える従業員は、通常、労働当局や裁判所を通じて異議を申し立てる権利があります。救済措置には次のようなものがあります：

• 復職： 従業員の職場復帰を命じられることがあります。
• 賠償金： 企業は、遅延賃金や損害賠償、その他関連費用を支払うよう命じられることがあります。

雇用主の一般的な落とし穴は、パフォーマンスや不正行為の記録不足、解雇理由の不明確さ、通知期間の不遵守、退職金の誤計算、必要な手順の未実施です。これらを避けるためには、法的枠組みを厳守することが不可欠です。