雇用終了のナビゲーション：チャドにおける労働法の理解

どの国においても雇用終了を適切に行うには、現地の労働法を十分に理解し、遵守し、リスクを軽減することが不可欠です。チャドでは、労働法典（Labor Code）がこのプロセスを規定しており、通知期間、退職金、手続きのステップに関する具体的な要件を示しています。これらの規則を守ることは、合法的かつ公正な解雇を行うために重要です。

チャドで事業を行う雇用主は、従業員の不正行為、整理解雇、その他の理由による雇用関係の終了時に適用される特有のルールを理解しておく必要があります。正しい手順を踏まないと、法的な争い、罰金、評判の損失につながる可能性があります。チャドの労働法に関する解雇のニュアンスを理解することは、同国でスタッフを雇用する企業にとって非常に重要です。

通知期間の要件

チャドにおける雇用契約の終了に必要な通知期間は、主に従業員のカテゴリーと勤続年数によって異なります。これらの最小期間は法律によって定められており、労働協約によってより長い期間が定められる場合もあります。

従業員カテゴリー	勤続年数	最低通知期間
労働者（Ouvriers）	1年未満	8日間
	1〜5年	1ヶ月
	5年以上	2ヶ月
従業員（Employés）	1年未満	1ヶ月
	1〜5年	2ヶ月
	5年以上	3ヶ月
管理者（Agents de Maîtrise）	1年未満	1ヶ月
	1〜5年	2ヶ月
	5年以上	3ヶ月
管理職（Cadres：役員/マネージャー）	1年未満	1ヶ月
	1〜5年	3ヶ月
	5年以上	4ヶ月

通知は書面で行う必要があります。雇用主は、通知に代えて給与と福利厚生に相当する金額を支払うことも選択できます。

退職金

退職金（termination indemnity）は、一般的に無期限契約の終了時に支払われます。ただし、従業員の重大な不正行為による解雇の場合は除きます。計算は、従業員の勤続年数と平均月収の一部に基づいて行われます。

退職金の計算式は、勤続年数ごとに平均月収の一定割合を掛けたものです。割合は勤続年数が長くなるほど増加します。

勤続年数	年ごとの平均月収に対する割合
5年未満	20%
6〜10年	25%
10年以上	30%

この計算に用いる平均月収は、通常、過去12ヶ月の給与（基本給、手当、ボーナスを含む）の平均値です。退職金は、完全な勤続年数に対して計算され、不完全な年については比例配分されることもあります。

解雇の理由

チャドの雇用契約は、さまざまな理由で終了させることができ、その理由は大きく「正当な理由による解雇」と「正当な理由のない解雇」に分類されます。

正当な理由による解雇

正当な理由による解雇は、従業員の過失に基づく解雇を指し、例としては：

深刻な懲戒違反（例：窃盗、反抗、暴力）
重大な過失により雇用主に大きな損害を与えた場合
以前の警告後も繰り返される軽微な違反
契約条件や会社規則の重大な違反

正当な理由による解雇の場合、雇用主は従業員の過失を証明する必要があります。重大な不正行為が証明された場合、通知や退職金の支払いは不要となることもありますが、特定の手続きは遵守しなければなりません。

正当な理由のない解雇

正当な理由のない解雇は、従業員の過失に関係しない理由によるものです。例としては：

経済的理由（例：整理解雇、再編、財政難）
事業の閉鎖
長期の疾病や障害など、非過失理由による勤務不能
雇用主と従業員の相互合意

正当な理由のない解雇の場合、雇用主は通常、法定通知期間（または支払い代替）を提供し、退職金を支払う義務があります。ただし、相互合意による解雇には特定の条件が必要です。

解雇の手続き

チャドにおける合法的な解雇には、公正さと労働法典の遵守を確保するための特定の手続きが必要です。理由や従業員のカテゴリーによって若干異なる場合がありますが、一般的な要件は以下の通りです。

書面による通知： 解雇の通知は書面で行う必要があります。この通知には解雇理由と発効日を明記します。
解雇理由の正当性： 提示される理由は労働法典に沿った正当なものでなければなりません。
面談（任意だが推奨）： すべての解雇において義務付けられているわけではありませんが、従業員と面談して解雇について話し合うことは良い慣行です。
最終書類の交付： 解雇時に、雇用主は以下を従業員に提供しなければなりません：
- 雇用証明書（certificat de travail）：雇用期間と役職を記載
- 最終給与明細（solde de tout compte）：未払い給与、未消化の休暇手当、退職金（該当する場合）を含む
- 法律や労働協約で必要とされるその他の書類
最終支払い： 解雇日までの給与、未消化の年次休暇、退職金などの最終支払いは速やかに計算し支払う必要があります。

これらの手続きを怠ると、解雇の理由が正当であっても違法とみなされる可能性があります。

不当解雇に対する従業員の保護

チャドの労働法は、従業員に対して不当または不法な解雇からの保護を提供しています。解雇が不当とみなされる場合は以下の通りです：

差別的理由（例：人種、性別、宗教、労働組合加入）に基づく
解雇理由が虚偽または十分に重大でない場合
雇用主が正当な解雇手続きを踏まなかった場合
労働裁判所によって不当または恣意的と判断された場合

不当解雇と考える従業員は、労働監督署や必要に応じて労働裁判所に異議を申し立てることができます。裁判所が解雇を不当と認定した場合、雇用主は従業員に損害賠償を支払うよう命じられることもあります。損害賠償額は、従業員の勤続年数、年齢、給与、解雇の状況などを考慮して裁判所が決定します。雇用主は、解雇の決定と手続きのすべてが労働法に準拠していることを明確に記録し、証拠を保持しておく必要があります。