ベルギーでの契約終了

ベルギーでの雇用契約の終了には、雇用主と従業員の双方を保護するために設計された特定の法的規定を厳守する必要があります。立法は、必要な通知期間、潜在的な退職金、解雇の正当な理由、そして必要な手続きのステップなど、さまざまな側面を規定しています。これらのルールを正しく理解し遵守することは、法的な争いや潜在的な責任を回避するために極めて重要です。

ベルギーの労働法の微妙な違いを理解することは、国内で事業を行うすべての雇用主にとって不可欠です。この枠組みは、雇用関係を合法的に終了させる方法について明確なガイドラインを提供し、雇用主または従業員のいずれからの開始であっても、プロセス全体を通じて両者の権利と義務を概説しています。

通知期間の要件

2014年にブルーカラーとホワイトカラーの労働者の統一されたステータスが導入されて以来、通知期間の計算ルールは、主に従業員の勤続年数に基づいて標準化されています。通知期間は、通知が行われた週の翌週の月曜日から開始します。

雇用主によって解雇された従業員の最小通知期間は、以下のように計算されます：

勤続年数（年）	通知期間（週）
0 - < 3ヶ月	2
3ヶ月 - < 6ヶ月	3
6ヶ月 - < 1年	4
1 - < 3年	6
3 - < 4年	7
4 - < 5年	9
5 - < 6年	12
6 - < 7年	13
7 - < 8年	15
8 - < 9年	16
9 - < 10年	18
10 - < 11年	19
11 - < 12年	21
12 - < 13年	22
13 - < 14年	24
14 - < 15年	25
15 - < 16年	27
16 - < 17年	28
17 - < 18年	30
18 - < 19年	31
19 - < 20年	33
20 - < 21年	34
21年以上	追加の年ごとに1週間

2014年1月1日以前に勤務を開始した従業員については、複雑な計算が適用され、以前の規則に基づく勤続年数に基づく通知期間と、新しい規則に基づく勤続年数に基づく通知期間を組み合わせて計算します。合計通知期間はこれら二つの部分の合計です。

退職金の計算と権利

退職金は、解雇通知または通知を要しない契約終了時に雇用主が支払うべき金銭的補償であり、「termination indemnity」や「補償金」とも呼ばれます。これは、従業員が全ての法定通知期間を勤務した場合に受け取るはずだった給与と福利厚生に相当します。

退職金の計算は、通知期間の計算に直接連動しています。雇用主が即時に契約を終了させる決定をした場合、従業員の現在の給与（変動給与、現物福利厚生を含む）に相当する金額を、上記の勤続年数ルールによる理論的通知期間の全期間分支払わなければなりません。

退職金の権利は、次の場合に発生します：

• 雇用主が即時に契約を終了させる場合。
• 雇用主が法定の期間より短い通知期間を通知した場合（不足分の通知に対して退職金が支払われる）。
• 従業員が、雇用主に帰属する重大な理由により契約を終了させた場合。

解雇の理由

ベルギーの雇用契約は、いくつかの理由で終了させることができます：

• 通知または退職金による解雇（理由なし）: これは最も一般的な解雇形態であり、雇用主によって開始されます。従業員の「過失」や特定の理由を必要としません。雇用主は、必要な通知期間を守るか、相応の退職金を支払うことで雇用関係を終了させる決定を下します。このタイプの解雇には、法的に特定の「理由」が必要ありませんが、解雇は「明らかに不合理」であってはなりません（従業員保護の項目参照）。
• 重大な理由による解雇: これは、通知や退職金なしですぐに解雇できる制度です。従業員の契約違反が重大であり、今後の職業的協力を直ちにかつ最終的に不可能にする場合に限定されます。例としては、窃盗、重大な不服従、または重大な過失による損害などがあります。このタイプの解雇は、非常に厳格な手続き要件と期限に従う必要があります。
• 相互合意: 雇用主と従業員は、いつでも契約を終了させることに合意できます。この合意は書面で行い、終了日を明記しなければなりません。
• 不可抗力: 予期しない出来事により、雇用の継続が不可能になった場合（例：職場の破壊、従業員の永続的な障害）に契約を終了させることができます。
• 有期契約の終了: 特定の期間または特定のプロジェクトのために締結された契約は、合意された日付またはプロジェクトの完了時に自動的に終了します。通知や退職金は不要です（ただし、早期終了の場合を除く）。

正当な解雇のための手続き要件

解雇の理由に関わらず、以下の手順を遵守する必要があります：

• 書面による通知: 雇用主による解雇（相互合意や有期契約の終了を除く）は、書面で通知しなければなりません。
• 通知書の内容: 通知書には、通知の開始日と期間を明確に記載する必要があります。重大な理由による解雇の場合は、その理由も正確に記載しなければなりません。
• 通知方法: 通知書は、登録郵便（郵便物の発送の翌月曜日から通知期間が開始）または執行官による送達（送達の翌月曜日から通知期間が開始）で送付される必要があります。手渡しと署名済みの複製も可能です。
• 重大な理由による解雇の手続き: これは、厳格な期限を守った二段階のプロセスを必要とします：
  • 重大な理由による解雇の通知は、雇用主が解雇の正当化となる事実を知った日から3営業日以内に送付されなければなりません。
  • 重大な理由を構成する具体的な理由は、解雇通知の後3営業日以内に従業員に通知される必要があります。両方の通知は書面（登録郵便または執行官）で行う必要があります。これらの期限を守らなかったり、原因を適切に記録しなかった場合、その重大な理由による解雇は無効となり、通知または退職金を伴う解雇に変わる可能性があります。

不当解雇に対する従業員の保護

ベルギーの法律は、従業員に対して、特に勤続6ヶ月以上で10人以上の企業に勤務する従業員に対し、恣意的または「明らかに不合理な」解雇からの保護を提供しています。

• 明らかに不合理な解雇: 解雇が、従業員の能力や行動、または企業の運営上の必要性に関係のない理由に基づいている場合、または通常の合理的な雇用主がその理由で解雇を決定しない場合、これを「明らかに不合理な解雇」とみなします。
• 証明責任: 従業員が解雇を明らかに不合理と争う場合、雇用主は解雇の真実かつ深刻な理由を証明しなければなりません。
• 補償: 裁判所が解雇を明らかに不合理と認定した場合、雇用主は従業員の給与の3週から17週分の補償金を支払うよう命じられることがあります。これに加え、必要な通知期間や退職金も支払われる必要があります。

一般的な解雇の落とし穴には、通知期間や退職金の誤算、解雇のための厳格な手続き要件（特に重大な理由の場合）を守らないこと、解雇理由の正当性や十分な証拠を持たないこと、また追加の保護を受ける特定の従業員カテゴリー（例：妊娠中の従業員、従業員代表者）を考慮しないことがあります。ベルギーでの雇用終了を適切に進めるには、専門的な法的助言を受けることを強くお勧めします。