アラブ首長国連邦における従業員福利厚生

アラブ首長国連邦（UAE）における従業員の福利厚生と権利を理解するには、法定要件と市場慣行の両方を明確に把握する必要があります。UAEの労働法は、すべての従業員が享受できる基本的な権利と最低限の福利厚生を定めており、最低限の保護と福祉の基準を保証しています。ただし、競争の激しい人材市場では、雇用主はこれらの法的最低基準を大きく超える福利厚生パッケージを提供し、熟練した専門家を引き付け、維持する必要があります。

UAEで事業を行う雇用主にとって、義務付けられた権利と一般的な追加特典のニュアンスを理解することが重要です。法令遵守は絶対条件であり、競争力のある福利厚生を提供することは、動機付けられた労働力を構築し、多様でダイナミックな経済の中で強力な雇用主ブランドを確立する鍵となります。

法律で義務付けられた福利厚生

UAE労働法（連邦法令第33号2021年）は、雇用主が従業員に提供しなければならないいくつかの重要な権利を規定しています。これらを遵守することは、アラブ首長国連邦で事業を行うすべての企業にとって基本的なコンプライアンス要件です。

労働時間: 通常の労働時間は1日8時間、または週48時間です。特定の業務タイプでは、これを1日9時間に増やすことができます。時間外労働は基本賃金の125%の率で支払われ、午後10時から午前4時までの時間外は150%の支払いとなります。
週休日: 従業員は少なくとも週1日の有給休暇を取得する権利があり、通常は金曜日ですが、雇用契約や会社の方針に基づき変更可能で、少なくとも1日丸ごとの休みが必要です。
年次休暇: 勤続期間に応じて有給の年次休暇が付与されます。
- 勤続6ヶ月から1年の場合：月2日の休暇。
- 1年以上の場合：年30日の休暇。
祝日: 従業員は、UAE政府が宣言する公式の有給祝日に休暇を取得できます。
病気休暇: 試用期間（最大6ヶ月）終了後に病気休暇が付与されます。権利内容は次の通りです。
- 最初の15日間：全額支給。
- 次の30日間：半額支給。
- それ以降の期間：無給。
産休: 女性従業員は60日の産休を取得できます。
- 最初の45日間：全額支給。
- 次の15日間：半額支給。追加の無給休暇は妊娠関連の疾病のために付与される場合があります。
育児休暇: 男性従業員は5労働日間の育児休暇を取得できます。
忌引休暇: 従業員は有給の忌引休暇を取得できます。
- 配偶者の死亡時：5日間。
- 両親、子供、兄弟姉妹、孫、祖父母の死亡時：3日間。
退職金（EOSG）: 契約終了時に、少なくとも1年以上の連続勤務を完了した従業員に対して一時金として支払われるものです。計算方法は契約タイプ（限定契約または無制限契約）と解雇理由によります。一般的には次の通りです。
- 最初の5年間の勤務ごとに21日分の基本給。
- それ以降の勤務年数ごとに30日分の基本給。
- 総退職金は2年分の基本給を超えません。

これらの義務付けられた福利厚生の遵守は、労働資源・エミラシオン省（MOHRE）によって監督されています。違反すると重大な罰則が科されることがあります。

雇用主が提供する一般的な任意福利厚生

法定最低基準を超えて、多くの雇用主は人材を引き付け、維持するために追加の福利厚生を提供しています。これらの任意福利厚生は、競争の激しい市場で差別化の重要な要素となり、従業員の期待に大きく影響します。

住宅手当: 固定月額または基本給の一定割合として提供され、ドバイやアブダビなどの主要都市で高額になりがちな住居費用を補助します。
交通手当: 通勤費用をカバーするために提供され、固定額、会社提供の交通手段、または燃料・公共交通の払い戻しなどがあります。
教育手当: 特に駐在員に対して、子供の教育費用を支援または補助する場合があります。
年次航空券: 駐在員に一般的で、帰国のための往復航空券の費用をカバーします。
ボーナス: 業績連動のボーナス、年次ボーナス、イードボーナスなどが頻繁に提供されます。
追加休暇: 一部の企業では法定最低基準より多い休暇日数を付与したり、留学休暇や結婚休暇など特定の休暇を提供したりします。
生命保険・障害保険: 必須の健康保険を超える保障を提供します。
ウェルネスプログラム: 従業員の健康と福祉を促進する取り組み。
職業能力開発: トレーニング、資格取得、さらなる教育支援。

これらの福利厚生の具体的な内容と充実度は、業界、企業規模、従業員の役職や役割によって大きく異なります。競争力のある福利厚生パッケージは、優秀な人材を引き付けるために不可欠であり、従業員の期待は業界の慣行やUAEの生活費によって形成されることが多いです。

健康保険の要件と実務

健康保険はUAEの従業員にとって義務付けられた福利厚生ですが、具体的な要件はエミラシオンによって異なります。

ドバイ: 雇用主は従業員とその扶養家族（配偶者と21歳未満の子供3人まで）に対して健康保険を提供する法的義務があります。最低保障内容はドバイ健康局（DHA）が定めています。
アブダビ: 雇用主は従業員に健康保険を提供しなければなりません。扶養家族に関しては法律上義務付けられていませんが、一般的な慣行であり、従業員からも期待されることが多いです。最低保障内容はアブダビ保健局（DOH）が定めています。
その他のエミラシオン: 全エミラシオンで一律に義務付けられているわけではありませんが、提供は標準的な慣行であり、従業員の期待や医療環境により、雇用契約に含まれることが一般的です。

雇用主は通常、従業員の健康保険料の全額を負担します。コストは保障内容、従業員の年齢、保険会社によって異なります。最低要件を超える保障を提供することは、より魅力的な福利厚生パッケージを作る一般的な方法です。遵守には、すべての対象従業員と扶養家族（該当する場合）が登録済みの保険会社により保障され、最低限の給付内容を満たす保険に加入していることを確認する必要があります。

退職金・年金制度

UAEの駐在員の退職金制度の主要な仕組みは、前述の義務付けられた福利厚生のセクションに記載されているEnd-of-Service Gratuity（EOSG）です。これは契約終了時に一時金として支払われるもので、伝統的な年金基金への拠出制度ではありません。

UAEおよびGCC諸国の国民に対しては、異なる制度が適用されます。

UAE国民: 雇用主は、UAE国民従業員を一般年金・社会保障局（GPSSA）に登録しなければなりません。雇用主と従業員は、毎月この制度に拠出します。拠出率は法律で定められ、従業員の給与（基本給と一定の手当を含む）の一定割合です。
GCC国民: UAEで働くGCC国民も、通常は出身国の社会保障制度に加入し、雇用主が拠出を行います。

雇用主の遵守義務は、正確に拠出金を計算し、GPSSAまたは該当するGCC社会保障機関に納付することです。駐在員については、契約終了時にEOSGを正しく計算し支払うことに重点が置かれます。補足的な退職金積立や provident fund（積立基金）を福利厚生として提供する企業もありますが、これは法的に義務付けられていません。

産業別・企業規模別の典型的な福利厚生パッケージ

UAEの従業員福利厚生パッケージは、業界、企業規模、役職の階層によって大きく異なります。

業界別の違い:
- 石油・ガス、銀行、外資系大手企業: 高水準の福利厚生を提供し、住宅・交通手当、教育支援、年次航空券、手厚いボーナス、プレミアムな健康保険などを含むことが多いです。
- ホスピタリティ・小売業: より基本的なパッケージを提供し、共有住居や交通手段を含む場合もありますが、競争力のある企業は依然として魅力的な特典を提供しています。
- テクノロジー・スタートアップ: 柔軟な勤務体制、職業能力開発の機会、業績連動のインセンティブを重視し、コアの福利厚生と併用します。
企業規模別:
- 大企業: 構造化された包括的な福利厚生プログラムを持ち、複数の健康保険プラン、各種手当、正式なボーナス制度を備えています。専任の人事部門が福利厚生の管理とコンプライアンスを担当します。
- 中小企業（SMEs）: 福利厚生の内容は多様で、コスト制約から法定福利に近い範囲に留まる場合もあれば、優秀な人材を引き付けるために競争力のあるパッケージを提供する企業もあります。福利厚生の管理やコンプライアンスは、専任リソースのない中小企業にとっては難しいこともあります。

従業員の期待は、福利厚生の充実度が高い業界や企業で特に高まる傾向があります。競争力を維持するために、雇用主は自社の提供内容を同業他社や同規模の企業と比較し、ベンチマークを行う必要があります。福利厚生のコストは総従業員コストの重要な要素であり、魅力的なパッケージを提供しつつ、法的要件を完全に満たすこととのバランスを取る必要があります。