Benefici in Vietnam

Navigare nel panorama dei benefit e delle entitlements dei dipendenti in Vietnam richiede una chiara comprensione sia dei requisiti statutari che delle aspettative di mercato. La legge sul lavoro del paese prevede un insieme di benefit di base pensati per fornire una rete di sicurezza ai dipendenti, coprendo aree come la social security, la salute e l'unemployment. Tuttavia, per attrarre e trattenere talenti qualificati in un mercato competitivo, gli Employer of Record spesso devono andare oltre questi minimi, offrendo una gamma di benefit supplementari che affrontano il benessere dei dipendenti, la sicurezza finanziaria e l'equilibrio tra vita privata e lavoro.

Comprendere l'interazione tra contributi obbligatori e perk opzionali è fondamentale per le aziende che operano in Vietnam. La conformità agli obblighi legali è non negoziabile, con sanzioni potenziali per la mancata aderenza. Contemporaneamente, creare un pacchetto di benefit competitivo, allineato agli standard di settore e alle aspettative dei dipendenti, è la chiave per favorire una forza lavoro motivata e raggiungere gli obiettivi di business. Questo richiede decisioni strategiche riguardo all'allocazione delle risorse verso benefit che offrano il massimo valore ai dipendenti e differenzino l'azienda come employer of choice.

Benefici obbligatori

La legge sul lavoro vietnamita prevede vari benefit obbligatori che gli Employer of Record devono fornire ai propri dipendenti. Questi sono principalmente gestiti tramite contributi a diversi fondi assicurativi statali. La conformità comporta un calcolo preciso dei contributi basato sugli stipendi dei dipendenti e il pagamento tempestivo alle autorità competenti.

• Social Insurance (SI): Copre malattia, maternità, malattie professionali e incidenti, pensione, e benefici per decesso. I contributi sono una percentuale dello stipendio del dipendente.
• Health Insurance (HI): Fornisce accesso ai servizi medici all’interno del sistema sanitario pubblico. Anche i contributi sono una percentuale dello stipendio del dipendente.
• Unemployment Insurance (UI): Offre supporto ai dipendenti che perdono involontariamente il lavoro. I contributi sono una percentuale dello stipendio del dipendente.

Tipo di Benefit	Contributo Employer (Circa %)	Contributo Dipendente (Circa %)
Social Insurance (SI)	17%	8%
Health Insurance (HI)	3%	1.5%
Unemployment Insurance (UI)	1%	1%

Nota: Le aliquote di contribuzione sono soggette a cambiamenti in base alle normative governative e ai limiti salariali.

Oltre ai contributi assicurativi, le entitlements obbligatorie includono:

• Ferie annuali retribuite: I dipendenti hanno diritto a un minimo di giorni di ferie retribuite all'anno, tipicamente 12 giorni per condizioni di lavoro standard, con giorni aggiuntivi per certi tipi di lavoro o anzianità.
• Festività nazionali: I dipendenti hanno diritto a ferie pagate durante le festività nazionali designate.
• Congedi per malattia: I dipendenti hanno diritto a malattia retribuita giorni, con durata e livello di pagamento variabili in base alla durata dei contributi alla social insurance e alla natura della malattia.
• Congedi di maternità e paternità: Le dipendenti donne hanno diritto al congedo di maternità (tipicamente 6 mesi), mentre i dipendenti uomini hanno diritto a congedo di paternità (la durata varia in base alle circostanze).
• Salario minimo: I datori di lavoro devono pagare ai dipendenti almeno il salario minimo regionale, che varia tra le diverse regioni del Vietnam.
• Indennità di licenziamento: Pagata ai dipendenti che hanno lavorato per un datore di lavoro per 12 mesi o più e il cui contratto di lavoro viene terminato (ad eccezione di casi di grave malcostume o risoluzione unilaterale da parte del dipendente). L’indennità si calcola in base agli anni di servizio.

Garantire un calcolo preciso e il pagamento tempestivo di contributi e entitlements è un requisito fondamentale di conformità per tutti gli Employer of Record in Vietnam.

Benefici opzionali comuni

Mentre i benefit obbligatori costituiscono la base, molti Employer of Record in Vietnam offrono benefit aggiuntivi per migliorare i loro pacchetti retributivi e ottenere un vantaggio competitivo. Questi benefit opzionali sono spesso molto apprezzati dai dipendenti e possono influire significativamente sull’attrazione e sulla retention dei talenti.

• Assicurazione sanitaria integrativa: Fornire un’assicurazione privata sanitaria è un benefit molto comune e altamente apprezzato, offrendo ai dipendenti accesso a strutture e servizi migliori rispetto al sistema pubblico.
• Bonus di performance: Bonus annuali, spesso legati alla performance aziendale e individuale, sono prassi diffusa in molte industrie.
• Indennità: Le indennità più comuni includono trasporto, alloggio e pasti, aiutando i dipendenti a coprire i costi di vita quotidiana.
• Formazione e sviluppo: Investire nelle competenze dei dipendenti tramite programmi di formazione, workshop e supporto per studi supplementari è un benefit molto popolare che favorisce la crescita professionale.
• Viaggi/eventi aziendali: Attività di team building, viaggi aziendali annuali e eventi sociali contribuiscono alla cultura aziendale e al morale dei dipendenti.
• Flessibilità lavorativa: Offrire flessibilità in termini di orari di lavoro o location (ad esempio lavoro ibrido) sta diventando un benefit molto richiesto.
• Programmi di benessere: Iniziative che promuovono la salute e il benessere dei dipendenti, come abbonamenti in palestra, controlli sanitari o supporto alla salute mentale.
• Ulteriori congedi pagati: Alcuni datori di lavoro offrono più giorni di ferie annuali rispetto al minimo legale.
• Auto o indennità aziendale: Spesso forniti per ruoli senior o posizioni che richiedono frequenti spostamenti.

Il costo di questi benefit opzionali varia molto a seconda del tipo e del livello di copertura offerta. Gli Employer of Record di solito pianificano una percentuale del pacchetto retributivo totale per queste aggiunte. Le aspettative dei dipendenti rispetto ai benefit opzionali sono in crescita, specialmente tra le generazioni più giovani e nei settori ad alta richiesta. Un pacchetto competitivo spesso include assicurazioni sanitarie integrative, bonus di performance e opportunità di sviluppo professionale.

Assicurazione sanitaria

L’assicurazione sanitaria in Vietnam comprende il sistema obbligatorio statale e opzioni private supplementari. La Health Insurance (HI) obbligatoria fa parte del sistema di Social Insurance. Sia i datori di lavoro sia i dipendenti contribuiscono con una percentuale dello stipendio del dipendente al fondo HI. Questo dà accesso a cure mediche presso strutture sanitarie pubbliche registrate.

Tuttavia, la copertura del sistema obbligatorio può essere limitata, e gli ospedali pubblici spesso si trovano sommersi di pazienti. Di conseguenza, l’assicurazione privata sanitaria supplementare è uno dei benefit opzionali più diffusi e apprezzati offerti dai datori di lavoro. Questi piani privati solitamente offrono:

• Accesso a ospedali e cliniche private, spesso con tempi di attesa più corti e strutture di livello superiore.
• Limiti di copertura più elevati per le spese mediche.
• Copertura per un più ampio spettro di servizi, inclusi cura dentale e ottica.
• Opzioni per trattamenti internazionali.

Gli Employer of Record di solito coprono l’intero premio per l’assicurazione sanitarie supplementare dei loro dipendenti, e talvolta anche per i loro familiari, come parte centrale della loro strategia di benefit. Il costo dipende dal piano scelto, dal livello di copertura e dall’età del dipendente. Offrire un’assicurazione sanitaria solida è ritenuto essenziale per attrarre e trattenere talenti, dimostrando l’impegno dell’Employer of Record verso il benessere dei dipendenti.

Piani di pensione e previdenza

La principale forma di previdenza in Vietnam avviene tramite il sistema obbligatorio di Social Insurance (SI). Contributi sia da parte dei datori di lavoro che dei dipendenti si accumulano in un fondo, e al raggiungimento dell’età pensionabile e al rispetto dei requisiti di contribuzione, gli individui ricevono una pensione mensile. L’ammontare della pensione si calcola sulla base della media salariale utilizzata per le contribuzioni SI e degli anni di contribuzione.

Anche se la pensione obbligatoria del SI fornisce una base, l’importo erogato potrebbe non essere sufficiente perché i dipendenti possano mantenere il loro livello di vita desiderato in pensione. A differenza di alcuni altri paesi, in Vietnam i piani pensionistici o di risparmio sponsorizzati dal datore di lavoro non sono ancora molto diffusi, anche se stanno lentamente emergendo, in particolare tra le multinazionali e le grandi aziende domestiche.

Alcuni Employer of Record potrebbero offrire schemi di risparmio o investimento a lungo termine alternativi come parte del loro pacchetto di benefit, ad esempio:

• Fondi pensione: i contributi del datore di lavoro e del dipendente vengono investiti, e l’importo accumulato viene erogato al momento del pensionamento o della separazione dall’azienda.
• Fondi pensionistici volontari: schemi più recenti che permettono a datori di lavoro e dipendenti di fare contributi aggiuntivi oltre quelli obbligatori del SI.

Questi piani supplementari sono opzionali e progettati per aiutare i dipendenti a costruire risparmi aggiuntivi per la pensione. Sono particolarmente attrattivi per chi cerca maggiore sicurezza finanziaria a lungo termine. Il costo e la struttura di questi piani variano significativamente in funzione del design dell’Employer of Record e dei livelli di contribuzione.

Pacchetti tipici di benefit

I pacchetti di benefit per i dipendenti in Vietnam non sono uniformi; variano notevolmente in base a fattori come settore, dimensione dell’azienda e posizione o anzianità del dipendente.

• Settore:

  • Tecnologia e finanza: Spesso offrono pacchetti altamente competitivi, inclusi bonus generosi, assicurazioni sanitarie private complete (a volte estese ai familiari), stock option o azioni di performance, e budget per formazione. È anche più comune offrire modalità di lavoro flessibili.
  • Industrie manifatturiere e tradizionali: Di solito si concentrano più sui benefit obbligatori, con benefit opzionali che includono indennità di base (trasporto, pasti) e bonus di performance. Le assicurazioni sanitarie integrative potrebbero essere offerte, meno complete rispetto ai settori ad alto salario.
  • Ospitalità e retail: I benefit possono includere service charges (oltre allo stipendio), indennità pasti, e controlli medici di base. I benefit opzionali potrebbero essere meno estesi rispetto ai settori aziendali.

• Dimensione aziendale:

  • Grandi aziende (multinazionali e grandi aziende domestiche): Di norma offrono i pacchetti benefit più completi, comprensivi di benefit opzionali robusti come assicurazioni sanitarie di livello superiore, piani di risparmio pensionistico, formazione estesa e varie indennità. Hanno budget più ampi e spesso seguono best practice globali o di settore.
  • Piccole e medie imprese (PMI): Potrebbero offrire benefit opzionali più limitati per restrizioni di budget, concentrandosi su benefit obbligatori, indennità di base e bonus di performance. Tuttavia, le PMI competitive riconoscono sempre più la necessità di offrire di più per attirare talenti.

• Anzianità/ruolo del dipendente:

  • Top management e dirigenti: Solitamente ricevono benefit migliorati, come bonus più elevati, copertura sanitaria più estesa, auto aziendali o indennità, e potenzialmente incentivi a lungo termine come stock option.
  • Dipendenti di livello medio: Ricevono benefit obbligatori standard più una selezione di benefit opzionali come assicurazioni sanitarie integrative, bonus di performance e opportunità di formazione.
  • Dipendenti entry-level: Principalmente benefit obbligatori e potenzialmente indennità di base e bonus di performance.

Comprendere queste strutture tipiche aiuta gli Employer of Record a confrontare le proprie offerte e a progettare pacchetti motivanti e conformi alle esigenze specifiche. Bilanciare i costi dei benefit con la capacità di attrarre e trattenere talenti è una strategia continua di management.