Cessazione in Vietnam

Navigating la cessazione dell'impiego in Vietnam richiede una comprensione approfondita delle leggi sul lavoro del paese per garantire la conformità e evitare potenziali controversie. Il quadro normativo, principalmente regolato dal Labor Code, stabilisce procedure specifiche, periodi di preavviso e diritti che i datori di lavoro devono rispettare quando terminano un rapporto di lavoro. La mancata osservanza di queste regolamentazioni può comportare conseguenze legali e finanziarie significative per le aziende.

Comprendere le sfumature di una cessazione lecita, inclusi motivi validi, documentazione richiesta e diritti dei dipendenti, è fondamentale per le aziende che operano in Vietnam. Ciò include distinguere tra cessazione avviata dal datore di lavoro sulla base di condotta o esigenze aziendali, e cessazione avviata dal dipendente. Rispettare rigorosamente i requisiti procedurali è altrettanto importante che avere un motivo valido per la cessazione.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

La legge sul lavoro vietnamita impone periodi di preavviso specifici a seconda del tipo di contratto di lavoro e del motivo della cessazione. Questi periodi sono progettati per offrire ai dipendenti un tempo ragionevole per cercare un nuovo impiego.

Tipo di Contratto	Periodo di Preavviso Minimo (Cessazione da parte del datore di lavoro)
Contratto a tempo indeterminato	Almeno 45 giorni
Contratto a termine (12 a 36 mesi)	Almeno 30 giorni
Contratto a termine (inferiore a 12 mesi)	Almeno 3 giorni lavorativi
Casi specifici (es. malattia/infortunio del dipendente)	Variabile in base alla durata del trattamento

Si noti che periodi di preavviso più lunghi possono essere previsti nel contratto di lavoro o nel contratto collettivo di lavoro, nel qual caso tali termini prevalgono. I dipendenti hanno anche requisiti di preavviso quando si dimettono, generalmente più brevi rispetto a quelli per la cessazione da parte del datore di lavoro.

Calcolo e Diritti sulla Indennità di Licenziamento

I dipendenti che hanno lavorato per un datore di lavoro per 12 mesi o più sono generalmente aventi diritto all’indennità di licenziamento alla cessazione, salvo che la cessazione sia dovuta a motivi specifici come colpa del dipendente che porta al licenziamento disciplinare o le dimissioni del dipendente stesso.

L’indennità di licenziamento si calcola in base agli anni di servizio del dipendente e alla loro retribuzione mensile media.

• Anni di Servizio: Calcolati dal primo giorno in cui il dipendente ha iniziato a lavorare per il datore di lavoro fino alla data di cessazione. Qualsiasi periodo per il quale sono state pagate contribuzioni all’assicurazione contro la disoccupazione viene detratto dal totale degli anni di servizio ai fini del calcolo dell’indennità, poiché l’assicurazione contro la disoccupazione copre una parte del reddito post-occupazione.
• Retribuzione Mensile Media: Tipicamente è la retribuzione media dei sei mesi precedenti la data di cessazione, come stabilito nel contratto di lavoro.

L’importo dell’indennità di licenziamento si calcola come metà di una retribuzione mensile per ogni anno di servizio.

Formula: Indennità di Licenziamento = (Anni di Servizio - Periodo coperto dall’Assicurazione contro la Disoccupazione) * (Retribuzione Mensile Media / 2)

Ad esempio, un dipendente con 5 anni di servizio e una retribuzione mensile media di VND 10.000.000, che ha contribuito all’assicurazione contro la disoccupazione per l’intero periodo, avrebbe diritto a un’indennità di licenziamento per 5 anni. Il calcolo sarebbe 5 * (VND 10.000.000 / 2) = VND 25.000.000.

Motivi di Cessazione

La legge vietnamita specifica i motivi validi per cui un datore di lavoro può legalmente terminare un contratto di lavoro. Questi motivi sono generalmente classificati come "con causa" (a causa della condotta o delle prestazioni del dipendente) o "senza causa" (per motivi aziendali).

Cessazione Con Causa (Avviata dal datore di lavoro):

• Il dipendente fallisce ripetutamente nel svolgere il proprio lavoro secondo il contratto dopo aver ricevuto avvertimenti scritti.
• Il dipendente è disonesto sul posto di lavoro.
• Il dipendente commette furto, appropriazione indebita, gioco d’azzardo, lesioni intenzionali o usa droghe illegali sul luogo di lavoro.
• Il dipendente rivela segreti commerciali o tecnologici o viola la proprietà intellettuale del datore di lavoro.
• Il dipendente causa danni gravi o minaccia di causare danni gravi ai beni o agli interessi del datore di lavoro.
• Il dipendente è assente dal lavoro senza motivo valido per un numero specifico di giorni in un mese o anno (il numero specifico dipende dalle regolamentazioni interne sul lavoro).
• Il dipendente raggiunge l’età pensionabile.
• Il dipendente è malato o infortunato e rimane incapace di lavorare dopo un periodo specificato (a seconda del tipo di contratto e della durata del trattamento).
• Eventi di forza maggiore che impediscono al datore di lavoro di adempiere al contratto.

Cessazione Senza Causa (Avviata dal datore di lavoro):

• Ristrutturazione, cambiamenti tecnologici o motivi economici che portano a riduzione del personale.
• Fusione, consolidamento, divisione o separazione dell’impresa.

È fondamentale che il datore di lavoro possa fornire prove chiare a supporto del motivo scelto per la cessazione.

Requisiti Procedurali per una Cessazione Legale

Il rispetto rigoroso dei requisiti procedurali è essenziale per una cessazione lecita in Vietnam. Saltare passaggi o non documentare correttamente il processo può rendere una cessazione altrimenti valida illegale.

I principali passaggi procedurali includono:

• Identificare un Motivo Valido: Assicurarsi che il motivo della cessazione sia uno dei motivi riconosciuti legalmente.
• Raccogliere Prove: Raccogliere documentazione che supporti il motivo della cessazione (ad esempio, valutazioni delle prestazioni, lettere di avvertimento, prove di cattiva condotta, piani aziendali per la ristrutturazione).
• Consultazione con l’Organizzazione Rappresentativa dei Dipendenti: Per la maggior parte delle cessazioni avviate dal datore di lavoro (specialmente quelle relative alle prestazioni, condotta o motivi aziendali), è obbligatoria la consultazione con l’organizzazione rappresentativa dei dipendenti di base (ad esempio, sindacato). Il datore di lavoro deve notificare l’organizzazione e potenzialmente tenere una riunione per discutere la cessazione proposta.
• Emissione di un Avviso di Cessazione: Fornire al dipendente un avviso scritto di cessazione, rispettando i periodi di preavviso previsti dalla legge. L’avviso deve indicare chiaramente il motivo della cessazione e la data di efficacia.
• Tenere una Riunione (per licenziamenti disciplinari): Se si licenzia per motivi disciplinari, si deve tenere una riunione disciplinare con la presenza del dipendente, di un rappresentante dell’organizzazione rappresentativa dei dipendenti e, eventualmente, di testimoni. Le minute di questa riunione devono essere registrate.
• Emettere la Decisione di Cessazione: Fornire al dipendente una decisione o risoluzione formale scritta che confermi la cessazione, la data di efficacia e i dettagli relativi ai pagamenti finali e ai diritti.
• Regolare i Pagamenti Finali: Pagare al dipendente tutti gli stipendi arretrati, ferie annuali maturate, indennità di licenziamento (se applicabile) e altri benefici o indennità previsti dal contratto o dal contratto collettivo. Ciò deve essere fatto entro un termine specificato (tipicamente entro 14 giorni lavorativi dalla cessazione, o fino a 30 giorni in circostanze speciali).
• Restituire Documenti: Restituire al dipendente il libretto di assicurazione sociale e altri documenti personali in possesso del datore di lavoro.

Protezioni dei Dipendenti contro il Licenziamento Abusivo

La legge vietnamita offre protezioni significative ai dipendenti contro il licenziamento ingiustificato. Una cessazione è considerata ingiustificata se avviene senza un motivo legale valido o senza seguire le procedure corrette.

Se un datore di lavoro viene trovato aver licenziato ingiustamente un dipendente, le conseguenze possono includere:

• Reintegro: Il datore di lavoro può essere obbligato a reintegrare il dipendente nella posizione precedente.
• Pagamento arretrato: Il datore di lavoro deve pagare al dipendente gli stipendi arretrati per il periodo di disoccupazione illegale, più almeno due mesi di retribuzione.
• Compensazione: Il datore di lavoro può dover pagare un’indennità aggiuntiva a seconda delle circostanze.
• Indennità di Licenziamento: Se il dipendente viene reintegrato, il periodo di licenziamento ingiustificato viene conteggiato ai fini degli anni di servizio per il calcolo futuro dell’indennità di licenziamento. Se il dipendente non desidera essere reintegrato, il datore di lavoro deve pagare l’indennità di licenziamento oltre agli stipendi arretrati e alle eventuali compensazioni.
• Scuse Pubbliche: In alcuni casi, il datore di lavoro può essere obbligato a rilasciare una scusa pubblica al dipendente.

Alcuni dipendenti godono di protezioni rafforzate, come le donne in gravidanza, i dipendenti in congedo di maternità, i dipendenti in congedo per malattia o in trattamento (entro i limiti legali), e i rappresentanti sindacali che agiscono in qualità. La cessazione di questi dipendenti richiede un rispetto ancora più rigoroso delle disposizioni legali specifiche. I datori di lavoro devono esercitare cautela e garantire piena conformità quando considerano una cessazione in Vietnam.