Au Royaume-Uni, la période de préavis minimale légale pour la résiliation d'un contrat de travail est définie dans le Employment Rights Act 1996 (ERA 1996). Cependant, le contrat de travail peut stipuler une période de préavis plus longue.

Périodes de Préavis Minimales Légales

La période de préavis minimale qu'un employeur ou un employé doit fournir dépend de la durée de service de l'employé :

• Pour au moins un mois mais moins de deux ans de service : Un préavis d'une semaine
• Pour deux ans ou plus de service : Un préavis d'une semaine pour chaque année complète de service, jusqu'à un maximum de 12 semaines

Par exemple, un employé qui travaille dans l'entreprise depuis cinq ans aurait droit à un préavis de cinq semaines.

Périodes de Préavis dans les Contrats de Travail

Un contrat de travail peut stipuler une période de préavis plus longue que le minimum légal. Cela s'applique à la fois à l'employeur et à l'employé. Cependant, la période de préavis prolongée doit être raisonnable.

Congé Jardiné

Dans certains cas, les employeurs peuvent mettre un employé en congé jardiné pendant sa période de préavis. Cela signifie que l'employé est toujours employé et reçoit son salaire, mais n'est pas tenu de travailler. Cela est généralement fait pour empêcher l'employé d'avoir accès à des informations confidentielles ou pour éviter des perturbations pendant la période de transition. Il n'y a pas de droit légal à être payé pendant le congé jardiné, mais c'est une pratique courante à moins que le contrat ne stipule autrement.

Paiement en Lieu de Préavis (PILON)

Les employeurs peuvent choisir de payer à un employé son salaire pour la période de préavis au lieu de l'obliger à travailler. Cela est connu sous le nom de paiement en lieu de préavis (PILON). Bien que le PILON soit légal, il est important de noter que les employés qui reçoivent un PILON peuvent perdre certains avantages qu'ils auraient accumulés pendant leur période de préavis, tels que les congés payés accumulés. De plus, les employés qui reçoivent un PILON peuvent avoir des difficultés à réclamer des allocations de chômage immédiatement.

Au Royaume-Uni, il n'y a pas d'obligation légale générale pour les employeurs de verser des indemnités de licenciement aux employés en cas de résiliation. Cependant, il existe des circonstances spécifiques où les employés ont droit à une compensation.

Indemnité de licenciement légale

L'indemnité de licenciement légale s'applique si un employé est licencié pour cause de redondance. Pour être éligible, l'employé doit avoir travaillé de manière continue pour l'employeur pendant au moins deux ans et être licencié en raison d'une véritable situation de redondance, telle que le poste n'étant plus nécessaire.

Calcul de l'indemnité de licenciement légale

Le montant de l'indemnité de licenciement légale est basé sur l'âge de l'employé, la durée de service continu et le salaire hebdomadaire. Les tranches d'âge sont les suivantes :

• Moins de 22 ans : Une demi-semaine de salaire pour chaque année complète de service
• 22-41 ans : Une semaine de salaire pour chaque année complète de service
• Plus de 41 ans : Une semaine et demie de salaire pour chaque année complète de service

La durée de service continu est plafonnée à un maximum de 20 ans. Le salaire hebdomadaire est plafonné à un montant hebdomadaire maximum fixé par le gouvernement. Pour les licenciements après le 6 avril 2023, ce montant est de £643.

Indemnité de licenciement contractuelle

Certains employeurs peuvent offrir une indemnité de licenciement contractuelle supérieure à l'indemnité de licenciement légale. Ces conditions seraient précisées dans le contrat de travail.

Accords de règlement

En cas de litige, les employés et les employeurs peuvent convenir d'un accord de règlement. Cela inclut souvent un package de licenciement en échange de la renonciation par l'employé à toute réclamation légale potentielle contre l'employeur.

La cessation d'emploi au Royaume-Uni se divise en plusieurs catégories principales. Celles-ci incluent le licenciement par l'employeur, la démission par l'employé, la fin d'un contrat à durée déterminée et l'accord mutuel.

Types de Cessation

• Licenciement par l'Employeur : Initié par l'employeur pour des raisons telles que la faute de l'employé, la redondance ou la mauvaise performance.
• Démission par l'Employé : L'employé choisit volontairement de quitter son poste.
• Fin du Contrat à Durée Déterminée : L'emploi prend fin naturellement à la date convenue d'un contrat à durée déterminée.
• Accord Mutuel : L'employeur et l'employé conviennent de mettre fin à la relation de travail.

Licenciement Équitable

Le droit du travail au Royaume-Uni protège les employés contre le licenciement abusif. Un licenciement n'est considéré comme équitable que si l'employeur suit des procédures appropriées et a l'une des raisons légalement valides suivantes :

• Capacité ou Qualifications : L'employé est incapable de réaliser son travail à un niveau acceptable, même avec du soutien, ou il manque de qualifications nécessaires.
• Conduite : L'employé a commis un acte grave de faute professionnelle.
• Redondance : Le poste de l'employé n'est plus nécessaire au sein de l'organisation.
• Restriction Statutaire : La loi sur l'emploi interdit à la personne de continuer dans le rôle (par exemple, perte d'une licence requise).
• Autre Raison Substantielle (SOSR) : Une catégorie fourre-tout, cela pourrait inclure des situations comme une rupture de confiance ou des conflits de personnalité.

Procédures de Licenciement

Les employeurs doivent suivre des procédures spécifiques lorsqu'ils licencient un employé au Royaume-Uni :

Avertissements & Plans d'Amélioration

• Avant la cessation (sauf pour faute grave), les employeurs doivent généralement entreprendre une procédure disciplinaire équitable.
• Cela implique couramment des avertissements verbaux et écrits, la définition d'attentes claires et l'offre d'une chance d'amélioration.

Droit à des Raisons Écrites

• Les employés ayant deux ans ou plus de service peuvent demander une déclaration écrite détaillant les raisons de leur licenciement. L'employeur doit fournir cela dans les 14 jours.

Licenciement Abusif vs. Licenciement Constructif

• Licenciement Abusif : Se produit lorsque l'employeur met fin au contrat de travail sans préavis approprié ou sans raison valable.
• Licenciement Constructif : Cela se produit lorsque l'employé démissionne en raison d'une violation grave du contrat de travail par l'employeur, rendant impossible la poursuite du travail.

Processus de Redondance

Les licenciements pour redondance suivent des procédures spécifiques :

• Consultation : Les employeurs doivent consulter les employés concernés pour explorer des alternatives à la redondance.
• Critères de Sélection : Des critères transparents et équitables doivent être utilisés pour sélectionner les employés pour la redondance.