Avantages en Suisse

La Suisse est reconnue pour sa qualité de vie élevée et son système de sécurité sociale robuste, qui façonnent de manière significative le paysage des avantages et droits des employés. Les employeurs opérant en Suisse doivent naviguer dans un cadre complexe de lois fédérales et cantonales, d’accords collectifs de travail et de normes sectorielles lorsqu’ils structurent les packages de rémunération et d’avantages. Comprendre ces exigences est essentiel pour assurer la conformité, attirer et retenir les talents, et favoriser des relations employé positives sur le marché suisse.

Au-delà des avantages légalement obligatoires, de nombreux employeurs proposent une gamme d’avantages complémentaires pour renforcer leur proposition de valeur auprès des employés. Ces avantages additionnels jouent souvent un rôle clé dans la différenciation des entreprises dans un marché de l’emploi compétitif et dans la satisfaction des attentes d’une main-d'œuvre hautement qualifiée. Gérer efficacement à la fois les avantages obligatoires et optionnels requiert une planification minutieuse et le respect des réglementations locales.

Avantages Obligatoires Imposés par la Loi

La législation suisse impose plusieurs avantages et cotisations clés que les employeurs doivent fournir ou faciliter pour leurs employés. Ceux-ci forment la base du système de sécurité sociale et protègent les employés contre divers risques.

• Cotisations à la sécurité sociale (AHV/IV/EO/ALV): Employeurs et employés contribuent conjointement à la pension de l’État (AHV), à l’assurance invalidité (IV), à la compensation de revenu pour service militaire/civique et maternité/paternité (EO), et à l’assurance chômage (ALV). Les taux de contribution sont fixés par la loi et généralement divisés également entre l’employeur et l’employé, calculés en pourcentage du salaire brut.
• Prestation de pension professionnelle (BVG/LPP): Il s'agit du deuxième pilier du système de retraite suisse. Les employeurs doivent inscrire les employés gagnant au-dessus d’un seuil minimum dans une caisse de pension agréée. Ils et elles y cotisent, avec des contributions qui augmentent avec l’âge. Les taux de contribution minimum sont définis par la loi, mais beaucoup d’employeurs contribuent davantage.
• Assurance accidents (UVG/LAA): Il est obligatoire pour les employeurs d’assurer leurs employés contre les accidents professionnels et maladies professionnelles. Pour les employés travaillant au moins 8 heures par semaine chez le même employeur, l’assurance contre les accidents non professionnels est également obligatoire et généralement payée par l’employé via déduction sur salaire, bien que certains employeurs prennent en charge ce coût.
• Congés payés: Les employés ont droit par la loi à un nombre minimum de jours de congé payés par année. Cela concerne typiquement 4 semaines (20 jours ouvrables) pour les salariés de 20 ans et plus, et 5 semaines (25 jours ouvrables) pour ceux jusqu’à 20 ans. De nombreux accords collectifs ou politiques d’entreprise accordent des congés plus généreux.
• Congé maladie: Bien qu’aucune loi fédérale ne fixe un nombre spécifique de journées de congé maladie payées, les employeurs doivent généralement continuer à payer le salaire de l’employé pendant une période limitée s’il ne peut pas travailler en raison d’une maladie ou d’un accident, à condition que la relation d’emploi ait duré plus de trois mois ou ait été conclue pour plus de trois mois. La durée de maintien du paiement dépend de la durée du service et est souvent régulée par des barèmes cantonaux, accords collectifs ou solutions d’assurance (assurance indemnité journalière en cas de maladie - KTG/IAC).
• Congé de maternité: Les employées ont droit à 14 semaines de congé de maternité payé après la naissance d’un enfant, compensé à 80 % de leur revenu moyen via le régime EO, jusqu’à un taux journalier maximum. Certains employeurs offrent des conditions plus avantageuses.
• Congé de paternité: Les pères ont droit à deux semaines de congé de paternité payé dans les six mois suivant la naissance de l’enfant, compensé à 80 % de leur revenu moyen via le régime EO, jusqu’à un taux journalier maximum.
• Congé familial: Les employés ont droit à de courtes périodes de congé payé pour s’occuper de membres de leur famille malades (ex. enfants).

Le respect de ces avantages obligatoires implique un calcul précis et la déduction des cotisations, le paiement ponctuel aux autorités et assureurs concernés, et le respect des minima légaux pour les droits à congé.

Avantages Optionnels Couramment Proposés par les Employeurs

De nombreux employeurs en Suisse offrent des bénéfices au-delà du minimum légal pour attirer et retenir les talents, améliorer le bien-être des employés, et construire une culture d’entreprise positive. Les attentes des employés incluent souvent certains de ces perks courants, ce qui les rend importants pour des packages de rémunération compétitifs.

• Congés payés supplémentaires: Offrir plus de jours de congé que le minimum légal est une méthode courante pour enrichir un package d’avantages.
• Primes: Bonus basés sur la performance, partage des bénéfices ou 13e mois de salaire (pratique courante, bien que pas légalement obligatoire sauf stipulation dans le contrat ou CBA) sont répandus.
• Contributions à l’assurance santé complémentaire ou privée: Si l’assurance santé de base est individuelle, certains employeurs contribuent ou facilitent l’accès à des plans complémentaires.
• Assurance indemnité journalière en cas de maladie (KTG/IAC): De nombreux employeurs souscrivent une assurance KTG pour couvrir le coût du maintien du salaire lors de longues périodes d’incapacité, souvent avec une meilleure couverture (ex. 80 % du salaire jusqu’à 720 jours) que le minimum légal.
• Contributions accrues à la pension professionnelle: Les employeurs peuvent verser plus que le minimum légal pour le fonds de pension, offrant un plan d’épargne retraite plus attractif.
• Chèques restaurant ou cantines subsidiées: Contribuer aux frais de repas des employés est un avantage populaire.
• Indemnités de transport ou subsides: Aider aux frais de déplacement, fournir des abonnements de transport en commun ou proposer des véhicules de société (notamment pour des rôles avec déplacements) sont courants.
• Formations et opportunités de développement: Investir dans les compétences et la progression de carrière des employés est très apprécié.
• Aménagements de travail flexibles: Offrir des horaires flexibles, du télétravail ou du temps partiel devient de plus en plus attendu.
• Soutien à la garde d’enfants: Certains employeurs proposent des subventions ou des installations pour la garde d’enfants.
• Programmes de bien-être: Initiatives favorisant la santé et le bien-être des employés.

Le coût de ces avantages optionnels varie considérablement selon leur type et leur générosité. Les employeurs évaluent ces coûts par rapport aux bénéfices en termes de recrutement, de fidélisation, de productivité et de moral des employés.

Exigences et Pratiques en Matière d’Assurance Santé

La Suisse dispose d’un système de soins universel basé sur l’assurance santé obligatoire. Chaque résident doit souscrire une couverture d’assurance santé de base auprès d’un assureur suisse reconnu.

• Assurance de base obligatoire (KVG/LAMal): Couvre les traitements médicaux essentiels, séjours à l’hôpital, médicaments. Les individus choisissent leur assureur et paient directement leurs primes. Les primes varient selon le canton, l’âge, la franchise, et le modèle d’assurance choisi.
• Assurance complémentaire (VVG/LCA): Les particuliers peuvent souscrire une assurance complémentaire optionnelle pour des bénéfices non couverts par la base, tels que le confort accru à l’hôpital (chambres privées ou semi-private), médecine alternative, ou soins dentaires.
• Rôle de l’employeur: Contrairement à certains pays, les employeurs en Suisse ne sont pas tenus d’assurer leurs employés ou de contribuer aux primes de l’assurance de base. La responsabilité de se doter et de payer pour l’assurance santé de base incombe à l’employé. Cependant, certains employeurs peuvent:
  • Proposer des tarifs groupés pour des assurances complémentaires.
  • Offrir une allocation fixe ou une contribution aux frais de santé dans le cadre du package global (moins courant pour la base).
  • Faciliter l’accès à l’information ou à des conseils pour les options d’assurance. La conformité pour l’employeur consiste principalement à s’assurer que les employés connaissent leur obligation de se couvrir et à gérer toute contribution volontaire ou régime collectif proposé en avantage facultatif.

Plans de Retraite et de Pension

Le système de retraite suisse repose sur trois piliers :

1. Premier pilier (AHV/IV): Pension de l’État et assurance invalidité : obligatoire pour tous les résidents, visant à couvrir les dépenses de base en matière de subsistance en retraite ou en cas d’invalidité. Les cotisations sont partagées entre employeur et employé.
2. Deuxième pilier (BVG/LPP): Pension professionnelle : obligatoire pour les salariés gagnant au-dessus d’un seuil. Financée par les cotisations des deux parties, gérée par des fonds de pension. L’objectif est de permettre aux individus de maintenir leur niveau de vie en retraite, en cas d’invalidité ou pour les ayants droit survivants.
   • Obligation de l’employeur: Ils doivent affiliés leurs employés admissibles à une caisse de pension agréée. Ils doivent cotiser au moins autant que la somme des cotisations de leurs employés. Les taux minimas légaux sont fixés selon l’âge, mais beaucoup d’employeurs cotisent davantage.
   • Calcul des cotisations: Basé sur le « salaire coordonné » (la partie du salaire au-dessus d’une déduction de coordination, jusqu’à un plafond maximum assuré).
   • Respect: L’employeur doit assurer la bonne inscription des employés, le calcul précis et la déduction correcte des cotisations, et le paiement ponctuel à la caisse de pension choisie.
3. Troisième pilier : Pension privée volontaire, encouragée par des incitations fiscales. Permet d’épargner davantage pour la retraite. Ce n’est pas une obligation de l’employeur, mais il peut fournir des informations ou faciliter l’accès à des conseils financiers.

Le coût du 2nd pilier pour les employeurs est important, représentant une part significative du package global de rémunération. Le coût précis dépend du niveau de salaire, de l’âge des employés (les taux augmentant avec l’âge), et si l’employeur contribue plus que le minimum légal.

Packages de bénéfices types selon l’industrie ou la taille de l’entreprise

Les packages d’avantages en Suisse peuvent varier considérablement selon l’industrie, la taille de l'entreprise, et sa politique globale de rémunération.

• Grandes entreprises: Souvent plus complètes et généreuses, incluant des plans de pension améliorés, une meilleure couverture KTG, davantage de congés payés, et une gamme étendue d’avantages optionnels comme programmes de bien-être, soutien à la garde d’enfants, et budgets de formation importants. Elles disposent généralement d’un département RH dédié pour gérer des structures d’avantages complexes.
• PME: Peuvent offrir des packages plus standards, respectant strictement les minima légaux pour les avantages obligatoires. Les avantages optionnels sont souvent plus limités mais peuvent inclure le 13e mois, contributions à l’assurance KTG ou autres perks classiques. La flexibilité dans les modalités de travail peut aussi constituer un avantage non monétaire important.
• Secteur spécifique: Certains secteurs ont des normes ou accords collectifs (CBA) qui régissent les niveaux d’avantages. Par exemple, secteurs avec forte syndicalisation ou forte concurrence pour des talents (finance, pharma, tech) proposent souvent des packages plus attractifs, comprenant primes plus élevées, options d’achat d’actions ou contributions pension plus importantes. La sphère publique possède aussi ses propres règles et avantages.

Offrir des packages compétitifs est essentiel pour attirer des talents de premier plan, notamment dans les secteurs où la demande de professionnels qualifiés est forte. Les employeurs benchmarkent régulièrement leurs offres par rapport à celles de leurs pairs et du marché local pour rester compétitifs. Les attentes des employés sont souvent influencées par ces normes industrielles et les avantages proposés par les grands employeurs locaux. La conformité demeure essentielle indépendamment de la taille ou du secteur, mais la gestion des avantages devient plus complexe avec la croissance de l’effectif et la diversité des profils, ainsi que selon la générosité du package fourni.