Le Pérou est un pays géographiquement diversifié avec trois régions principales : le désert côtier (Costa), les hautes terres (Sierra) et la jungle amazonienne (Selva), chacune contribuant à ses climats et écosystèmes variés. Historiquement, le Pérou abritait des civilisations anciennes comme le Norte Chico et les Incas avant la conquête espagnole en 1532 menée par Francisco Pizarro. Après avoir obtenu son indépendance en 1821, le Pérou a traversé des périodes de conflit et d'instabilité mais a connu une stabilité politique et une croissance économique depuis le début des années 2000.

Le paysage socio-économique du pays est influencé par son riche mélange d'héritages indigènes, européens, africains et asiatiques. Malgré des progrès économiques significatifs, des défis comme la pauvreté rurale, la dégradation de l'environnement et les inégalités sociales persistent. La main-d'œuvre est jeune et principalement urbaine, avec un secteur informel important. L'éducation et le développement des compétences, en particulier dans les domaines techniques et professionnels, sont des besoins continus.

L'économie du Pérou est soutenue par plusieurs industries clés :

• Mines : Un contributeur majeur aux revenus d'exportation, en particulier dans les métaux comme le cuivre et l'or.
• Agriculture : Emploie une part importante de la main-d'œuvre, avec des produits comme le café et les asperges.
• Pêche : Cruciale pour sa production de farine de poisson.
• Manufacture : Se concentre sur les textiles, la transformation alimentaire et les industries légères.

Les secteurs émergents incluent la technologie et l'innovation, les énergies renouvelables et l'aquaculture, qui sont en pleine croissance. Le secteur des services, y compris le tourisme et le commerce de détail, est le plus grand employeur et une part significative du PIB. Les normes culturelles sur le lieu de travail mettent l'accent sur la communication indirecte, le respect de la hiérarchie et l'importance des relations personnelles.

En Pérou, les employeurs sont tenus de remplir diverses obligations fiscales pour soutenir les systèmes de sécurité sociale, de pensions et de soins de santé. Les contributions clés incluent :

• Contributions à la Sécurité Sociale (ESSALUD) : Les employeurs contribuent à hauteur de 9 % du salaire brut d'un employé à ESSALUD, qui fournit une couverture médicale. Une réduction de 25 % est disponible si une assurance santé privée est fournie.

• Contributions aux Pensions : Les employeurs choisissent entre le Système National de Pension (ONP) à un taux de 13 % ou le Système Privé de Pension (AFP) à environ 12,4 %, tous deux basés sur le salaire brut de l'employé.

• Compensation pour Temps de Service (CTS) : Cette disposition similaire à une indemnité de départ oblige les employeurs à payer l'équivalent d'un mois de salaire par année de service, avec des paiements dus en mai et novembre.

• Assurance Supplémentaire : Les secteurs à haut risque peuvent nécessiter une assurance supplémentaire pour les accidents du travail.

• Retenue de l'Impôt sur le Revenu : Les employeurs doivent retenir et verser l'impôt sur le revenu, allant de 8 % à 30 %.

• Déductions : Celles-ci incluent les contributions obligatoires à ESSALUD et à l'impôt sur le revenu, les contributions facultatives aux fonds de pension privés et à l'assurance santé privée, et des déductions supplémentaires pour des dépenses spécifiques comme le loyer et les services professionnels.

• TVA et Exemptions : Le taux standard de TVA est de 18 %, avec des exemptions pour des services comme l'éducation et le transport public. Certains services sont soumis à une retenue de TVA (SPOT) à des taux de 4 %, 10 % ou 12 %.

• Procédures de Déclaration : Les entreprises enregistrées à la TVA doivent déposer des déclarations mensuelles par voie électronique.

• Avantages Fiscaux : Jusqu'en 2030, certaines activités agricoles bénéficient d'un taux réduit d'impôt sur les sociétés de 15 % et d'un crédit d'impôt pour les bénéfices réinvestis.

Les lois fiscales au Pérou sont sujettes à des changements, et il est conseillé de consulter l'Autorité Fiscale Péruvienne officielle (SUNAT) pour les règlements en vigueur.

En Pérou, le Décret de Loi sur le Travail n° 713 stipule que les employés reçoivent 30 jours calendaires de congés payés après une année de service continu. La planification des vacances nécessite un accord mutuel, avec au moins 15 jours consécutifs. Les employés peuvent vendre jusqu'à 15 jours de vacances non utilisés. Si l'emploi prend fin avant un an, les employés reçoivent une indemnité de vacances au prorata.

Le Pérou observe plusieurs jours fériés nationaux, y compris le Jour de l'An, la Fête du Travail et Noël, entre autres. Les jours fériés régionaux peuvent varier. Le Ministère du Travail et de la Promotion de l'Emploi fournit un calendrier des jours fériés mis à jour.

Les employés ont également droit à d'autres congés tels que le congé maladie, le congé de maternité (98 jours), le congé de paternité (10 jours), et des congés supplémentaires pour des circonstances spécifiques comme le mariage ou le deuil. Ces dispositions peuvent être renforcées par des conventions collectives ou des réglementations spécifiques à certains secteurs.

En Pérou, les lois du travail garantissent un ensemble d'avantages sociaux robustes pour les employés, qui incluent les cotisations à la sécurité sociale, les soins de santé, les congés payés et les primes. Les employeurs doivent inscrire les employés au Système National d'Assurance Maladie (Essalud), en contribuant à hauteur de 9 % des salaires mensuels pour couvrir les services médicaux. De plus, des cotisations sont versées au Système National de Pension (ONP) ou à un Système Privé de Pension volontaire (SPP), ce dernier permettant aux employés de gérer leurs fonds de retraite avec un potentiel de rendements plus élevés.

Les employés bénéficient de 30 jours de congés payés annuels, de jours fériés payés et jusqu'à 365 jours de congé maladie, les 20 premiers jours étant payés par l'employeur. Le congé de maternité est accordé pour 98 jours, et les conditions du congé de paternité varient. La loi péruvienne exige également deux primes annuelles équivalentes chacune à un mois de salaire, ainsi que des contributions à un compte de prestations de licenciement (CTS).

Au-delà des avantages obligatoires, de nombreuses entreprises offrent une assurance santé privée, une assurance vie, des programmes de bien-être, une participation aux bénéfices et un soutien pour l'équilibre travail-vie personnelle grâce à des aménagements de travail flexibles et une assistance pour la garde d'enfants. Des avantages supplémentaires peuvent inclure des bons de repas, des indemnités de transport et une aide à l'éducation, améliorant ainsi l'ensemble du package d'emploi et aidant à attirer et retenir les talents.

En Pérou, la résiliation de l'emploi est régie par la Constitution, la Loi sur la Productivité et la Compétitivité du Travail (LPCL) et les Décrets Suprêmes. Les employeurs peuvent licencier des employés pour des raisons liées à la conduite (comme les retards ou les fautes professionnelles), des raisons liées à la capacité (telles qu'une baisse de performance) ou des raisons objectives (comme une restructuration économique). Des avis écrits sont requis pour les licenciements basés sur la conduite et la capacité, avec une période d'amélioration de 30 jours pour ces derniers.

Une indemnité de licenciement est obligatoire pour les licenciements sans cause ou en raison de force majeure, calculée à un mois et demi de salaire par année de service, plafonnée à douze mois de salaire. Les licenciements abusifs peuvent entraîner une réintégration ou une indemnisation supplémentaire.

La discrimination à l'emploi basée sur la race, l'ethnicité, le sexe, le genre, le handicap et d'autres caractéristiques est interdite, avec divers mécanismes juridiques disponibles pour réparation, y compris des poursuites pénales et des actions civiles. Les employeurs doivent prévenir la discrimination et assurer un environnement de travail sûr et sain, en respectant les réglementations sur les heures de travail, les périodes de repos et les exigences ergonomiques. Ils sont également responsables de la prévention des risques, de la formation à la sécurité et de la fourniture d'équipements de protection individuelle.

Le Ministère du Travail applique ces réglementations, avec des sanctions accrues pour les violations de la sécurité conformément aux décrets récents. Les employés ont le droit à un lieu de travail sûr et peuvent refuser un travail dangereux, en participant aux comités de sécurité pour promouvoir une culture préventive.

La législation du travail au Pérou prévoit divers accords d'emploi pour répondre à différents besoins de travail, y compris les contrats à durée indéterminée, à durée déterminée et à temps partiel.

• Contrat de travail à durée indéterminée : C'est le contrat standard sans date de fin définie, offrant une sécurité d'emploi significative. Il peut être verbal ou écrit, bien que l'écrit soit préféré pour plus de clarté.

• Contrat à durée déterminée : Ce contrat a une date de début et de fin définie, avec une durée maximale de cinq ans. Il doit être écrit et enregistré auprès du Ministère du Travail péruvien. Les sous-catégories incluent les contrats pour des projets spécifiques, les besoins fluctuants de l'entreprise et la réorganisation entrepreneuriale.

• Contrat à temps partiel : Permet un horaire de travail réduit avec des avantages au prorata similaires à ceux des employés à temps plein.

Les clauses clés dans un accord d'emploi devraient inclure l'identification des parties, les détails du poste, l'horaire et le lieu de travail, la rémunération et les avantages, les clauses de résiliation, la confidentialité et la propriété intellectuelle, et la résolution des litiges.

Le cadre juridique prévoit également une période d'essai, généralement de trois mois, extensible jusqu'à un an pour les postes de direction. Pendant cette période, les employeurs ont plus de flexibilité pour mettre fin à l'emploi sans justification spécifique mais doivent respecter les exigences de préavis.

Les clauses de confidentialité sont exécutoires, protégeant les informations sensibles de l'employeur. Les clauses de non-concurrence sont moins favorisées par la loi péruvienne, nécessitant une portée raisonnable et une compensation pour être exécutoires.

La Loi n° 31572 du Pérou, ou la Loi sur le télétravail, en vigueur depuis le 28 avril 2023, régit le travail à distance, le définissant comme un travail effectué en dehors du bureau traditionnel en utilisant les TIC, les télétravailleurs bénéficiant des mêmes droits que les employés de bureau. Cela inclut les avantages, la sécurité sociale, les opportunités de carrière et le droit de se déconnecter en dehors des heures de travail. Un accord écrit est requis pour spécifier les termes du travail à distance.

Les employeurs doivent fournir ou aider à couvrir les coûts de la technologie nécessaire et de la cybersécurité pour faciliter un travail à distance efficace. Ils sont également chargés de fixer les horaires de travail, de fournir une formation sur les outils à distance et la cybersécurité, et de garantir des espaces de travail à domicile ergonomiques et sûrs. Des évaluations de performance sont nécessaires pour surveiller la productivité des employés à distance.

Le travail à temps partiel et le travail à horaires flexibles sont régis par différents décrets, permettant des horaires flexibles ou réduits sans dispositions spécifiques pour le remboursement des dépenses, qui sont généralement sujettes à négociation. Le partage d'emploi n'est pas explicitement couvert par la loi mais suit des principes similaires.

La protection des données est cruciale, avec la Loi sur la protection des données personnelles (Loi n° 29733) obligeant les employeurs à protéger les données des employés, à obtenir leur consentement pour leur utilisation et à informer les employés de l'utilisation des données. Les employeurs doivent mettre en œuvre des mesures de sécurité des données solides, telles que le chiffrement et la formation des employés sur les meilleures pratiques. Les employés ont le droit d'accéder à leurs données personnelles, de les contrôler et de demander leur correction ou suppression.

La loi du travail au Pérou établit une journée de travail maximale de huit heures et une semaine de travail de 48 heures. Pour les mineurs âgés de 12 à 14 ans, la limite est de quatre heures par jour et de 20 heures par semaine. Les heures supplémentaires doivent être compensées si ces limites sont dépassées. Les travailleurs ont droit à des pauses quotidiennes, y compris une pause déjeuner minimale de 45 minutes pour les horaires continus, et à une période de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, idéalement le dimanche. Les travailleurs de nuit reçoivent une majoration de salaire de 35 % et doivent gagner au moins le salaire minimum. Le travail de week-end un jour de repos est considéré comme des heures supplémentaires et doit être compensé. Ces réglementations visent à protéger les droits et la santé des travailleurs.

Comprendre les salaires compétitifs au Pérou est essentiel pour attirer et retenir des employés qualifiés et garantir une rémunération équitable. Les facteurs influençant les salaires incluent le titre du poste, l'industrie, l'expérience, l'éducation, la localisation et la taille de l'entreprise. Des ressources comme les enquêtes salariales, les sites d'emploi et les données gouvernementales aident à déterminer les salaires compétitifs. Le salaire minimum est fixé par un processus collaboratif impliquant le gouvernement, les syndicats de travailleurs et les organisations patronales, et s'applique à tous les employés du secteur privé. La loi péruvienne impose des primes et des indemnités telles que les gratifications biannuelles et l'indemnité pour ancienneté. Les indemnités facultatives peuvent inclure des allocations familiales, de transport, de repas et des différentiels de quart. Les cycles de paie sont généralement mensuels, avec des exigences légales pour des paiements ponctuels, des bulletins de paie et des contributions à la sécurité sociale et aux pensions.

En Pérou, les périodes de préavis de licenciement et les indemnités de départ sont réglementées en fonction de l'initiateur et de la raison du licenciement. Les employés démissionnaires doivent fournir un préavis écrit de 30 jours, avec la possibilité d'une exemption si l'employeur est d'accord. Les licenciements initiés par l'employeur nécessitent un préavis de 30 jours pour des problèmes de compétence et un préavis de 6 jours pour faute grave. Les licenciements injustifiés donnent droit aux employés à une indemnité de départ, calculée différemment pour les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée. De plus, tous les employés ont droit à la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), versée semestriellement. Le processus de licenciement, qu'il soit initié par l'employé ou l'employeur, doit respecter des protocoles légaux spécifiques décrits dans la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).

En Pérou, distinguer entre employés et travailleurs indépendants est crucial en raison des implications légales et financières. Les employés sont sous le contrôle de l'employeur, intégrés dans l'entreprise et reçoivent des avantages réguliers, tandis que les travailleurs indépendants ont plus d'autonomie, ne sont pas intégrés dans la structure de l'entreprise et gèrent leurs propres impôts et sécurité sociale.

Les aspects clés pour les travailleurs indépendants incluent :

• Contrôle vs. Autonomie : Les travailleurs indépendants contrôlent leurs méthodes de travail et leurs horaires.
• Intégration vs. Indépendance : Ils ne font pas partie de la structure de routine de l'entreprise.
• Rémunération et Avantages : Les travailleurs indépendants négocient leurs propres honoraires et gèrent leurs avantages.

Les contrats sont essentiels pour la clarté et la protection dans le cadre du travail indépendant, les types courants étant les contrats à honoraires fixes, à taux horaire et basés sur la performance. Une négociation efficace des termes du contrat est essentielle, et les travailleurs indépendants doivent être conscients des normes de l'industrie et des conditions de paiement.

Les industries telles que l'informatique, les secteurs créatifs, le conseil et les services professionnels utilisent fréquemment des travailleurs indépendants. Les travailleurs indépendants doivent gérer leurs propres impôts et peuvent avoir besoin d'une couverture d'assurance spécifique, telle que l'assurance responsabilité civile ou l'assurance responsabilité professionnelle.

Les droits de propriété intellectuelle (PI), couvrant les droits d'auteur, les marques et les brevets, sont également significatifs. La propriété revient généralement au client, sauf indication contraire dans un contrat. Les travailleurs indépendants doivent prendre des mesures pour protéger leur PI et peuvent avoir besoin de conseils juridiques pour des questions complexes.

Les réglementations de santé et de sécurité au Pérou sont décrites dans la Loi sur la Santé et la Sécurité au Travail (Loi n° 29783), complétée par le Décret Suprême n° 005-2012-TR, ainsi que diverses réglementations spécifiques à certains secteurs. Les employeurs sont tenus de mettre en œuvre des politiques complètes de santé et de sécurité, de fournir des formations et de garantir l'utilisation d'Équipements de Protection Individuelle (EPI). Les travailleurs ont le droit à un lieu de travail sûr, à une indemnisation pour les blessures ou maladies liées au travail, et à la participation aux comités de sécurité.

La Surintendance de l'Inspection Nationale du Travail (SUNAFIL) applique ces lois par le biais d'inspections, avec l'autorité d'émettre des amendes et de faire respecter la conformité. Les domaines clés d'intervention comprennent l'identification des dangers, l'évaluation des risques, les mesures de contrôle, la surveillance de la santé, le signalement des incidents et la préparation aux urgences. L'amélioration continue et l'implication active des travailleurs sont mises en avant pour améliorer les normes de sécurité.

Les inspections sur le lieu de travail sont cruciales pour vérifier la conformité, identifier les dangers et sensibiliser à la sécurité. Ces inspections suivent une approche basée sur les risques et comprennent des étapes telles que la notification, les visites de terrain, les entretiens et un processus de rapport formel. Les employeurs sont responsables de signaler les accidents du travail et de mener des enquêtes pour prévenir de futurs incidents. Les travailleurs blessés en raison des conditions de travail ont droit à une indemnisation par le biais de mécanismes tels que l'Assurance Complémentaire de Risques du Travail (SCTR) ou des réclamations de responsabilité civile.

Le système des tribunaux du travail au Pérou est structuré hiérarchiquement avec des Tribunaux du Travail de Première Instance, des Tribunaux Supérieurs du Travail et la Chambre Spécialisée du Travail de la Cour Suprême, traitant des litiges liés aux relations de travail tels que les réclamations salariales, la discrimination et la sécurité au travail. L'arbitrage sert d'alternative au contentieux pour les litiges de travail importants, impliquant un processus d'audience moins formel et une décision contraignante par les arbitres.

Les audits de conformité et les inspections au Pérou sont effectués par divers organismes de réglementation comme la SUNAT pour les impôts, la SUNAFIL pour le travail et l'OEFA pour la conformité environnementale, en se concentrant sur le respect des lois et des règlements. Ces audits aident à prévenir les répercussions juridiques et financières, à assurer la sécurité au travail et à maintenir les normes environnementales.

Les protections des lanceurs d'alerte au Pérou sont robustes, protégeant contre les représailles et assurant la confidentialité, avec des cadres juridiques soutenant ceux qui signalent des fautes. Le Pérou a également aligné ses lois du travail sur les normes internationales en ratifiant plusieurs conventions de l'OIT, abordant des droits comme la liberté d'association et la non-discrimination, bien que des défis comme l'emploi informel et la discrimination sur le lieu de travail persistent.

• Communication Indirecte : Au Pérou, l'indirect est préféré à la franchise directe pour maintenir la politesse et l'harmonie du groupe. Des phrases comme "tal vez" (peut-être) ou "lo voy a pensar" (je vais y réfléchir) sont couramment utilisées au lieu d'un "non" direct.

• Formalité au Travail : Les lieux de travail péruviens mettent l'accent sur la formalité, surtout dans la communication avec les supérieurs, où les titres et le langage respectueux sont importants. Les communications écrites tendent également à être formelles.

• Importance des Signaux Non-Verbaux : La communication non-verbale est cruciale au Pérou. Les Péruviens sont sensibles au langage corporel et aux expressions faciales, qui peuvent transmettre le respect, l'attention ou même le désaccord de manière subtile.

• Pratiques de Négociation : Établir des relations et de la confiance est essentiel pour la négociation au Pérou, avec un accent sur la patience et le rapport plutôt que sur les gains immédiats. Les négociateurs utilisent souvent des stratégies comme "faire l'idiot" pour obtenir des concessions.

• Structure Hiérarchique des Affaires : Le Pérou présente un environnement commercial hiérarchique où l'autorité est respectée et la prise de décision est centralisée. Cela peut ralentir les processus mais assure une évaluation approfondie.

• Styles de Leadership : Le leadership directif est courant, les leaders étant censés être décisifs et agir comme mentors. Cependant, il y a une tendance croissante vers des styles de leadership plus participatifs pour favoriser l'innovation et l'engagement.

• Comprendre les Jours Fériés Culturels et Publics : La connaissance des fêtes nationales et régionales est importante pour la planification et les opérations. Les grandes fêtes comme la Semaine Sainte, la Fête du Travail et la Fête Nationale de l'Indépendance affectent considérablement les activités commerciales, avec des fermetures ou des horaires réduits typiques.