Avantages en Pérou

Naviguer dans les avantages et droits des employés au Pérou nécessite une compréhension claire des exigences légales ainsi que des pratiques courantes du marché. Le code du travail du pays impose plusieurs avantages clés conçus pour protéger les travailleurs et garantir un niveau de vie minimum. Au-delà de ces obligations légales, de nombreux employeurs offrent des avantages supplémentaires pour attirer et retenir les talents dans un marché concurrentiel.

Comprendre les nuances du droit du travail péruvien et les attentes de la main-d'œuvre locale est essentiel pour le succès des opérations d'emploi. La conformité aux avantages obligatoires est non négociable, tandis que l’offre d’avantages optionnels compétitifs peut considérablement influencer la satisfaction des employés et les efforts de recrutement. Ce guide présente les aspects essentiels des avantages des employés au Pérou pour 2026.

Avantages Obligatoires Requis par la Loi

Le droit du travail péruvien établit plusieurs avantages obligatoires que les employeurs doivent fournir aux employés en vertu des contrats de travail standard. Ces avantages sont conçus pour couvrir divers aspects du bien-être et de la sécurité financière des employés. La conformité est strictement contrôlée, et le non-respect de ces obligations peut entraîner des pénalités importantes.

Les avantages obligatoires clés comprennent :

• Jours fériés nationaux : Les employés ont droit à un congé payé lors des jours fériés nationaux désignés.
• Congé annuel : Les employés ont droit à 30 jours civils de congé annuel payé après avoir complété une année de service.
• Indemnité de licenciement (CTS - Compensación por Tiempo de Servicios) : Il s’agit d’une forme d’épargne pour indemnité déposée par l'employeur deux fois par an (mai et novembre) sur un compte bancaire choisi par l’employé. Elle sert de coussin en cas de licenciement. Le montant est calculé en fonction du salaire de l’employé et de la durée du service.
• Primes (Gratificaciones) : Les employés ont droit à deux salaires mensuels supplémentaires par an, payés en juillet (pour les jours fériés nationaux) et décembre (pour Noël). Ces primes sont calculées sur la base du salaire de base de l’employé plus une partie d’autres gains réguliers.
• Partage des bénéfices (Participación en las Utilidades) : Les entreprises de plus de 20 employés générant un revenu imposable doivent généralement partager un pourcentage de leurs bénéfices avant impôt avec les employés. Le pourcentage varie selon le secteur (par exemple, 10 % pour la pêche, les télécommunications et l’industrie ; 8 % pour l’exploitation minière, la vente en gros, au détail et la restauration ; 5 % pour d’autres activités).
• Allocation familiale (Asignación Familiar) : Les employés avec des enfants à charge de moins de 18 ans (ou jusqu’à 24 s’ils poursuivent des études supérieures) ont droit à une allocation mensuelle équivalente à 10 % du salaire vital minimum (RMV - Remuneración Mínima Vital).
• Assurance vie (Seguro de Vida Ley) : Les employeurs doivent fournir une assurance vie obligatoire aux employés après quatre années de service. Cependant, beaucoup d’employeurs offrent cette prestation dès le premier jour d’embauche.
• Assurance maladie (EsSalud) : Les employeurs doivent inscrire leurs employés dans le système national d’assurance maladie (EsSalud) et cotiser à un pourcentage du salaire de l’employé.

Les coûts liés aux avantages obligatoires sont principalement supportés par l’employeur, calculés en pourcentage du salaire de l’employé ou selon des formules spécifiques (comme pour CTS et Gratifications). Le coût total des avantages obligatoires peut ajouter un pourcentage significatif en plus du salaire brut.

Avantage Obligatoire	Base de Calcul / Exigence	Implication sur le Coût de l’Employeur
Congé annuel	30 jours civils par an après 1 année de service	Equivalent à 1 mois de salaire par an
Indemnité de licenciement (CTS)	1/12 du salaire annuel + 1/12 des gratifications, payées semestriellement	Environ 9,72 % du salaire annuel
Gratifications	1 salaire mensuel entier en juillet et 1 en décembre	Equivalent à 2 mois de salaire par an
Partage des bénéfices	Pourcentage des bénéfices avant impôt (variable selon le secteur)	Variable, dépend de la rentabilité de l’entreprise
Allocation familiale	10 % du RMV par employé éligible	Montant fixe par employé éligible
Assurance vie	Obligatoire après 4 ans (souvent fourni plus tôt)	Coût de la prime (variable selon l’assureur et la couverture)
Assurance santé (EsSalud)	9 % du salaire mensuel	9 % du salaire brut
Jours fériés nationaux	Congé payé lors des jours fériés publics désignés	Equivalent au salaire journalier normal pour les jours de congé

La conformité implique un calcul précis, un paiement ou dépôt en temps voulu des fonds (CTS, Gratifications), une inscription appropriée auprès des autorités compétentes (EsSalud, fonds de pension), et la tenue de dossiers précis.

Avantages Optionnels Couramment Fournis par les Employeurs

Bien que les avantages obligatoires constituent la base, de nombreux employeurs péruviens proposent des avantages supplémentaires pour enrichir leur package de rémunération et attirer des professionnels qualifiés. Ces options supplémentaires sont souvent influencées par les standards du secteur, la taille de l'entreprise, et le désir d’établir un avantage concurrentiel.

Les avantages optionnels courants comprennent :

• Assurance santé privée (EPS - Entidad Prestadora de Salud) : Nombreux employeurs complètent la couverture obligatoire EsSalud par des plans d’assurance santé privés. Ces plans offrent généralement un accès à un réseau élargi de cliniques et de spécialistes, des délais d’attente plus courts, et de meilleures installations. Les employeurs couvrent souvent une part importante ou la totalité de la prime.
• Chèques-repas ou allocations alimentaires : Fournir des allocations ou des chèques spécifiquement pour l’alimentation est une pratique courante, aidant les employés à gérer leurs dépenses quotidiennes.
• Indemnités de transport : Assistance pour couvrir les frais de déplacement, notamment dans les grandes villes.
• Assurance vie (couverture supplémentaire) : Au-delà de l’assurance vie obligatoire, les employeurs peuvent offrir des montants ou des polices d’assurance additionnels.
• Soutien à l’éducation ou à la formation : Aide financière pour le développement professionnel, cours ou diplômes.
• Primes de performance : Bonus discrétionnaires basés sur la performance individuelle ou de l’entreprise.
• Congés payés supplémentaires : Offrir plus de jours de congé annuel que le minimum légal.
• Voiture de société ou allocation : Souvent fournis pour des rôles nécessitant beaucoup de déplacements ou pour des postes de direction.
• Indemnités pour téléphone mobile et Internet : Couvrant les coûts de communication, notamment pour des postes nécessitant une connectivité constante.

Les attentes des employés concernant ces avantages optionnels varient. Dans les secteurs concurrentiels et pour des rôles à haute qualification, l’assurance santé privée et les incitations basées sur la performance sont souvent très appréciées. Les petites entreprises ou celles dans des industries moins compétitives peuvent offrir moins d’avantages optionnels, se concentrant principalement sur les exigences légales. Le coût de ces avantages reste à la discrétion de l’employeur et peut aller d’un petit pourcentage à une addition significative du package global. Offrir un ensemble complet d’avantages optionnels est essentiel pour rester compétitif comme employeur au Pérou.

Exigences et Pratiques en Matière d’Assurance Santé

L’assurance santé au Pérou repose sur un système à deux niveaux : le système public obligatoire et les plans privés optionnels.

• Assurance santé publique obligatoire (EsSalud): Tous les employés formels doivent être inscrits auprès d’EsSalud. Les employeurs cotisent à hauteur de 9 % du salaire mensuel de l’employé. Cette contribution est exclusivement à la charge de l’employeur et n’est pas déduite du salaire de l’employé. EsSalud offre l’accès à des hôpitaux et cliniques publics, mais le système peut parfois faire face à des défis liés à la capacité et aux délais d’attente.
• Assurance santé privée optionnelle (EPS): Pour pallier d’éventuelles limitations d’EsSalud et offrir un meilleur accès aux soins, de nombreux employeurs contractent avec des fournisseurs d’assurance privée (EPS). Lorsqu’un employeur propose un plan EPS, une partie de la contribution de 9 % à EsSalud (généralement 2,25 %) est réorientée vers l’EPS, et l’employeur paie le reste (6,75 %) à EsSalud. L’employeur supporte alors le coût total de la prime EPS, qui varie selon la couverture, l’âge de l’employé et les membres de la famille inclus. Les employés valorisent souvent fortement la couverture EPS en raison de l’accès amélioré et de la qualité des soins qu’elle procure.

La conformité exige une inscription en temps voulu des employés auprès d’EsSalud, et si applicable, auprès du fournisseur EPS choisi, avec un paiement précis et en temps voulu des contributions. Le coût de l’assurance santé pour l’employeur inclut la contribution de 9 % à EsSalud (ou 6,75 % + prime EPS si un plan privé est proposé).

Régimes de Retraite et de Pensions

Le Pérou dispose d’un système de retraite obligatoire comportant deux principales options :

• Système national de pension (SNP - Sistema Nacional de Pensiones) : Géré par l’État (ONP - Oficina de Normalización Previsional), c’est un système de répartition. Les employés cotisent 13 % de leur salaire mensuel à l’ONP. Les employeurs ont la responsabilité de déduire ce montant du salaire de l’employé et de le verser à l’ONP.
• Système privé de pension (SPP - Sistema Privado de Pensiones) : Géré par des fonds de pension privés (AFPs - Administradoras de Fondos de Pensiones). Les employés versent un pourcentage de leur salaire mensuel à leur AFP choisie, incluant les cotisations pour leur compte individuel, une commission pour l’AFP, et une prime d’assurance invalidité et survivants. Le taux total de contribution tourne généralement autour de 12-13 % du salaire, comprenant la part pour le compte individuel, commissions, et assurances. Les employeurs déduisent et versent à l’AFP choisie l’intégralité de cette contribution.

Les nouveaux employés doivent choisir entre le SNP et le SPP. En l’absence de choix dans un délai précis, ils sont généralement assignés à une AFP. Les employeurs doivent assurer l’inscription des employés soit au SNP soit à l’AFP et déduire et rembourser les contributions avec précision. La majorité du coût du système de retraite est supportée par l’employé via des déductions salariales, mais l’employeur a la responsabilité administrative de la déduction et du versement des cotisations.

Packages d’Avantages Types par Secteur ou Taille d’Entreprise

Les packages d’avantages pour les employés au Pérou peuvent varier considérablement en fonction du secteur, de la taille de l’entreprise, et de sa capacité financière.

• Grandes entreprises : Proposent généralement des packages plus complets, souvent dépassant les exigences légales. Elles offrent fréquemment une assurance santé privée solide (plans EPS) couvrant employés et familles, des allocations importantes pour la nourriture ou le transport, des primes de performance, et éventuellement des congés payés supplémentaires ou d’autres avantages comme des abonnements à des salles de sport ou des programmes de bien-être. Ces sociétés ont souvent des attentes plus élevées des employés et utilisent ces avantages comme outil clé pour l’attraction et la rétention des talents.
• Petites et moyennes entreprises (PME) : Bien qu’elles respectent pleinement les bénéfices obligatoires, les PME offrent souvent moins d’avantages optionnels comparé aux grandes sociétés. L’assurance santé privée peut être proposée, mais avec une couverture moins complète ou des contributions plus élevées de la part des employés. Les bonus ou allocations optionnels peuvent être moins fréquents ou de moindre valeur. Les packages sont souvent plus homogènes selon les rôles dans l’entreprise.
• Secteurs spécifiques : Certaines industries ont des normes avantageuses propres. Par exemple, l’exploitation minière ou pétrolière peut offrir des allocations pour le travail à distance, des prestations de logement ou des assurances spécialisées du fait de la nature du travail. Le secteur technologique peut mettre l’accent sur le télétravail, les budgets de formation, et des avantages modernes. La vente au détail ou les services peuvent proposer des avantages liés à la performance commerciale ou au travail en équipe.

Les packages d’avantages compétitifs sont ceux qui respectent ou dépassent les standards du secteur et les attentes des employés pour un poste donné et une taille d’entreprise spécifique. Comprendre ce que proposent les concurrents est essentiel pour attirer et retenir les talents. Les attentes des employés sont influencées par les normes du marché, le coût de la vie, et la valeur perçue des avantages comme l’accès aux soins et la sécurité financière (CTS, Gratifications, pension). Les employeurs doivent équilibrer le coût des avantages avec leur capacité financière.