Avantages en Pérou

Naviguer dans les avantages et droits des employés au Pérou nécessite une compréhension claire à la fois des exigences légales et des pratiques courantes du marché. La législation du travail du pays impose plusieurs avantages clés conçus pour protéger les travailleurs et garantir un niveau de vie de base. Au-delà de ces obligations légales, de nombreux employeurs offrent des avantages supplémentaires pour attirer et retenir les talents dans un marché concurrentiel.

Comprendre les nuances de la législation du travail péruvienne et les attentes de la main-d'œuvre locale est crucial pour une gestion réussie de l'employé. La conformité aux avantages obligatoires est non négociable, tandis que proposer des avantages optionnels compétitifs peut avoir un impact significatif sur la satisfaction des employés et les efforts de recrutement. Ce guide présente les aspects essentiels des avantages des employés au Pérou pour 2025.

Avantages obligatoires requis par la loi

La législation du travail péruvienne établit plusieurs avantages obligatoires que les employeurs doivent fournir aux employés dans le cadre de contrats d'emploi standards. Ces avantages sont conçus pour couvrir divers aspects du bien-être et de la sécurité financière de l'employé. La conformité est strictement contrôlée, et le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions importantes.

Les principaux avantages obligatoires comprennent :

• Jours fériés nationaux : Les employés ont droit à un congé payé lors des jours fériés désignés.
• Congé annuel : Les employés ont droit à 30 jours civils de congé annuel payé après avoir complété une année de service.
• Indemnité de licenciement (CTS - Compensación por Tiempo de Servicios) : Il s'agit d'une épargne de licenciement versée par l'employeur deux fois par an (mai et novembre) sur un compte bancaire choisi par l'employé. Elle sert de coussin lors de la résiliation du contrat. Le montant est calculé en fonction du salaire de l'employé et de la durée de service.
• Primes (Gratificaciones) : Les employés ont droit à deux salaires mensuels supplémentaires par an, versés en juillet (pour les jours fériés nationaux) et décembre (pour Noël). Ces primes sont calculées à partir du salaire de base de l'employé plus une partie d'autres revenus réguliers.
• Partage des profits (Participación en las Utilidades) : Les entreprises avec plus de 20 employés générant un revenu imposable doivent généralement partager un pourcentage de leurs bénéfices avant impôt avec les employés. Le pourcentage varie selon le secteur (ex. 10 % pour la pêche, les télécommunications et l'industrie ; 8 % pour l'exploitation minière, la vente au détail, la restauration ; 5 % pour d'autres activités).
• Allocation familiale (Asignación Familiar) : Les employés ayant des enfants à charge de moins de 18 ans (ou jusqu'à 24 ans s'ils poursuivent des études supérieures) ont droit à une allocation mensuelle équivalente à 10 % du salaire vital minimum (RMV - Remuneración Mínima Vital).
• Assurance vie (Seguro de Vida Ley) : Les employeurs doivent fournir une assurance vie obligatoire aux employés après quatre années de service. Cependant, de nombreux employeurs offrent cette prestation dès le premier jour d'emploi.
• Assurance santé (EsSalud) : Les employeurs doivent inscrire les employés au système d'assurance maladie public (EsSalud) et contribuer à hauteur d'un pourcentage du salaire de l'employé.

Les coûts pour ces avantages obligatoires sont principalement supportés par l'employeur, calculés en pourcentage du salaire de l'employé ou selon des formules spécifiques (comme CTS et Gratuities). Le coût total des avantages obligatoires peut ajouter un pourcentage significatif en plus du salaire brut.

Avantage Obligatoire	Base de Calcul / Exigence	Implication Coût pour l'Employeur
Congé annuel	30 jours civils par an après 1 an de service	Environ 1 mois de salaire par an
Indemnité de licenciement (CTS)	1/12 du salaire annuel + 1/12 des gratifications, versé semestriellement	Environ 9,72 % du salaire annuel
Primes (Gratificaciones)	1 salaire mensuel complet en juillet et 1 en décembre	Environ 2 mois de salaire par an
Partage des profits	Pourcentage des bénéfices avant impôt (variable selon secteur)	Variable, dépend de la rentabilité de l'entreprise
Allocation familiale	10% du RMV par employé éligible	Montant fixe par employé éligible
Assurance vie	Obligatoire après 4 ans (souvent fourni plus tôt)	Coût de la prime (variable selon l'assureur et la couverture)
Assurance santé (EsSalud)	9% du salaire mensuel	9% du salaire brut
Jours fériés nationaux	Congé payé lors des jours fériés publics désignés	Environ le salaire journalier normal pour les jours de fête

La conformité implique un calcul précis, un paiement ou dépôt en temps opportun des fonds (CTS, gratifications), une enregistrement auprès des autorités compétentes (EsSalud, fonds de pension), et la tenue de dossiers précis.

Avantages optionnels courants fournis par les employeurs

Bien que les avantages obligatoires constituent la base, de nombreux employeurs péruviens offrent des avantages supplémentaires pour enrichir leurs packages de rémunération et attirer des professionnels qualifiés. Ces avantages optionnels sont souvent influencés par les standards sectoriels, la taille de l'employeur, et le désir de créer un avantage concurrentiel.

Les avantages optionnels courants incluent :

• Assurance santé privée (EPS - Entidad Prestadora de Salud) : De nombreux employeurs complètent la couverture obligatoire d'EsSalud avec des plans d'assurance santé privés. Ces plans offrent généralement un accès à un réseau plus large de cliniques et spécialistes, des délais d'attente plus courts, et de meilleures installations. Les employeurs couvrent souvent une partie importante ou la totalité de la prime.
• Vouchers alimentaires ou allocations : Fournir des allocations ou des vouchers spécifiquement pour la nourriture est un avantage populaire, aidant les employés à gérer leurs dépenses quotidiennes.
• Allocations de transport : L'aide pour les coûts de déplacement est un autre avantage courant, notamment dans les grandes villes.
• Assurance vie (couverture supplémentaire) : Au-delà de l'assurance vie obligatoire, les employeurs peuvent offrir des montants de couverture supplémentaires ou des polices.
• Soutien en éducation ou formation : Assistance financière pour le développement professionnel, des cours ou des diplômes.
• Primes de performance : Bonus discrétionnaires basés sur la performance individuelle ou de l'entreprise.
• Congés payés supplémentaires : Offrir plus de jours de congé annuel que le minimum légal.
• Voiture de société ou allocation : Souvent fournie pour des rôles nécessitant beaucoup de déplacement ou pour les postes de direction.
• Indemnités pour téléphone portable et Internet : Couvrant les coûts de communication, notamment pour des rôles nécessitant une connectivité constante.

Les attentes des employés concernant les avantages optionnels varient. Dans les secteurs concurrentiels et pour des postes hautement qualifiés, l’assurance santé privée et les incitations basées sur la performance sont souvent très appréciées. Les petites entreprises ou celles dans des industries moins concurrentielles pourraient offrir moins d’avantages optionnels, en se concentrant principalement sur les exigences obligatoires. Le coût de ces avantages est entièrement à la discrétion de l'employeur et peut varier d’un petit pourcentage à une addition significative du package de rémunération total. Proposer un package d’avantages optionnels complet est clé pour être un employeur compétitif au Pérou.

Exigences et pratiques en matière d'assurance santé

L’assurance santé au Pérou comporte un système à deux niveaux : le système public obligatoire et les plans privés optionnels.

• Assurance santé publique obligatoire (EsSalud) : Tous les employés formels doivent être inscrits à EsSalud. L'employeur contribue à hauteur de 9 % du salaire mensuel de l'employé. Cette contribution est uniquement à la charge de l'employeur et n’est pas déduite du salaire de l'employé. EsSalud donne accès à des hôpitaux et cliniques publics. Bien que obligatoire, le système public peut parfois rencontrer des défis en termes de capacité et de temps d’attente.
• Assurance santé privée optionnelle (EPS) : Pour pallier les limitations potentielles d'EsSalud et offrir un meilleur accès aux soins, de nombreux employeurs contractent avec des prestataires d'assurance santé privés (EPS). Lorsqu’un employeur propose un plan EPS, une partie de la contribution de 9 % à EsSalud (typiquement 2,25 %) est redirigée vers l’EPS, et l’employeur paie les 6,75 % restants à EsSalud. L’employeur supporte ensuite la totalité du coût de la prime EPS, qui varie en fonction de la couverture, de l’âge de l'employé et des membres de la famille inclus. Les employés valorisent souvent beaucoup une couverture EPS en raison de l’accès et de la qualité des soins améliorés qu’elle offre.

La conformité exige une inscription en temps voulu des employés auprès d'EsSalud et, le cas échéant, auprès du fournisseur EPS choisi, ainsi qu’un paiement précis et opportun des cotisations. Le coût de l’assurance santé pour l'employeur comprend la contribution de 9 % à EsSalud (ou 6,75 % versés à EsSalud + prime EPS si une couverture privée est proposée).

Plans de retraite et de pension

Le Pérou dispose d’un système de pension obligatoire avec deux principales options :

• Système National de Pensions (SNP - Sistema Nacional de Pensiones) : Administré par l’État (ONP - Oficina de Normalización Previsional), il s’agit d’un système par répartition. Les employées contribuent à hauteur de 13 % de leur salaire mensuel à l’ONP. Les employeurs sont responsables de déduire ce montant du salaire de l'employé et de le verser à l’ONP.
• Système Privé de Pensions (SPP - Sistema Privado de Pensiones) : Administré par des gestionnaires privés de fonds de pension (AFPs - Administradoras de Fondos de Pensiones). Les employés versent un pourcentage de leur salaire mensuel à l’AFP choisie. Ce pourcentage inclut les cotisations pour le compte de retraite individuel, une commission pour l’AFP, et une prime d’assurance invalidité et survie. Le taux total de contribution varie légèrement selon l’AFP, mais tourne autour de 10 % pour le compte individuel, plus les commissions et l’assurance, pour un total d’environ 12-13 % du salaire. Les employeurs déduisent et versent la contribution totale à l’AFP choisie par l’employée.

Les nouveaux employés doivent choisir entre le SNP et le SPP. En l’absence de choix dans un délai précis, ils sont généralement assignés à une AFP. Les employeurs doivent s’assurer que leurs employés sont inscrits auprès de l’ONP ou d’une AFP, et que les déductions et versements de cotisations sont effectués correctement. Le coût du système de pension est principalement supporté par l'employé par des déductions salariales, mais l'employeur a la responsabilité administrative de la déduction et du versement.

Packages d’avantages typiques par secteur ou taille d'entreprise

Les packages d’avantages pour les employés au Pérou peuvent varier considérablement selon le secteur, la taille de l'entreprise et sa capacité financière.

• Grandes entreprises : Offrent généralement des packages d’avantages plus complets, dépassant souvent les exigences obligatoires. Elles sont plus susceptibles de fournir une assurance santé privée (EPS) robuste couvrant employés et familles, des allocations importantes pour la nourriture ou le transport, des primes de performance, et éventuellement des congés payés supplémentaires ou autres avantages comme adhésions à des gyms ou programmes de bien-être. Ces entreprises ont généralement des attentes plus élevées et utilisent les avantages comme un outil clé pour attirer et retenir les talents.
• PME (Petites et Moyennes Entreprises) : Bien qu’elles respectent pleinement les obligations légales, elles proposent souvent moins d’avantages optionnels comparé aux grandes sociétés. La couverture d’assurance santé privée, si elle est offerte, peut être moins complète ou entraîner une contribution plus élevée de la part de l’employée. Les indemnités ou primes optionnelles peuvent être moins fréquentes ou de moindre montant. Les packages sont souvent plus standardisés selon les rôles dans l’entreprise.
• Secteurs spécifiques : Certains secteurs ont des pratiques avantageuses particulières. Par exemple, l’industrie minière ou pétrolière peut proposer des allocations pour le travail à distance, des avantages en logement ou des assurances spécialisées en raison de la nature du travail. Le secteur technologique peut insister sur des modalités de travail flexibles, des budgets pour la formation, et des avantages modernes. La vente au détail ou les industries de service peuvent lier certains avantages à la performance commerciale ou aux horaires en shifts.

Les packages compétitifs sont ceux qui atteignent ou dépassent les standards du secteur et les attentes des employés pour un rôle donné et la taille de l'entreprise. Comprendre ce que proposent les concurrents est essentiel pour attirer et fidéliser les talents. Les attentes des employés sont façonnées par les normes du marché, le coût de la vie, et la valeur perçue des avantages comme l’accès aux soins ou la sécurité financière (CTS, gratifications, pension). Les employeurs doivent équilibrer le coût des avantages avec la nécessité de rester compétitifs et conformes.