Le système de résolution des conflits du travail en Nouvelle-Zélande est spécialisé et se compose principalement de l'Employment Relations Authority (ERA), de l'Employment Court et de l'arbitrage.

Employment Relations Authority (ERA)

L'ERA est un tribunal indépendant qui constitue la première étape pour la plupart des conflits du travail. Il traite une large gamme de conflits du travail, y compris les licenciements ou désavantages injustifiés, les différends sur les salaires, les réclamations de discrimination et de harcèlement, les différends concernant les accords de travail (individuels et collectifs) et les griefs personnels.

Le processus de l'ERA met l'accent sur la médiation pour favoriser une résolution collaborative. Les médiateurs facilitent les discussions entre les parties pour parvenir à un règlement. Si la médiation échoue, l'affaire est transmise à un membre de l'ERA pour enquête. Le membre de l'ERA émet ensuite une décision formelle, qui est contraignante pour les parties.

Employment Court

L'Employment Court est un tribunal de droit formel qui entend les appels de l'ERA ou les affaires complexes déposées directement auprès du tribunal. Sa juridiction inclut les appels des décisions de l'ERA, les affaires impliquant des questions juridiques complexes, l'exécution des décisions de l'ERA, les grèves et les lockouts, et l'interprétation de la législation liée à l'emploi.

Le processus à l'Employment Court suit les procédures formelles des tribunaux, y compris les plaidoiries, les soumissions des avocats, les preuves et un jugement rendu par le juge de l'Employment Court.

Arbitrage

L'arbitrage joue également un rôle dans le cadre de résolution des conflits du travail en Nouvelle-Zélande et est couvert par l'Arbitration Act 1996. Il est principalement utilisé pour résoudre les conflits découlant des accords de travail collectifs, mais peut également être utilisé pour les conflits individuels si les parties en conviennent.

Le processus d'arbitrage permet aux parties d'avoir une flexibilité dans la conception du processus d'arbitrage, qui peut impliquer un arbitre unique ou un panel. Les arbitres guident la résolution et émettent une décision contraignante, semblable à une décision de justice.

Cas Typiques

L'ERA traite une large gamme de questions d'emploi individuelles comme les licenciements injustifiés, les différends salariaux, la discrimination et le harcèlement au travail. L'Employment Court s'occupe des questions juridiques complexes, des appels et des questions concernant l'interprétation de la législation sur l'emploi. L'arbitrage se concentre sur les conflits de travail collectifs comme les différends de négociation et les griefs découlant des accords collectifs.

Les audits et inspections de conformité sont cruciaux pour maintenir les normes du travail, protéger les droits des travailleurs et promouvoir un environnement de travail équitable en Nouvelle-Zélande. Ils vérifient le respect des lois et règlements, atténuent de manière proactive les risques, protègent les droits des travailleurs et favorisent une concurrence loyale.

Réalisation des Audits et Inspections

L'Inspection du Travail, qui fait partie du Ministère des Affaires, de l'Innovation et de l'Emploi, effectue des inspections et audits sur les lieux de travail pour garantir le respect des lois sur l'emploi. D'autres agences gouvernementales peuvent également effectuer des inspections ou audits dans leurs secteurs spécifiques, comme Immigration New Zealand pour la conformité des visas.

Procédures et Fréquence

La fréquence et l'accent des inspections suivent souvent une approche basée sur les risques, avec des secteurs connus pour des violations ou une vulnérabilité accrue faisant l'objet d'inspections plus fréquentes. Les inspections peuvent être des contrôles de routine ou ciblées en fonction des plaintes ou de la suspicion de non-conformité. Les inspecteurs du travail ont le pouvoir d'entrer dans les lieux de travail, d'examiner des documents, d'interroger des employés et d'exiger des mesures correctives.

Conséquences de la Non-Conformité

Le non-respect des lois du travail en Nouvelle-Zélande peut entraîner des répercussions significatives. Les inspecteurs peuvent émettre des avis d'amélioration exigeant que les employeurs rectifient les violations dans un délai spécifié. Pour les infractions mineures, les inspecteurs peuvent émettre des avis d'infraction sur place avec des amendes financières. L'Autorité des Relations de Travail peut imposer des sanctions plus sévères pour non-conformité et ordonner des réparations comme le remboursement des salaires perdus. Les violations graves ou continues peuvent entraîner des poursuites devant le Tribunal du Travail, entraînant des amendes substantielles et des dommages potentiels à la réputation de l'entreprise.

En Nouvelle-Zélande, les employés disposent de plusieurs moyens pour signaler des violations du droit du travail. L'un des principaux canaux pour signaler des préoccupations est l'Inspection du Travail du Ministère des Entreprises, de l'Innovation et de l'Emploi (MBIE). Les plaintes peuvent être déposées en personne, par téléphone ou par courrier. Les travailleurs peuvent également signaler des violations à leurs syndicats, qui peuvent offrir des conseils, aider à faire remonter les préoccupations et peuvent même déposer des plaintes formelles au nom du travailleur. En cas de griefs personnels, les travailleurs peuvent déposer directement une réclamation auprès de l'Autorité des Relations de Travail (ERA). Selon la nature de la violation, certaines agences spécialisées traitent des plaintes spécifiques. Des exemples incluent WorkSafe New Zealand pour les questions de santé et de sécurité ou la Commission des Droits de l'Homme pour la discrimination.

Protections des Lanceurs d'Alerte

La Nouvelle-Zélande reconnaît l'importance de protéger les individus qui dénoncent des actes répréhensibles sur le lieu de travail. Les principales protections juridiques incluent la Loi sur les Divulgations Protégées de 2000, qui offre une protection spécifique aux lanceurs d'alerte qui signalent des actes répréhensibles graves, y compris des violations du droit du travail. Cette loi protège contre les actions de représailles telles que le licenciement, le harcèlement ou la discrimination. La Loi sur les Relations de Travail de 2000 interdit aux employeurs de prendre des mesures défavorables contre les employés pour avoir soulevé des griefs ou des préoccupations liées à leur emploi.

Considérations Pratiques

Les lanceurs d'alerte peuvent choisir de signaler les violations de manière anonyme, surtout lorsqu'ils craignent des représailles. Cependant, les signalements anonymes peuvent rendre les enquêtes plus difficiles. Il est crucial de rassembler des preuves pour étayer les allégations autant que possible. Cela peut inclure des documents, des courriels, des témoignages, etc. Les lanceurs d'alerte sont encouragés à consulter des syndicats, des professionnels du droit ou le Bureau de l'Ombudsman pour obtenir des conseils et un soutien tout au long du processus.

Limitations et Défis

Certains travailleurs peuvent ne pas avoir une connaissance détaillée de leurs droits et des mécanismes de signalement disponibles. Même avec des protections juridiques, les lanceurs d'alerte peuvent toujours craindre des représailles, surtout dans les lieux de travail où il existe un déséquilibre de pouvoir. Dans certaines situations, le lanceur d'alerte peut devoir fournir des preuves solides pour étayer ses allégations et établir avec succès les représailles.

La Nouvelle-Zélande a une longue histoire d'engagement à respecter les normes internationales du travail. Cela se manifeste par sa participation active à l'Organisation internationale du travail (OIT) et la ratification constante des conventions fondamentales.

Conventions de l'OIT

La Nouvelle-Zélande a ratifié un nombre substantiel de conventions de l'OIT, y compris les huit conventions fondamentales :

• Convention sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948 (n° 87) : Garantit le droit des travailleurs de former et de rejoindre des syndicats.
• Convention sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949 (n° 98) : Favorise la négociation collective pour fixer les conditions de travail.
• Convention sur le travail forcé, 1930 (n° 29) et son Protocole de 2014 : Interdit toutes les formes de travail forcé.
• Convention sur l'âge minimum, 1973 (n° 138) et Convention sur les pires formes de travail des enfants, 1999 (n° 182) : Interdisent le travail des enfants et fixent des âges minimums pour travailler.
• Convention sur la discrimination (emploi et profession), 1958 (n° 111) : Prône l'égalité des chances et de traitement dans l'emploi.

Impact sur la législation nationale

Les principes établis dans les normes internationales du travail sont profondément ancrés dans les lois nationales de la Nouvelle-Zélande. Voici comment :

• Loi sur les relations de travail de 2000 : La pierre angulaire du droit du travail néo-zélandais, en accord avec les principes de l'OIT concernant la liberté d'association, la négociation collective, la non-discrimination et l'élimination du travail forcé et du travail des enfants.
• Loi sur le salaire minimum de 1983 : Assure un salaire minimum équitable, protégeant les travailleurs à faible revenu.
• Loi sur les congés de 2003 : Prévoit des droits minimaux aux congés annuels, aux congés de maladie et aux jours fériés.
• Loi sur la santé et la sécurité au travail de 2015 : Énonce des obligations complètes pour la santé et la sécurité au travail, en priorisant le bien-être des travailleurs.

Surveillance et application

La Nouvelle-Zélande utilise divers mécanismes pour garantir le respect des normes du travail :

• Inspection du travail (Ministère des entreprises, de l'innovation et de l'emploi) : Responsable de la supervision et de l'application des lois du travail. Elle effectue des inspections, enquête sur les plaintes et peut imposer des sanctions en cas de violations.
• Syndicats et organisations patronales : Jouent un rôle crucial dans le maintien de la conformité, en défendant les droits des travailleurs et en négociant des accords collectifs respectant les normes internationales.