Employer of Record en Italie

Comment fonctionne l'embauche via un EOR en Italie

Un Employer of Record (EOR) est un employeur légal qui embauche des salariés pour le compte de sociétés internationales par le biais de sa propre entité locale. L'EOR gère tous les aspects de l'intégration, de la paie et de la conformité en matière d'emploi, tandis que la société étrangère encadre le travail quotidien du salarié. Rivermate combine l'expertise locale en RH, un réseau de partenaires pour des avantages sociaux compétitifs, et la plateforme Rivermate pour aider les entreprises internationales à embaucher rapidement et en conformité sur un marché aussi complexe que l’Italie.

Marché du travail en Italie : en bref

NOTE IMPORTANTE SUR LES CCNL : les conventions collectives nationales (CCNL) régissent l'emploi en Italie et fixent les salaires minimaux conventionnels, la durée du travail et une large gamme d'avantages par secteur. Rivermate embauche dans le cadre du CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi (appelé CCNL Commercio), la convention collective la plus couramment utilisée en Italie, qui couvre plus de 2,8 millions de salariés. Au sein du CCNL, les postes pourvus par Rivermate sont classés de Quadro (le plus haut) à Niveau 5 (le plus bas), et cette classification détermine notamment les périodes d'essai et de préavis.

Le marché de l'embauche
Activité d'embauche la plus intense :	Milan est considérée comme la capitale économique du pays, tandis que Rome accueille encore la majorité des grandes entreprises internationales. Le coût de la vie varie selon les régions, et les talents du sud de l'Italie sont généralement moins chers que ceux du nord.
Délais d'embauche :	Candidats locaux : une semaine, une fois tous les documents disponibles. Étrangers avec un permis de travail valide : idem. Étrangers sans permis de travail : 3 à 6 mois
Secteurs qui recrutent :	Nord de l'Italie : technologie, finance, ingénierie Centre de l'Italie : administration, services, tourisme Sud de l'Italie : infrastructures, énergie

Le marché des salaires
Charges patronales :	INPS (sécurité sociale) : 28 % à 32 % INAIL (assurance accidents du travail) : variable selon l'activité de l'employeur et le risque lié au poste TFR : 6,91 % par an du salaire servant de base au TFR (rémunération différée) Impôt régional sur les activités productives (IRAP) : jusqu'à 3,9 %.
Salaire minimum :	Pas de salaire minimum national légal ; les minimums italiens sont fixés par les CCNL. CCNL Commercio (utilisé par Rivermate), minimums par niveau (14 mensualités/an) : Quadro : ~ 3 050 €/mois. Niveau 1 : ~ 2 550 €/mois. Niveau 2 : ~ 2 300 €/mois. Niveau 3 : ~ 2 050 €/mois. Niveau 4 : ~ 1 850 €/mois. Niveau 5 : ~ 1 700 €/mois. Chiffres arrondis. Ces montants sont en vigueur à partir de novembre 2026. Des changements sont attendus à partir de février 2027.
Salaire brut annuel moyen :	Environ 33 000 €/an.

Tranches d'impôt sur le revenu
Taux d'imposition progressifs applicables en 2026 :
0 € - 28 000 €	23 %
28 001 € - 50 000 €	33 %
Plus de 50 000 €	43 %

Une surtaxe régionale sur le revenu (de 1,23 % à 3,33 %) s'applique également, et une surtaxe municipale (de 0 % à 0,9 %) peut s'y ajouter.

Combien coûte réellement une embauche en Italie ?

En Italie, les contrats sont basés sur le salaire annuel brut (RAL - Retribuzione Annua Lorda), payé en 14 versements mensuels. La RAL est aussi le point de référence pour le calcul des cotisations et impôts (INPS, IRPEF, TFR, détaillés ci-dessous), des 13ème et 14ème mois, ainsi que d’autres droits contractuels. Le salaire est généralement versé le dernier jour ouvrable du mois.

Salaires de base

Tous les salaires doivent être égaux ou supérieurs au minimum défini par le CCNL applicable pour le niveau correspondant. Les minimums sont fixés sur la base de 14 mensualités par an : les 12 mensualités habituelles plus une mensualité supplémentaire en décembre (13ème mois - Tredicesima) et en juin (14ème mois), toutes deux acquises à raison de 1/12ème par mois de service.

Au-delà de ces minimums, le CCNL Commercio prévoit deux mécanismes obligatoires de progression des salaires. Le premier est la revalorisation périodique des minimums conventionnels. Le second est une augmentation à l’ancienneté (Scatti di anzianità), qui concerne tous les salariés et intervient tous les trois ans. Il s’agit d’une hausse automatique d’un montant fixe, qui dépend du niveau du salarié. Il est important de noter que les minimums conventionnels n’incluent pas cette augmentation d’ancienneté, qui s’y ajoute.

Charges et cotisations patronales

Même si la rémunération brute est compétitive en Italie, la principale préoccupation des employeurs étrangers qui y recrutent pour la première fois est généralement le coût total de l'emploi. Les charges patronales s'élèvent à environ 30 % du salaire, mais dépendent de plusieurs facteurs.

• Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS, sécurité sociale) : les cotisations sont prélevées sur la paie et réparties entre l'employeur et le salarié, l'employeur versant environ 29-32 % du salaire brut (selon la taille de l'entreprise et la qualification du salarié) et le salarié 9,19-10,49 % du brut.
• Trattamento di Fine Rapporto (TFR) : il fait partie de la rémunération globale et représente environ 6,91 % du brut annuel. Entièrement à la charge de l'employeur, il est provisionné chaque mois au lieu d'être versé immédiatement, et n'est payé qu'à la fin du contrat.
• Complémentaire santé : le fonds dépend du niveau, les niveaux 1 à 5 relevant de FONDO EST (Fondo di assistenza sanitaria integrativa), avec une cotisation patronale de 14 €/mois (168 €/an). Le salarié verse 2 €/mois (24 €/an). Pour les salariés de niveau Quadro, l’adhésion à QuAS (Cassa Assistenza Sanitaria Quadri) est obligatoire avec une cotisation patronale de 390 €/an et une cotisation salariale de 56 €/an.
• Assurance accidents du travail (INAIL) - sous conditions : couvre les accidents du travail et les maladies professionnelles. Aucune dérogation ni renonciation n’est possible. La couverture inclut aussi les accidents de trajet domicile-travail, ainsi que les salariés en télétravail, où qu'ils se trouvent, pendant leurs heures de travail. Les cotisations sont entièrement à la charge de l'employeur et les taux varient selon la catégorie de risque de chaque poste.

Le coût caché pour les employeurs : droits et avantages obligatoires des salariés

Au-delà des cotisations et impôts mensuels obligatoires, l’Italie impose un ensemble complexe d’autres droits et avantages obligatoires que les employeurs doivent connaître, notamment parce qu’ils génèrent des engagements financiers futurs.

• Arrêt maladie : un certificat médical est requis. Pour les trois premiers jours de l'arrêt, l'employeur prend en charge l'indemnisation à hauteur de 60 %, dans certaines limites. À partir du 4e jour, l'INPS verse un pourcentage (50 % ou plus) du salaire journalier moyen, tandis que l'employeur complète la différence.
• Congés payés : le CCNL prévoit au minimum 26 jours de congés annuels (ferie), auxquels s'ajoutent chaque année 32 heures d’Ex-Festività (en compensation de jours fériés supprimés) et 56 heures de ROL (réduction du temps de travail).
• Congés spéciaux : des congés payés supplémentaires sont accordés, comme le congé pour mariage (15 jours calendaires), le congé pour décès (3 jours) et le congé d'études (jusqu’à 150 heures sur trois ans).
• Congé de maternité : 5 mois de congé obligatoire (généralement 2 mois avant et 3 mois après la date prévue de l’accouchement). Le congé est indemnisé à 80 % par l’INPS, l’employeur devant compléter jusqu’à 100 %.
• Congé de paternité : 10 jours de congé payé obligatoire, entièrement indemnisés par l’INPS.
• Congé parental : accessible aux deux parents, jusqu’à 6 mois chacun (10 ou 11 mois au total pour les deux parents) jusqu'aux 14 ans de l’enfant. En général, 9 mois sont indemnisés par l’INPS, avec 3 mois payés à 80 % du salaire de référence, et 6 mois à 30 %, selon les conditions applicables.

D’autres types de congés spéciaux sont également prévus sur présentation de justificatifs. En ce qui concerne les jours fériés, l’Italie compte 12 jours fériés officiels, ainsi que des fêtes patronales régionales.

De plus, les employeurs doivent connaître les règles de durée du travail fixées par le CCNL Commercio et les majorations dues en cas de dépassement.

Durée de travail standard : 40 heures par semaine, travail possible du lundi au samedi.

Heures supplémentaires : maximum de 250 heures par an ; toute heure au-delà de 40 h/semaine donne lieu à une majoration salariale. Les majorations obligatoires sont les suivantes :

Type	Majoration
Heures supplémentaires standard (de la 41e à la 48e heure/semaine)	15 %
Heures supplémentaires au-delà de la 48e heure	20 %
Heures supplémentaires le dimanche ou les jours fériés	30 %
Heures supplémentaires de nuit (22h-06h)	50 %

Renoncer contractuellement au droit à la rémunération des heures supplémentaires est illégal en Italie.

Avantages supplémentaires

Au-delà de la retraite de base (INPS), le CCNL Commercio permet d'adhérer, sur la base du volontariat, à un fonds de retraite complémentaire ; Rivermate a choisi le fonds Fondo Fon.te. Ce fonds étant alimenté par l’employeur et le salarié, il est courant que les salariés y affectent leur Trattamento di Fine Rapporto (TFR). La cotisation patronale est fixée à 1,55 % du salaire brut. Les salariés de niveau Quadro sont obligatoirement inscrits à Quadrifor (formation) et QuAS (santé complémentaire).

Titres-restaurant (buoni pasto) : l’un des avantages facultatifs les plus courants en Italie, notamment en raison de leur traitement fiscal avantageux. Rivermate propose des titres-restaurants électroniques de 8 € par jour ouvré, entièrement pris en charge par l’employeur. Ces titres n’entrent pas dans le calcul du TFR, des heures supplémentaires ni des 13e et 14e mois. Pour 2026, le plafond d’exonération fiscale des titres-restaurants électroniques est de 10 € par jour ouvré.

Calculer le coût employeur

À quoi s’attendre lors de l’embauche en Italie

Globalement : 🟡 Modérément difficile

Plus simple à gérer	Plus complexe à gérer
🟢 Vivier de talents solide dans les secteurs de la tech, de l’ingénierie et du luxe	🔴 Forces et faiblesses sectorielles selon les régions ; fortes disparités régionales du coût de la vie
🟡 Salaires de base modérés par rapport à d’autres pays d’Europe de l’Ouest	🔴 Charges patronales mensuelles et cotisations obligatoires importantes
🟡 Concentration de talents anglophones dans les grandes zones urbaines	🔴 Lois du travail strictes, restrictions en matière de licenciement et convention collective rigide (CCNL)

L’Italie dispose d’un cadre juridique du travail complexe et protecteur pour le salarié, fondé principalement sur des réglementations strictes, une lourde bureaucratie administrative et des conventions collectives sectorielles (CCNL). Lors de l’embauche de salariés italiens, les employeurs internationaux doivent souvent composer avec une législation complexe, des règles rigides et des coûts importants. Le principal atout du pays reste l’accès à une main-d’œuvre hautement qualifiée avec une forte dynamique régionale dans certains secteurs. Mais pour rester en conformité, il est essentiel de bien structurer les packages de rémunération et de classer précisément chaque poste.

Embauche de ressortissants étrangers en Italie

Les ressortissants de l’UE/EEE et de la Suisse peuvent vivre et travailler en Italie sans titre de séjour ni permis de travail. Les personnes souhaitant rester plus de trois mois doivent s’inscrire auprès de leur commune (Anagrafe) dans les 90 jours suivant leur arrivée.

Les ressortissants non-UE doivent obtenir une autorisation de travail valide avant d’être embauchés. Il peut s'agir d'une carte bleue européenne, d'un titre de séjour pour motif professionnel (permesso di soggiorno), d'un titre de séjour familial autorisant l’emploi ou d’un permis de séjour de résident de longue durée UE. Selon le type, la procédure peut prendre de 3 à 6 mois. Si le salarié dispose déjà d’un permis de travail valide, l’intégration se déroule comme pour une embauche locale. Une demande de titre de séjour doit être déposée dans les huit jours ouvrables suivant l’arrivée en Italie.

Embaucher en Italie en toute conformité

Contrats et données obligatoires pour l’intégration

Les contrats en Italie doivent être rédigés en italien et, s'ils sont bilingues, la version italienne prévaut en cas de litige. Les contrats ne peuvent pas être antidatés et doivent être signés avant la date de début, car une déclaration obligatoire (UNILAV) doit être transmise aux autorités du travail au moins un jour avant. Cette déclaration entraîne l'immatriculation automatique du salarié auprès de l’INPS et de l’INAIL.

En plus du contrat (que Rivermate exige au moins trois jours avant la date de début), une pièce d’identité valide et un code fiscal italien sont également obligatoires, car l’immatriculation ne peut pas être effectuée sans eux. De plus, un formulaire de déductions fiscales (Detrazioni Fiscali) doit être rempli et signé pour déclarer toute déduction à laquelle le salarié a droit, comme celles pour les membres de la famille à charge.

Un justificatif de domicile est également demandé à l'embauche (certificat de résidence ou déclaration sur l’honneur). Enfin, le salarié doit signer un formulaire RGPD avant le traitement de la paie.

Périodes d’essai

La période d’essai doit être prévue dans le contrat de travail, et sa durée maximale varie selon le niveau du poste. Elle peut aller jusqu'à six mois pour les postes Quadro et Niveau 1, contre 60 ou 45 jours pour les autres niveaux. Le contrat peut prévoir une durée plus courte, voire aucune période d'essai. Une prolongation n'est possible que si un congé suspend la période d’essai (arrêt maladie ou congé maternité, par exemple) ; en dehors de ce cas, aucune modification n'est en principe autorisée.

Pendant la période d’essai, chaque partie peut rompre le contrat sans préavis. Si l’essai arrive à son terme sans rupture, le contrat se poursuit automatiquement.

Résiliations et préavis

Différents préavis s’appliquent selon le CCNL Commercio en fonction de l’ancienneté et du niveau de poste. Les tableaux ci-dessous en résument les modalités :

Préavis en cas de licenciement
Ancienneté	Quadro & Niveau 1	Niveaux 2 et 3	Niveaux 4 et 5
Jusqu’à 5 ans	60 jours	30 jours	20 jours
5-10 ans	90 jours	45 jours	30 jours
Plus de 10 ans	120 jours	60 jours	45 jours

Préavis en cas de démission
Ancienneté	Quadro & Niveau 1	Niveaux 2 et 3	Niveaux 4 et 5
Jusqu’à 5 ans	45 jours	20 jours	15 jours
5-10 ans	60 jours	30 jours	20 jours
Plus de 10 ans	90 jours	45 jours	30 jours

L’Italie n’autorise les licenciements unilatéraux que pour des motifs légaux justifiables. En cas de faute grave du salarié, un licenciement sans préavis est possible. Les manquements moins graves (absences injustifiées, insuffisance professionnelle, non-respect des règles internes) nécessitent une procédure et un préavis légaux. Un troisième type de licenciement concerne la suppression de poste ou la réduction d’effectifs. Les employeurs devraient consulter un conseil juridique local avant de licencier un salarié.

Indemnités de fin de contrat

Le TFR (qui s’acquiert chaque année à hauteur d'environ 6,91 % du salaire servant de base au TFR et est revalorisé chaque année selon l’indice des prix à la consommation) est une rémunération différée versée à la fin du contrat, quelle qu’en soit la cause. Les salariés peuvent choisir d’orienter leur TFR vers des fonds de retraite complémentaire. En cas de licenciement abusif, une indemnité supplémentaire peut être versée.

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Sources :
CCNL Commercio : salaires minimaux
CCNL Commercio : règles et limites
EUROSTAT : salaires moyens
PwC : fiscalité des particuliers en Italie
Fondo Est
INPS : congé parental