Employer of Record in Italie

Comment fonctionne l'embauche via EOR en Italie

Un Employer of Record (EOR) est un employeur légal qui embauche des employés au nom de sociétés internationales par le biais de sa entité locale établie. L'EOR gère tous les aspects de l’intégration, de la paie et de la conformité en matière d’emploi, tandis que l’entreprise étrangère gère le travail quotidien de l’employé. Rivermate combine expertise RH locale, un réseau de partenaires pour des avantages compétitifs, et la plateforme Rivermate pour aider les entreprises internationales à embaucher rapidement et en toute conformité dans un marché complexe comme l’Italie.

Marché du travail en Italie : Vue d'ensemble

NOTE IMPORTANTE SUR CCNLs : Les Accords Collectifs Nationaux de Travail (CCNLs) régissent l’emploi en Italie, dictant les salaires contractuels minimums, les heures de travail et une large gamme de bénéfices par secteur. Rivermate embauche selon le CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi (appelé aussi CCNL Commercio) - le CBA le plus couramment utilisé en Italie, couvrant plus de 2,8 millions d’employés. Au sein du CCNL, les rôles sous engagement Rivermate sont classés de Quadro (le plus élevé) à Niveau 5 (le plus bas) et la classification détermine des aspects tels que les périodes d’essai et les préavis, entre autres.

Le marché de l'embauche
Activité d’embauche la plus importante :	Milan est considéré comme le centre des affaires tandis que Rome accueille encore la plupart des grandes entreprises internationales. Le coût de la vie varie selon la région, avec les talents du sud de l’Italie généralement moins chers que dans le nord.
Délais d’embauche :	Locaux : une semaine une fois toute la documentation disponible. Étrangers avec un permis de travail valide : même délai. Étrangers sans permis de travail : 3-6 mois
Secteurs en demande :	Nord de l’Italie : technologie, finance, ingénierie. Centre de l’Italie: administration, services, tourisme. Sud de l’Italie: infrastructure, énergie

Le marché des salaires
Taxes et contributions de l'employeur :	INPS (sécurité sociale): 28 %-32 %. INAIL (assurance accidents et accidents du travail) : varie selon l'activité de l’employeur et le risque du rôle. TFR : 6,91 % du salaire annuel éligible au TFR par an (rémunération différée). Taxe régionale sur les activités productives (IRAP) : jusqu’à 3,9 %.
Salaire minimum :	Pas de salaire minimum national statutaire ; les minima italiens sont fixés par les CBA (CCNL). Le CCNL Commercio (utilisé par Rivermate) niveau minimums (14 paiements/an) : Quadro : ~ €3 050/mois. Niveau 1 : ~ €2 550/mois. Niveau 2 : ~ €2 300/mois. Niveau 3 : ~ €2 050/mois. Niveau 4 : ~ €1 850/mois. Niveau 5 : ~ €1 700/mois. Chiffres arrondis. Les montants ci-dessus sont valides à partir de novembre 2026. Des changements sont attendus à partir de février 2027.
Salaire brut annuel moyen :	Environ €33 000 / an.

Tranches d’impôt sur le revenu
Taux d’impôt progressif pour 2026 :
€0 - €28 000	23 %
€28 001 - €50 000	33 %
€50 000 +	43 %

Une taxe régionale sur le revenu (1,23 %-3,33 %) s’applique également. Une taxe municipale (0 %-0,9 %) peut aussi s'appliquer.

Quel sera vraiment le coût d’embauche en Italie ?

En Italie, les contrats sont basés sur le salaire brut annuel (RAL - Retribuzione Annua Lorda), payé en 14 versements mensuels. La RAL sert également de référence pour le calcul des cotisations et taxes (telles que INPS, IRPEF, TFR - discutés ci-dessous), des paiements du 13e et 14e mois, ainsi que d’autres droits contractuels. Le salaire est généralement payé le dernier jour ouvrable du mois,

Salaires de base

Tous les salaires doivent être égaux ou supérieurs au minimum CCNL applicable défini pour le niveau approprié. Les minima sont fixés en supposant 14 paiements par an : les 12 paiements mensuels réguliers plus un paiement supplémentaire en décembre (13e salaire - Tredicesima) et en juin (14e salaire), tous deux acquis mensuellement à raison de 1/12e par mois de service.

Le CCNL Commercio (au-delà des minima définis) comporte deux mécanismes obligatoires influant sur la progression périodique des salaires. Le premier est la mise à jour périodique du salaire minimum général du CBA. Le second est une augmentation par ancienneté (Scatti di anzianità) qui concerne tous les employés et se produit tous les trois ans. Cette augmentation obligatoire par ancienneté nécessite une augmentation automatique fixe en fonction du niveau de l’employé. Il est à noter que les minima contractuels n’incluent pas l’augmentation d’ancienneté, qui leur est ajoutée en supplément.

Taxes et cotisations patronales

Même si la rémunération brute elle-même est compétitive en Italie, la préoccupation principale des employeurs étrangers pour la première fois est souvent le coût total de l’emploi. La charge fiscale et de contributions de l’employeur au-dessus du salaire est généralement d’environ 30 %, mais dépend de plusieurs facteurs.

• Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS, sécurité sociale) : les taux de cotisation sont déduits via la paie et répartis entre l’employeur et l’employé, avec une contribution de l’employeur d’environ 29-32 % du salaire brut (selon la taille de l’entreprise et la qualification de l’employé) et une contribution de l’employé de 9,19-10,49 % du brut.
• Trattamento di Fine Rapporto (TFR) : une partie du salaire total, accumulée à environ 6,91 % du brut annuel. Entièrement financée par l’employeur, elle est placée chaque mois au lieu d’être versée immédiatement, et transférée uniquement lors de la rupture.
• Assurance santé complémentaire : le fonds à utiliser dépend du niveau, avec les niveaux 1 - 5 soumis à FONDO EST (Fondo di assistenza sanitaria integrativa) où la contribution de l’employeur est de 14 € / mois (€ 168 / an). L’employé paie 2 € / mois (€ 24 / an). Pour les employés de niveau Quadro, la participation obligatoire à QuAS (Cassa Assistenza Sanitaria Quadri) est exigée, avec une contribution de l’employeur de 390 € / an et une contribution de l’employé de 56 € / an.
• Assurance accidents du travail (INAIL) - dans les conditions : couvre les accidents du travail et les maladies professionnelles. Aucune option ou dérogation n’est possible. La couverture inclut aussi les accidents lors du trajet domicile-travail ainsi que les travailleurs à distance dans d’autres lieux durant les heures de travail. Les primes sont entièrement payées par l’employeur et les taux varient selon la catégorie de risque de chaque rôle.

Le coût caché pour les employeurs : droits et avantages obligatoires pour l’employé

Au-delà des contributions et taxes mensuelles obligatoires de l’employeur, l’Italie maintient un réseau complexe d’autres droits et avantages obligatoires pour les employés que les employeurs doivent connaître, car ils créent des obligations financières futures.

• Congé maladie : un certificat médical est requis. Pour les trois premiers jours de congé maladie, l’employeur est responsable du paiement à un taux de 60 %, avec quelques limitations. À partir du 4e jour, l’INPS verse un certain pourcentage (50 %+ ) du salaire journalier moyen, l’employeur complétant la différence.
• Congé annuel : un minimum de 26 jours de congé annuel (Feria) conformément aux règlements CCNL. De plus, 32 heures Ex-Festività (en remplacement des jours fériés abolis) + 56 heures ROL (réduction des heures de travail) par an sont également obligatoires.
• Congé spécial : congés payés additionnels comme congé mariage (15 jours civils), congé pour décès (3 jours), congé d’études (jusqu’à 150 heures sur trois ans).
• Congé maternité : 5 mois obligatoires (généralement 2 mois avant + 3 mois après la date prévue). Le congé est payé à 80 % par l’INPS, l’employeur devant compléter pour atteindre 100 %.
• Congé paternité : 10 jours de congé payé obligatoire, totalement financés par l’INPS.
• Congé parental : disponible pour les deux parents, jusqu’à 6 mois (maximum combiné de 10 ou 11 mois) jusqu’à ce que l’enfant ait 14 ans. Jusqu’à 9 mois sont généralement indemnisés par l’INPS, avec trois mois payés à 80 % du salaire pertinent et six mois à 30 %, selon les conditions applicables.

D’autres types de congés spéciaux sont également prévus lorsque soutenus par des documents appropriés. En ce qui concerne les jours fériés, il y en a 12 jour férié officiels et des jours de saints régionaux observés en Italie.

De plus, les employeurs doivent être conscients des normes de travail établies dans le CCNL Commercio et des primes possibles si celles-ci sont dépassées.

Heures de travail standards : 40 par semaine, du lundi au samedi autorisés.

Heures supplémentaires : maximum de 250 heures par an ; toute heure au-delà de 40 / semaine donne lieu à une prime. Voici un aperçu des prime obligatoires dans chaque cas :

Type	Prime %
Heures supplémentaires standard (de la 41e à la 48e heure / semaine)	15 %
Heures supplémentaires extra (après la 48e heure)	20 %
Heures supplémentaires le dimanche ou jours fériés	30 %
Heures nocturnes (22h00-06h00)	50 %

La renonciation contractuelle au droit à la rémunération des heures supplémentaires est illégale en Italie.

Avantages additionnels

Au-delà de la pension d’État statutaire (INPS), le CCNL Commercio offre un accès volontaire à un fonds de pension supplémentaire ; la sélection de Rivermate est le fonds Fondo Fon.te. Avec la contribution à la fois de l’employeur et de l’employé, il est fréquent que les employés choisissent d’orienter leur TFR dans ce fonds de pension supplémentaire. Du côté de l’employeur, la contribution est fixée à 1,55 % du salaire brut. Les employés de niveau Quadro sont automatiquement inscrits dans Quadrifor (formation) et Quas (complémentaire santé).

Chèques repas (buoni pasto) sont l’un des avantages sociaux non obligatoires les plus courants en Italie, notamment en raison du traitement fiscal favorable. Rivermate propose des chèques repas électroniques de 8 € par jour ouvrable, entièrement pris en charge par l’employeur. Les chèques ne sont pas inclus dans le calcul du TFR, dans la base de calcul pour les heures supplémentaires ou le 13e et 14e salaire. La limite d’exonération fiscale pour 2026 est de 10 € par jour ouvrable.

Calculer les coûts d’emploi

À quoi s’attendre lors de l’embauche en Italie

Globalement : 🟡 Modérément difficile

Plus facile à gérer	Plus difficile à gérer
🟢 Forte réserve de talents dans les secteurs technologique, ingénierie et luxe	🔴 Les régions présentent des lacunes et des forces sectorielles ; fragmentation régionale du coût de la vie
🟡 Tarifs de salaire de base modérés par rapport à d’autres pays d’Europe de l’Ouest	🔴 Contributions mensuelles étendues de l’employeur et taxes obligatoires
🟡 Talents anglophones concentrés dans les grands secteurs urbains	🔴 Lois du travail strictes, restrictions de licenciement et conventions collectives rigides (CCNL)

L’Italie possède un cadre juridique du travail complexe et protecteur, axé principalement sur des réglementations strictes, une bureaucratie administrative et des accords collectifs sectoriels (CCNL). Lors de l’embauche d’employés italiens, les employeurs internationaux rencontrent généralement des difficultés à naviguer dans une législation complexe, des règles rigides et des coûts employeur importants. Alors que le principal avantage d’embaucher en Italie est l’accès à une main-d'œuvre hautement qualifiée avec une dynamique régionale forte (notamment dans certains secteurs), une structuration soigneuse des packages de rémunération et une classification précise des niveaux d’emploi sont essentielles pour la conformité.

Embaucher des ressortissants étrangers en Italie

Les ressortissants de l’UE/EEE et suisses peuvent vivre et travailler en Italie sans permis de séjour ni permis de travail. Les personnes souhaitant rester plus de trois mois doivent s’inscrire auprès de leur municipalité locale (Anagrafe) dans les 90 jours suivant leur arrivée.

Les ressortissants non-UE doivent obtenir une autorisation de travail valable avant d’être embauchés. Celle-ci peut être une Carte Bleue UE, une autorisation de travail (permesso di soggiorno), un permis de résidence basé sur la famille permettant l’emploi ou un permis de résidence à long terme de l’UE. Selon le type, la procédure peut prendre de 3 à 6 mois. Lorsqu’un permis de travail valable existe déjà, l’intégration est identique à celle d’un contrat local. La demande de permis de séjour doit être déposée dans les huit jours ouvrables suivant l’arrivée en Italie.

Rester conforme lors de l’embauche en Italie

Contrats et données obligatoires d’intégration

Les contrats en Italie doivent être en italien et, s’ils sont bilingues, la version italienne prévaut en cas de litige juridique. Les contrats ne peuvent pas être rétroactifs et doivent être signés avant la date de début, car une notification obligatoire (UNILAV) doit être soumise aux autorités du travail au moins un jour avant. Avec cette notification, l’employé est automatiquement inscrit à l’INPS et à l’INAIL.

En plus du contrat (requis par Rivermate au moins trois jours avant la date de début), une pièce d’identité valide et un Codice Fiscale italien sont également obligatoires, car l’enregistrement ne peut pas être effectué sans eux. De plus, un formulaire de déduction fiscale (Detrazioni Fiscali) doit être rempli et signé pour déclarer toute déduction à laquelle un employé a droit, comme celles disponibles pour les membres de la famille à charge.

De plus, une preuve de résidence est requise lors de l’intégration et les documents acceptables comprennent un certificat de résidence ou une déclaration sur l’honneur. Enfin, un formulaire GDPR signé est requis avant le traitement de la paie.

Périodes d’essai

Les périodes d’essai doivent être convenues dans le contrat de travail, et leur durée maximale varie selon les niveaux de poste. La période d’essai maximale est fixée à six mois (pour les rôles Quadro et Niveau 1). Tous les autres niveaux ont une période maximale de 60 ou 45 jours. Des périodes plus courtes peuvent être convenues ou complètement omises si cela est spécifié dans le contrat. Une prolongation n’est autorisée que si un congé prolonge la période d’essai (comme un congé maladie ou maternité), et les modifications ne sont généralement pas permises.

Pendant la période d’essai, chaque partie peut mettre fin au contrat sans préavis. Si la période d’essai expire sans préavis, l’emploi se poursuit automatiquement.

Résiliation et préavis

Différents préavis s’appliquent selon le CCNL Commercio en fonction des années de service et du niveau. Les tableaux ci-dessous les résument :

PREAVIS DE L’EMPLOYEUR
Années de service	Quadro & Niveau 1	Niveau 2 et 3	Niveau 4 et 5
Jusqu’à 5	60 jours	30 jours	20 jours
5-10	90 jours	45 jours	30 jours
Plus de 10	120 jours	60 jours	45 jours

PREAVIS DE L’EMPLOYÉ
Années de service	Quadro & Niveau 1	Niveau 2 et 3	Niveau 4 et 5
Jusqu’à 5	45 jours	20 jours	15 jours
5-10	60 jours	30 jours	20 jours
Plus de 10	90 jours	45 jours	30 jours

L’Italie ne permet le licenciement unilatéral que pour des motifs légaux justifiables. En cas de violations graves de l’employé, un licenciement sans préavis est possible. Les violations moins graves (absentéisme injustifié, mauvaise performance, violation des politiques) nécessitent des avis juridiques. Un troisième type de licenciement concerne la suppression du poste ou le licenciement économique. Les employeurs doivent obtenir un avis juridique local avant de licencier un employé.

Indemnités de licenciement

Le TFR (Trattamento di Fine Rapporto), accumulé chaque année à environ 6,91 % du salaire éligible et réévalué chaque année selon les indices des prix à la consommation, est une rémunération différée versée lors de la séparation, quelle qu’en soit la cause. Les employés peuvent choisir d’orienter leur TFR vers des fonds de pension supplémentaires. En cas de licenciement injustifié, des indemnités supplémentaires peuvent être dues.

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L’expansion de votre équipe en Italie va bien au-delà de la recherche initiale de candidats. Avec Rivermate qui gère la conformité locale en matière d’emploi, vous pouvez vous concentrer sur la croissance de votre entreprise et l’embauche des meilleurs talents.

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Sources :
Salaires Minimums CCNL Commercio
Régles et limites CCNL Commercio
Moyennes salariales EUROSTAT
PwC Résumé fiscal Italie
Fondo Est
INPS : Congé parental