En Hongrie, les accords d'emploi sont généralement classés en trois types principaux : Contrats de Travail à Durée Indéterminée, Contrats de Travail à Durée Déterminée et Contrats de Mission.

Contrats de Travail à Durée Indéterminée

C'est le type de contrat de travail le plus courant en Hongrie. Il offre une plus grande sécurité d'emploi aux employés car il n'y a pas de date de fin spécifiée. La résiliation de ce contrat nécessite un préavis approprié de la part de l'une ou l'autre des parties, la durée du préavis étant déterminée par l'ancienneté de l'employé.

Contrats de Travail à Durée Déterminée

Les Contrats de Travail à Durée Déterminée sont utilisés pour des travaux temporaires ou des projets spécifiques. Ces contrats doivent avoir une date de début et de fin prédéterminée mentionnée explicitement. Ils ne peuvent pas dépasser une durée maximale de cinq ans et se terminent automatiquement à la date de fin.

Contrats de Mission

Les Contrats de Mission représentent un arrangement de travail atypique où l'individu travaille en tant qu'auto-entrepreneur. Dans ce cadre, l'individu facture l'entreprise pour ses services. Cet arrangement est considéré comme une économie de coûts pour les employeurs en raison de contributions fiscales et de sécurité sociale plus faibles. Cependant, il est soumis à des réglementations plus strictes de la part de l'Office Fiscal Hongrois pour prévenir les abus.

Les accords d'emploi en Hongrie officialisent la relation de travail entre les employeurs et les employés. Pour garantir un accord clair et juridiquement solide, plusieurs clauses essentielles doivent être incluses.

Détails de l'emploi de base

L'accord doit identifier l'employeur et l'employé avec leurs noms légaux complets et adresses. Il doit clairement définir le rôle de l'employé, ses responsabilités et toute qualification spécifique requise. La durée de l'emploi doit être spécifiée, qu'il s'agisse d'un terme fixe (ne dépassant pas 5 ans) ou indéterminé.

Rémunération et avantages

L'accord doit préciser le montant du salaire brut, la fréquence des paiements et toute indemnité ou prime. Il doit définir les heures de travail régulières par semaine/jour, y compris les pauses et les règlements sur les heures supplémentaires. Les détails concernant les jours de vacances, les droits aux congés maladie et les arrangements pour les jours fériés doivent être inclus.

Clauses de résiliation

L'accord doit énoncer les motifs de résiliation par l'employeur et l'employé, ainsi que les périodes de préavis requises. Il doit spécifier toute indemnité de licenciement ou compensation due en cas de résiliation.

Résolution des litiges

L'accord doit établir des procédures pour résoudre tout désaccord survenant pendant l'emploi.

Les périodes d'essai font partie intégrante des contrats de travail en Hongrie, offrant une période d'essai pour que l'employeur et l'employé puissent évaluer l'adéquation au poste.

Limites de Durée

Le Code du travail hongrois stipule que la durée maximale d'une période d'essai est de trois mois à compter du début de l'emploi. Cette règle s'applique aux contrats de travail à durée déterminée et indéterminée. Cependant, une convention collective entre un syndicat et un employeur peut prolonger la période d'essai jusqu'à un maximum de six mois.

Flexibilité dans les Limites

Les employeurs et les employés ont la flexibilité de convenir d'une période d'essai plus courte dans le contrat de travail. Si une période plus courte est initialement convenue, comme un mois, elle peut être prolongée une fois pour atteindre le maximum de trois mois, mais elle ne peut pas dépasser cette limite.

Résiliation Pendant la Période d'Essai

Pendant la période d'essai, l'employeur ou l'employé peut résilier le contrat de travail avec un préavis plus court que la période de préavis standard. La résiliation n'a pas besoin d'être justifiée car elle est comprise comme étant basée sur l'évaluation pendant la période d'essai.

Considérations Importantes

Les périodes d'essai sont un droit légalement mandaté, non une obligation. Les employeurs ne sont pas tenus de les inclure dans les contrats de travail. La période d'essai sert de période protégée pour l'employé, durant laquelle il ne peut pas être licencié pour des raisons non liées à ses performances ou à son adéquation au poste. Il est essentiel que les employeurs et les employés comprennent clairement leurs droits et obligations pendant la période d'essai, tels que définis dans le contrat de travail.

Les clauses de confidentialité sont une caractéristique standard des contrats de travail hongrois, conçues pour protéger les informations confidentielles de l'employeur. Ces informations peuvent inclure des secrets commerciaux, des listes de clients ou des données propriétaires. Bien qu'il n'y ait pas d'exigence légale pour une clause de confidentialité en Hongrie, le Code du travail (Loi XXII de 1992) impose un devoir général de loyauté aux employés. Ce devoir oblige intrinsèquement les employés à protéger les informations confidentielles de leur employeur pendant leur emploi et potentiellement après.

Clauses de Non-Compétition

Les clauses de non-compétition limitent la capacité d'un employé à travailler pour un concurrent ou à s'engager dans des activités similaires après la fin de son emploi. Contrairement aux clauses de confidentialité, les clauses de non-compétition nécessitent un accord écrit distinct entre l'employeur et l'employé.

Réglementations sur les Clauses de Non-Compétition

La loi hongroise impose des réglementations strictes sur les clauses de non-compétition :

• Durée Maximale : Une clause de non-compétition ne peut restreindre un employé que pour un maximum de deux ans après la résiliation.
• Compensation : L'employeur doit fournir une "contrepartie appropriée" en compensation de la restriction. La compensation minimale est fixée à un tiers du salaire de base de l'employé pour chaque mois de la période de non-compétition.
• Raisonnabilité : Les tribunaux examineront de près la raisonnabilité des clauses de non-compétition. La portée de la clause (zone géographique et activités restreintes) doit être étroitement adaptée pour protéger les intérêts commerciaux légitimes de l'employeur et ne pas restreindre excessivement la capacité de l'employé à trouver un nouvel emploi.