Congés en États-Unis d'Amérique

En vigueur aux États-Unis, les droits aux congés des employés sont principalement régis par un mélange de lois fédérales, étatiques et locales, ainsi que par des politiques spécifiques à l'employeur. Contrairement à de nombreux autres pays, il n'existe pas de loi fédérale unique obligeant tous les employeurs à accorder un congé payé pour les vacances, les congés maladie ou les jours fériés publics. Cette approche décentralisée signifie que les avantages liés aux congés peuvent varier considérablement en fonction du lieu de travail d’un employé et des termes spécifiques de son contrat de travail ou de la convention collective.

Les employeurs offrent souvent divers types de congés dans le cadre de leur package d’avantages pour attirer et fidéliser les talents, même lorsque la loi ne l'exige pas. Cependant, un nombre croissant d’États et de villes ont adopté des législations obligeant certains types de congés, comme le congé maladie payé ou le congé familial payé, créant un paysage réglementaire complexe pour les entreprises opérant dans différentes juridictions. Comprendre ces exigences variables est crucial pour une gestion efficace de la main-d'œuvre.

Entitlements annuels aux congés de vacances et réglementations

La loi fédérale aux États-Unis n’oblige pas les employeurs à fournir un congé annuel de vacances payé ou non payé aux employés. Les droits aux vacances sont généralement une question d’accord entre un employeur et un employé, ou ils peuvent être établis par la politique de l'entreprise ou la négociation collective.

Bien qu’il n’y ait pas de minimum fédéral, de nombreux employeurs offrent volontairement des vacances en tant qu’avantage standard. Le volume de vacances proposé augmente souvent avec l’ancienneté de l’employé dans l’entreprise. Les pratiques courantes incluent des systèmes d’accumulation où les employés gagnent un certain nombre d’heures ou de jours de congé par période de paie ou par an.

Certains États disposent de lois concernant la gestion du temps de congé accumulé en cas de fin de contrat, obligeant souvent les employeurs à payer le solde du congé non utilisé, mais ces lois ne fixent pas de taux d’accumulation ou de mise à disposition de congé en soi.

Jours fériés et observances

Les États-Unis célèbrent plusieurs jours fériés fédéraux chaque année. Si les employés du gouvernement fédéral bénéficient généralement d’un congé payé pour ces journées, les employeurs du secteur privé ne sont généralement pas obligés par la loi fédérale d’accorder un tel congé. Cependant, beaucoup optent pour offrir des jours fériés payés en tant qu’avantage.

Voici les jours fériés fédéraux observés en 2026 :

Jour férié	Date (2026)
Jour de l'An	1er janvier
Martin Luther King, Jr. Day	19 janvier
Presidents' Day	16 février
Memorial Day	25 mai
Juneteenth National Ind. Day	19 juin
Fête Nationale (Indépendance)	3 juillet (observé)
Fête du Travail	7 septembre
Columbus Day	12 octobre
Veterans Day	11 novembre
Thanksgiving Day	26 novembre
Christmas Day	25 décembre

Certains employeurs observent également des journées supplémentaires, telles que le lendemain de Thanksgiving ou la veille de Noël. Les gouvernements des États et locaux peuvent aussi désigner des jours fériés additionnels.

Politiques et rémunération des congés maladie

Aucune loi fédérale aux États-Unis n’oblige les employeurs à fournir un congé maladie payé à tous les employés du secteur privé. Cependant, un nombre important d’États et de villes ont adopté des lois imposant aux employeurs de fournir un congé maladie payé. Ces législations varient selon l’éligibilité, les taux d’accumulation, les plafonds d’accumulation et les usages permis du congé maladie.

En général, les lois locales et étatiques sur le congé maladie exigent que les employés accumulent du temps de congé maladie en fonction des heures travaillées (par exemple, 1 heure de congé maladie pour 30 ou 40 heures de travail), jusqu’à un plafond annuel fixé (par exemple, 40-72 heures par an). Les usages autorisés comprennent souvent la maladie ou les soins médicaux personnels, la garde d’un membre de la famille, et parfois des raisons liées à la violence domestique ou aux agressions sexuelles.

Les employeurs dans les juridictions dépourvues de lois obligatoires sur le congé maladie peuvent toutefois offrir un tel congé en tant qu’avantage, qu’il soit payé ou non, selon leur politique.

Congé parental (maternité, paternité, adoption) et droits

La principale loi fédérale traitant du congé parental est la Family and Medical Leave Act (FMLA). La FMLA offre aux employés éligibles d’employeurs couverts jusqu’à 12 semaines de congé non payé, protégé par la loi, par an pour des raisons familiales ou médicales spécifiques, notamment la naissance d’un enfant et le soin du nouveau-né dans l’année suivant la naissance, ou la mise à disposition d’un enfant pour adoption ou placement en famille d’accueil, ainsi que la prise en charge de ce nouveau-né dans l’année suivant le placement.

Pour être éligible à la FMLA, l’employé doit avoir travaillé pour un employeur couvert au moins 12 mois, totaliser au moins 1 250 heures de service durant les 12 mois précédant le départ, et travailler dans une localisation où l’employeur possède au moins 50 employés dans un rayon de 75 miles.

Plusieurs États ont adopté leurs propres lois sur le congé familial payé qui offrent des indemnités de remplacement du salaire pendant le congé, pour des raisons similaires à la FMLA, notamment pour créer des liens avec un nouveau-né. Ces programmes d’État sont financés par des cotisations sur la masse salariale des employés et/ou des employeurs.

Parmi les États avec des programmes de congé familial payé, on trouve la Californie, le New Jersey, Rhode Island, New York, Washington, Massachusetts, Connecticut, Oregon, Colorado et Delaware, entre autres. La durée du congé payé et le pourcentage de remplacement de salaire varient considérablement selon l’État.

Autres types de congés

Au-delà des congés de vacances, jours fériés, congés maladie et parental, les employés aux États-Unis peuvent avoir droit ou se voir offrir d’autres types de congés :

• Congé de Jury: Les lois fédérales et étatiques interdisent aux employeurs de pénaliser les employés pour leur service dans un jury. Bien que les employeurs ne soient pas tenus fédéralement de rémunérer les employés pendant le jury, certains États exigent une rémunération partielle ou complète, et de nombreux employeurs offrent volontairement un congé de jury payé.
• Congé Militaire: La loi USERRA (Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act) protège le droit à l’emploi des personnes qui quittent volontairement ou involontairement leur emploi pour effectuer un service militaire. Les employés ont le droit de retrouver leur poste civil après le service, sous réserve de certaines conditions. Ce congé est généralement non payé par l’employeur civil, même si certains peuvent offrir un complément salarial.
• Congé de deuil: Il n’existe pas de loi fédérale imposant aux employeurs de fournir un congé pour deuil. Beaucoup proposent simplement quelques jours de congé payé ou non payé pour permettre aux employés de faire leur deuil suite au décès d’un proche.
• Congé pour vote: Certains États exigent que les employeurs donnent aux employés du temps payé ou non payé pour aller voter, si ce temps ne peut être pris en dehors des heures de travail.
• Congé pour témoigner: À l’instar du jury, certaines juridictions protègent les employés appelés à témoigner en justice.
• Congé sabbatique: Souvent offert par les employeurs (courant dans le milieu académique) pour des employés ayant une longue ancienneté, afin de poursuivre un développement professionnel, une recherche ou simplement se reposer. Ce n’est pas une obligation légale et cela relève entièrement de la discrétion de l’employeur.
• Congé d’étude: Semblable au congé sabbatique, il s’agit d’un avantage fourni par l’employeur permettant aux employés de prendre du temps pour se former ou suivre un enseignement, souvent en lien avec leur emploi.

La disponibilité et les modalités de ces « autres » congés dépendent largement de la législation d’État et des politiques individuelles de l’employeur.