Employer of Record in Brunei Darussalam

Étendre votre équipe au Brunei Darussalam en 2025 nécessite une compréhension claire du cadre juridique local en matière d'emploi. Les entreprises souhaitant exploiter la main-d'œuvre qualifiée ici doivent naviguer à travers des lois du travail spécifiques, des contributions à la sécurité sociale et des réglementations de paie propres au Sultanat. Réussir l'intégration de nouveaux employés implique d'assurer une conformité totale dès le départ, que vous établissiez une présence à long terme ou que vous exploriez le marché.

Les entreprises disposent de plusieurs options stratégiques lorsqu'elles envisagent comment embaucher des employés au Brunei Darussalam :

• Établir une entité juridique locale : Cela implique la création d'une filiale ou d'une succursale, ce qui peut être un processus complexe et long, nécessitant des démarches d'enregistrement, des frais juridiques et une gestion administrative continue.
• S'associer avec un Employer of Record (EOR) : Un EOR, tel que Rivermate, emploie légalement votre personnel en votre nom, en gérant toutes les questions de conformité, de paie et de ressources humaines.
• Embaucher des Contractors indépendants : Cette option offre de la flexibilité mais nécessite une classification soigneuse pour éviter les risques de mauvaise classification selon les lois du travail du Brunei.

Comment fonctionne un EOR au Brunei Darussalam

Un Employer of Record simplifie le processus d'embauche en agissant en tant qu'employeur légal pour votre main-d'œuvre au Brunei Darussalam. Cela permet à votre entreprise de diriger les tâches quotidiennes pendant que l'EOR gère toutes les responsabilités officielles liées à l'emploi. Plus précisément, un EOR au Brunei Darussalam prend en charge :

• Emploi légal : Rédaction et émission de contrats de travail conformes à la Labour Act du Brunei.
• Traitement de la paie : Garantie de paiements de salaires précis et en temps voulu.
• Retenue et versement des impôts : Calcul et versement de l'impôt sur le revenu et des contributions sociales obligatoires, y compris Tabung Amanah Pekerja (TAP) et Pension Contributive Supplémentaire (SCP).
• Gestion des avantages : Administration des avantages statutaires tels que les congés annuels, les congés maladie et les jours fériés, ainsi que tout avantage supplémentaire convenu.
• Conformité RH : Navigation dans la réglementation locale en matière d'emploi, y compris les lois sur la résiliation et l'indemnité de départ, pour réduire les risques pour votre entreprise.

Avantages de l'utilisation d'un EOR au Brunei Darussalam

Pour les entreprises souhaitant recruter des talents au Brunei Darussalam sans établir une entité locale, un EOR offre des avantages significatifs :

• Entrée rapide sur le marché : Embaucher rapidement et efficacement sans avoir besoin de créer une entité juridique, accélérant votre calendrier opérationnel.
• Réduction de la charge administrative : Externaliser les tâches complexes de RH, de paie et de conformité légale à un expert, permettant à votre équipe de se concentrer sur les activités principales.
• Efficacité des coûts : Éviter les dépenses importantes liées à l'enregistrement de l'entreprise, au maintien d'un bureau local et à la gestion d'une équipe RH et juridique dédiée dans le pays.
• Conformité assurée : Réduire les risques de non-conformité avec les lois du travail et la réglementation fiscale du Brunei Darussalam, garantissant la légalité de vos opérations.
• Flexibilité et évolutivité : Agrandir ou réduire facilement votre main-d'œuvre en fonction de l'évolution des besoins de votre entreprise, offrant une plus grande agilité sur un nouveau marché.

Le modèle de tarification transparent de Rivermate élimine la complexité avec un seul tarif mensuel compétitif par employé. Contrairement aux fournisseurs traditionnels de PEO, notre tarification en Brunei Darussalam inclut un support RH complet, la gestion des avantages, la conformité réglementaire et l'accès à notre tableau de bord propriétaire pour des analyses en temps réel de la main-d'œuvre. Aucun coût caché, aucun frais d'installation — simplement une tarification claire qui évolue avec les besoins de votre entreprise tout en garantissant une conformité légale totale en Brunei Darussalam.

Brunei Darussalam n'a pas d'impôt sur le revenu des personnes physiques, mais les employeurs doivent cotiser aux régimes de sécurité sociale pour les employés. Les employeurs sont tenus de verser 5 % du salaire de chaque employé au Employees Trust Fund (TAP) et 3,5 % à la Supplemental Contributory Pension (SCP), les employés contribuant également à hauteur de 3,5 % à la SCP. Ces contributions sont obligatoires pour tous les citoyens de Brunei et les résidents permanents employés dans le pays.

Les employeurs doivent verser ces contributions mensuellement avant le 15 du mois suivant et soumettre des rapports détaillés. Bien qu'aucune retenue d'impôt sur le revenu ne soit requise, les entreprises étrangères doivent être conscientes d'autres taxes telles que l'impôt sur les sociétés à 18,5 %, les retenues à la source sur les paiements aux non-résidents, les droits de timbre et les droits d'importation. Les travailleurs étrangers sont soumis aux mêmes obligations de contribution à la sécurité sociale que les locaux.

Le paysage salarial du Brunei Darussalam est façonné par son économie stable, alimentée par le pétrole et le gaz, avec des rémunérations plus élevées dans les secteurs de l’énergie, de la finance et de la technique. Notamment, les plages de salaires varient selon le poste, avec les ingénieurs seniors en pétrole et gaz gagnant entre BND 8 000 et 15 000 par mois, tandis que les ingénieurs débutants touchent entre BND 2 500 et 4 000. D’autres rôles tels que les managers IT et RH commandent respectivement entre BND 4 500 et 8 000 et entre BND 4 000 et 7 000. Les taux du marché servent de salaire minimum de facto, car le pays ne dispose pas de lois statutaires sur le salaire minimum.

Les employeurs complètent généralement les salaires de base par des bonus et des allocations, telles que les bonus annuels (~un mois de salaire), logement, transport, médical, éducation, et COLA, en particulier pour les expatriés. Les salaires sont généralement versés mensuellement par virement bancaire direct, avec la conformité de la paie et les déductions légales étant essentielles. Les tendances salariales prévoient une croissance continue dans les secteurs à forte demande comme le pétrole, l’IT et la finance jusqu’en 2025, stimulée par la diversification économique et la concurrence pour les talents.

Les employés à Brunei Darussalam ont droit à un congé annuel minimum en fonction de la durée de service : 14 jours pour moins de 5 ans et 18 jours pour 5 ans ou plus, généralement pris dans les 12 mois. Les jours fériés, y compris les observances islamiques et nationales, sont des jours de congé payés, mais si ils tombent un week-end, aucun jour de substitution n’est prévu. Le congé maladie offre généralement 14 jours de congé payé par an, nécessitant un certificat médical, avec une prolongation à la discrétion de l’employeur.

Le congé parental comprend 105 jours de congé de maternité payé, 7 jours de congé de paternité payé, et un congé d’adoption, sous réserve de conditions spécifiques. Les employeurs doivent également être conscients d’autres types de congé tels que le congé de deuil, le congé d’études, le congé sabbatique et le congé de mariage, qui peuvent varier selon la politique de l’entreprise. Un suivi précis et la conformité à ces droits sont essentiels pour maintenir de bonnes relations avec les employés.

Les avantages sociaux en Brunei Darussalam sont régis par des exigences légales et des pratiques coutumières. Les avantages obligatoires comprennent un salaire mensuel minimum de BND 500 (à compter de juin 2023), des congés annuels payés (7-14 jours), des congés de maladie (environ 14-30 jours), des jours fériés payés, un congé de maternité (généralement 90 jours avec salaire), une rémunération pour heures supplémentaires (1,5x le taux normal), ainsi que des cotisations au Employees Trust Fund (TAP) et au Supplemental Contributory Pension (SCP). Les employeurs doivent également accorder des congés payés pour les jours fériés et la maternité, mais le congé de paternité n’est pas prévu par la loi.

Au-delà des avantages obligatoires, de nombreux employeurs proposent des avantages optionnels tels que l’assurance santé privée, l’assurance vie et invalidité, des allocations logement et transport, une aide à l’éducation, des voitures de société, des primes de performance et des programmes de bien-être. La couverture d’assurance santé comprend généralement les soins hospitaliers, ambulatoires, et parfois dentaires et optiques, avec les coûts principalement supportés par les employeurs. Les avantages de retraite sont principalement assurés par les cotisations TAP et SCP, avec des taux partagés également entre les employés et les employeurs à 5 % et 3,5 %, respectivement.

Les packages d’avantages varient selon l’industrie et la taille de l’entreprise, les secteurs du pétrole et du gaz, des services financiers, et les grandes entreprises offrant généralement des avantages plus complets, y compris des allocations et des plans de pension supplémentaires. Les PME ont tendance à proposer des packages de base axés sur les avantages statutaires. Les employeurs doivent veiller à respecter la législation du travail, à verser correctement les cotisations, et à comparer leurs offres pour attirer et retenir efficacement les talents.

Les accords d'emploi à Brunei Darussalam sont essentiels pour définir les relations employeur-employé et assurer la conformité légale en vertu de l'Employment Order 2009. Bien que les contrats puissent être oraux ou écrits, il est fortement recommandé d'établir des accords écrits pour plus de clarté. Ils doivent inclure des clauses essentielles telles que la portée du poste, le salaire, les heures de travail, les droits aux congés, les conditions de résiliation et la confidentialité.

Brunei reconnaît deux principaux types de contrats : à durée déterminée (précisant une date de début et de fin) et à durée indéterminée (en cours jusqu'à résiliation). La plupart des relations d'emploi sont couvertes par ces accords, à l'exception de certains rôles comme les employés du gouvernement et les travailleurs domestiques, qui sont régis par des réglementations distinctes.

Les employeurs doivent s'assurer que les contrats sont complets, conformes et incluent ces clauses clés pour réduire les litiges et respecter les normes légales.

Brunei Darussalam adopte progressivement le télétravail, motivé par des avantages tels que l'attraction des talents, la productivité et les économies de coûts. Bien qu'il n'existe pas de législation spécifique sur le télétravail, les lois existantes telles que l'Employment Order 2009 régissent les conditions d'emploi, exigeant des accords clairs sur les modalités de télétravail, la performance et la sécurité des données. Les employeurs doivent assurer la conformité avec les lois du travail, notamment en garantissant des environnements de travail sûrs, une rémunération équitable et le respect des heures de travail, tout en documentant les arrangements de télétravail dans les contrats d'emploi.

Les options de travail flexible s'élargissent, comprenant le travail à domicile, les horaires flexibles, la semaine de travail comprimée, le télétravail et le job sharing. Les employeurs devraient établir des politiques couvrant la fourniture d'équipements, le remboursement des dépenses, la protection des données et l'infrastructure technologique. La sécurité des données est cruciale, avec des exigences en matière de chiffrement, VPN sécurisés, contrôles d'accès et formation du personnel pour se conformer à la Personal Data Protection Act (PDPA). Une connexion Internet fiable, des outils de collaboration, des services cloud et un support informatique sont essentiels pour des opérations à distance efficaces.

Les employeurs devraient élaborer des politiques complètes abordant ces domaines pour optimiser les bénéfices du télétravail tout en minimisant les risques.

Les employeurs à Brunei Darussalam doivent respecter des exigences légales spécifiques lors de la résiliation des employés afin d’éviter les litiges. Les périodes de préavis dépendent de la durée de service de l’employé, allant d’1 jour pour moins de 26 semaines à 4 semaines pour 5 ans ou plus, avec des contrats pouvant prévoir des périodes plus longues. La indemnité de départ est principalement applicable en cas de licenciement pour motif économique, calculée en fonction des années de service : 1 semaine de salaire par année pour 1-3 ans, 2 semaines pour 4-5 ans, et 3 semaines pour plus de 6 ans, à condition que l’employé ait au moins un an de service continu.

Les résiliations peuvent être avec ou sans motif. Les raisons justifiées pour une résiliation avec motif incluent une mauvaise conduite, une négligence ou une malhonnêteté, tandis que le licenciement pour motif économique dû à une restructuration d’entreprise est considéré comme sans motif, nécessitant un préavis approprié et une indemnité de départ. Les employeurs doivent suivre des étapes procédurales telles que la tenue de documents, la fourniture d’un préavis écrit, la spécification des raisons, le paiement des salaires et de l’indemnité de départ dus, ainsi que la réalisation d’entretiens de sortie. Les employés sont protégés contre un licenciement abusif, avec des recours comprenant la réintégration ou une compensation en cas de licenciement injustifié.

Au Brunei Darussalam, l'utilisation de Contractors indépendants et de Freelancers devient de plus en plus courante parmi les entreprises recherchant des compétences spécialisées et une flexibilité accrue. La classification correcte des travailleurs est essentielle en raison des implications juridiques, fiscales et de conformité. Une mauvaise classification peut entraîner des pénalités et des litiges. Les facteurs clés permettant de distinguer les employés des Contractors incluent le contrôle, l'intégration, la réalité économique, la durée, l'exclusivité, la fourniture d'avantages et la méthode de paiement. Ces facteurs aident à déterminer la véritable nature de la relation de travail, au-delà des étiquettes contractuelles.

Un contrat bien structuré est indispensable pour maintenir une relation claire avec le Contractor of Record. Les contrats doivent inclure le périmètre du travail, la durée, les modalités de paiement, les livrables, les droits de propriété intellectuelle, la confidentialité, les clauses de résiliation, l'indemnisation et la loi applicable. Les droits de propriété intellectuelle sont particulièrement importants, les entreprises incluant généralement des clauses pour transférer la propriété de la PI à la société. Les Contractors doivent comprendre leurs obligations fiscales, car le Brunei n'impose pas d'impôt sur le revenu personnel, mais un impôt sur les sociétés peut s'appliquer s'ils opèrent via une entité commerciale. Les responsabilités en matière d'assurance incombent généralement aux Contractors eux-mêmes.

Les Contractors indépendants sont largement utilisés dans divers secteurs au Brunei, notamment l'informatique, les services créatifs, le conseil, l'éducation, les services professionnels et la construction. Ces industries nécessitent souvent des Contractors pour des travaux basés sur des projets, une expertise spécialisée ou pour gérer les fluctuations de charge de travail. L'évolution du paysage du freelancing au Brunei souligne l'importance d'accords clairs et de la conformité aux lois locales pour une collaboration réussie.

Le système de permis de travail de Brunei Darussalam privilégie la protection de l'emploi local tout en permettant aux étrangers de pourvoir des rôles spécialisés. Les principaux types de visas incluent le Visa de Travail (sponsorisée par un employeur enregistré à Brunei), le Visa de Visite Professionnelle (missions professionnelles à court terme) et le Visa de Dépendant (membres de la famille des titulaires de visa de travail). Les employeurs doivent effectuer des tests sur le marché du travail pour prouver qu'aucun Brunéien qualifié n'est disponible avant de demander un work permit, ce qui implique de soumettre des documents justificatifs tels que passeports, certificats éducatifs, contrats de travail et rapports médicaux.

Le processus de candidature consiste à obtenir une offre d'emploi, réaliser un test sur le marché du travail, obtenir l'approbation du Département du Travail, puis faire une demande de Visa de Travail. Les délais de traitement varient généralement de plusieurs semaines à plusieurs mois, avec des frais qui diffèrent en fonction de la catégorie d'emploi et de la durée du permis. Les étrangers peuvent éventuellement faire une demande de résidence permanente après une résidence à long terme (habituellement plus de 20 ans), bien que cela soit difficile.

Les employeurs sont responsables de garantir la validité des work permits, du respect des lois du travail et du soutien au bien-être des employés, tandis que les employés doivent respecter les conditions du visa, les lois et maintenir des documents valides. Les sanctions en cas de non-conformité incluent des amendes, des emprisonnements ou des expulsions.