Argentine

En 2025, le paysage du recrutement en Argentine est façonné par des facteurs économiques, des avancées technologiques et l'évolution des attentes de la main-d'œuvre. Les employeurs doivent naviguer dans les conditions du marché local, la disponibilité des talents et des pratiques d'embauche culturellement pertinentes. Les secteurs clés en croissance comprennent la technologie, l'agriculture, l'énergie, la santé et le tourisme. Ces secteurs exigent des professionnels qualifiés tels que des développeurs de logiciels, des ingénieurs agricoles et des travailleurs de la santé. Une approche stratégique du recrutement consiste à engager des pools de talents, à exploiter les canaux numériques et à adapter les processus pour répondre aux attentes des candidats argentins.

Le marché du travail argentin présente une demande et une disponibilité variables pour différentes compétences. La demande est forte pour les développeurs de logiciels, les data scientists et les professionnels bilingues, bien que la disponibilité varie. Les employeurs devraient utiliser un mélange de plateformes d'emploi en ligne, de médias sociaux, de partenariats universitaires et d'agences de recrutement pour atteindre efficacement les candidats. Il est recommandé de réaliser des entretiens structurés, des questions comportementales et des évaluations techniques pour sélectionner les candidats. Des défis tels que l'instabilité économique, une inflation élevée et des lois du travail complexes nécessitent des solutions proactives telles qu'une rémunération compétitive, des revues salariales régulières et des partenariats de conformité.

Industrie clé	Rôles en demande
Technologie	Développeurs de logiciels, professionnels IT
Agriculture	Ingénieurs agricoles, gestionnaires de ferme
Énergie	Ingénieurs, techniciens, chefs de projet
Santé	Médecins, infirmiers, techniciens médicaux
Tourisme	Personnel d'hôtellerie, opérateurs de tours

Catégorie de compétences	Niveau de demande	Disponibilité
Développement logiciel	Élevé	Moyen
Science des données	Élevé	Faible
Ingénierie	Moyen	Élevé
Marketing numérique	Moyen	Moyen
Compétences bilingues	Élevé	Moyen

Plateforme	Portée	Coût	Public cible
ZonaJobs	Large	Modéré	Candidats en recherche d'emploi général
LinkedIn	Large	Modéré	Professionnels
Bumeran	Large	Modéré	Candidats en recherche d'emploi général
Instagram	Ciblé	Faible	Jeunes démographiques

Les employeurs et les employés en Argentine ont des obligations fiscales spécifiques qui incluent diverses catégories d'impôts à différents taux et seuils.

Impôt sur les sociétés : Les employeurs font face à un taux d'imposition progressif allant de 25 % à 35 % sur le revenu des sociétés, avec des obligations de déclaration annuelle et dix paiements d'impôts estimés. Un taux maximal de 35 % s'applique aux revenus dépassant un certain seuil.

Cotisations de sécurité sociale : Les employeurs contribuent entre 24 % et 26,4 % du salaire d’un employé, en fonction des caractéristiques de l'entreprise, avec des exonérations sur les premiers ARS 7 003,68. Il n’y a pas de plafond pour ces contributions.

Impôt sur le revenu des personnes physiques pour les employés : Des taux progressifs de 5 % à 35 % s'appliquent, avec des seuils et conditions spécifiques pour les déclarations annuelles. Les détails de l'impôt sur le revenu, y compris les tranches et déductibles, sont sujets à mise à jour conformément aux ajustements liés à l'inflation.

TVA (Taxe sur la Valeur Ajoutée) : La plupart des biens et services sont taxés à un taux standard de 21 %, avec des exceptions spécifiques et des taux réduits pour d’autres. Les déclarations de TVA sont effectuées mensuellement, avec des échéances spécifiques.

Autres taxes et déductions :

• Taxe de timbre et taxes foncières : s'appliquent dans le cadre des juridictions régionales.
• Les employés contribuent à hauteur de 17 % des gains éligibles à la sécurité sociale, couvrant pensions, sécurité sociale et assurance maladie. Il existe des seuils pour ces contributions.
• D’autres déductions incluent l’assurance travail et d’éventuelles déductions personnelles déclarées via le formulaire 572 avant le 31 mars chaque année.

Les programmes d’incitation comme le Regime for the Promotion of Large Investments (RIGI) offrent des avantages tels que des taux d’impôt sur les sociétés réduits et des exemptions douanières pour des investissements importants.

Des mises à jour régulières et une vérification auprès de l'Administration fédérale des recettes publiques (AFIP) ou d’un conseiller fiscal garantissent la conformité et une gestion précise de la paie.

Aperçu de la Loi Nationale sur le Contrat de Travail (LCT) en Argentine

• Droits aux Congés Payés :

  • Moins de 5 ans de service : 14 jours calendaires par an.
  • 5 à 10 ans de service : 21 jours calendaires par an.
  • 10 à 20 ans de service : 28 jours calendaires par an.
  • Plus de 20 ans de service : 35 jours calendaires par an.
  • Les congés payés s'accumulent tout au long de l'année et peuvent être pris avant de compléter une année de service.
  • Les employeurs planifient les congés entre le 1er octobre et le 30 avril, en fournissant un préavis d'au moins 45 jours.

• Rémunération des Congés :

  • Les employés reçoivent leur salaire habituel pendant les congés.

• Jours Fériés :

  • Inclut le Jour de l'An, le Carnaval, le Jour du Souvenir pour la Vérité et la Justice, le Jour des Vétérans des Îles Malouines, le Vendredi Saint, la Fête du Travail, le Jour de la Révolution de Mai, le Jour du Souvenir de Martín Miguel de Güemes, le Jour du Souvenir de Manuel Belgrano, le Jour de l'Indépendance, le Jour du Souvenir de la Mort de José de San Martín, le Jour du Respect pour la Diversité Culturelle, le Jour de la Souveraineté Nationale, le Jour de l'Immaculée Conception et le Jour de Noël.
  • Certains jours fériés peuvent être déplacés pour créer des longs week-ends.

• Autres Types de Congés :

  • Congé Maladie : Disponible après une période d'essai, la durée varie en fonction de l'ancienneté et des responsabilités familiales.
  • Congé Maternité : 90 jours de congé payé, généralement répartis autour de la naissance.
  • Congé Paternité : 2 jours de congé payé après la naissance.
  • Congé Mariage : 10 jours consécutifs de congé payé.
  • Congé de Deuil : La durée varie en fonction de la relation avec le défunt.
  • Congé d'Étude : Congé spécial pour les examens.

• Notes Supplémentaires :

  • La LCT fixe des normes minimales ; des droits plus généreux peuvent être offerts par le biais de contrats de travail ou de conventions collectives.
  • Pour des détails précis, consultez les contrats de travail spécifiques et les politiques de l'entreprise.

L'Argentine impose un ensemble complet d'avantages pour les employés, financés à la fois par les contributions de l'employeur et de l'employé. Les principaux avantages obligatoires comprennent la sécurité sociale, qui couvre l'invalidité, l'assurance vie, l'assurance emploi, les allocations de chômage et les allocations familiales. Les employeurs offrent également un congé annuel payé, qui augmente avec les années de service, ainsi qu'un congé maladie payé en fonction de l'ancienneté.

De plus, l'Argentine exige que les employeurs soutiennent les travailleurs à distance avec une allocation pour le bureau à domicile. Les avantages optionnels souvent proposés par les employeurs incluent les abonnements à des salles de sport, les chèques déjeuner, les indemnités de transport, le financement du développement professionnel et des plans d'assurance santé améliorés. Le système d'assurance santé, principalement géré par Obras Sociales, implique des contributions à la fois des employeurs et des employés, avec des réformes récentes permettant une plus grande flexibilité dans le choix des prestataires.

Le système de retraite, Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), offre une prestation universelle de base et une pension supplémentaire basée sur les contributions. Les plans de pension privés gérés par AFJPs offrent une alternative avec des rendements potentiellement plus élevés mais un risque accru. Les individus doivent prendre en compte leurs objectifs financiers et leur tolérance au risque lorsqu'ils choisissent entre les régimes de retraite publics et privés.

En Argentine, la résiliation d'emploi et les réglementations sur le lieu de travail sont régies par des lois du travail détaillées, essentielles à comprendre pour les employeurs et les employés.

Motifs Légitimes de Licenciement :

• Avec Juste Cause : Inclut des fautes telles que l'insubordination ou l'ivresse, et des raisons économiques comme la restructuration.
• Sans Juste Cause : Nécessite une indemnité de licenciement, décidée unilatéralement par l'employeur.

Exigences de Préavis :

• Varie de 15 jours à 2 mois, selon la durée de service.

Indemnité de Licenciement :

• Due uniquement en cas de licenciement sans juste cause, calculée en fonction de la durée de service et du salaire.

Lois Anti-Discrimination :

• La loi n° 23.592 interdit la discrimination sur divers motifs, y compris la race, le sexe et la religion. Des protections spéciales existent pour certains groupes comme les femmes enceintes et les représentants syndicaux.

Mécanismes de Recours :

• Les victimes peuvent demander de l'aide par le biais de procédures de grief internes, de l'Institut National contre la Discrimination, la Xénophobie et le Racisme (INADI), ou des tribunaux.

Responsabilités de l'Employeur :

• Doit prévenir et traiter la discrimination, établir des environnements de travail sûrs, et fournir la formation et l'équipement nécessaires.

Heures et Conditions de Travail :

• La semaine de travail est limitée à 48 heures, avec des limites spécifiques pour le travail de nuit et les conditions dangereuses.

Réglementations sur la Santé et la Sécurité :

• Les employeurs sont obligés de minimiser les risques et d'assurer un lieu de travail sûr, en fournissant formation et équipements de protection individuelle (EPI).

Droits des Employés :

• Incluent le droit de travailler dans un environnement sûr, de refuser un travail dangereux, et d'être informés et formés sur les dangers du lieu de travail.

Agences de Contrôle :

• La Superintendance des Risques Professionnels supervise la conformité aux lois sur la santé et la sécurité, effectuant des inspections et appliquant les règlements.

Dans l'ensemble, les lois du travail en Argentine mettent l'accent sur la protection des droits des employés, la sécurité au travail et l'importance d'un environnement sans discrimination.

La principale législation sur l'emploi en Argentine est la Loi sur le Contrat de Travail n° 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo, LCT), qui définit divers contrats de travail :

• Contrats à Durée Indéterminée : Ce sont les formes standard d'emploi sans date de fin fixe, résiliables pour cause ou par démission.
• Contrats à Durée Déterminée : Utilisés pour des travaux temporaires ou basés sur des projets, ces contrats ne peuvent pas dépasser cinq ans et doivent être justifiés par l'employeur.
• Contrats Saisonniers : Pour les emplois à demande fluctuante, permettant aux travailleurs d'être rappelés chaque saison.
• Contrats à Temps Partiel : Pour les employés travaillant moins des deux tiers d'une semaine de travail normale, avec des droits et avantages proportionnels.
• Contrats d'Apprentissage : Visant à combiner travail et formation, particulièrement pour les jeunes travailleurs.

D'autres contrats spécifiques incluent les contrats de groupe ou d'équipe et les contrats éventuels pour des besoins temporaires. Les éléments clés d'un contrat de travail valide en Argentine incluent la nécessité pour les contrats à durée déterminée d'être rédigés par écrit, l'enregistrement auprès de l'autorité fiscale et de sécurité sociale (AFIP), et le respect des Conventions Collectives de Travail (CCT) sectorielles qui peuvent offrir des conditions plus favorables.

Les stipulations supplémentaires du contrat couvrent les descriptions de poste, la rémunération, les heures de travail, les périodes de repos, les vacances, les droits aux congés et les détails de la résiliation, y compris les indemnités de licenciement. La loi permet également une période d'essai allant jusqu'à trois mois, pendant laquelle l'emploi peut être résilié sans cause ni indemnité de licenciement.

Les clauses de confidentialité et de non-concurrence sont réglementées par la LCT, les clauses de non-concurrence n'étant valables que si elles sont raisonnables en termes de portée, de durée et incluent une compensation.

L'Argentine a connu une augmentation notable du travail à distance, ce qui a conduit au développement de cadres juridiques spécifiques pour gérer cette forme moderne de travail. La législation principale régissant le travail à distance comprend la Loi n° 27.555, promulguée en 2020, qui permet aux employés de demander des configurations de travail à distance, et le Décret n° 27/2021, qui clarifie les processus de mise en œuvre et les obligations des employeurs telles que la formation et la prévention des risques.

Malgré les structures juridiques, des défis subsistent, notamment en matière d'infrastructure technologique. Les zones urbaines bénéficient d'une connectivité Internet robuste, tandis que les régions rurales peinent avec des services Internet limités et peu fiables, ce qui peut nuire à l'efficacité du travail à distance.

Les employeurs ont plusieurs responsabilités dans le cadre du nouveau cadre juridique. Ils doivent veiller au respect des lois, fournir l'équipement nécessaire ou rembourser les frais, maintenir la sécurité des données et favoriser une communication et une collaboration efficaces entre le personnel à distance et celui au bureau. De plus, ils doivent respecter les lois sur la protection des données, en garantissant la confidentialité et la sécurité des données des employés par des mesures telles que l'obtention du consentement pour l'utilisation des données, la mise en œuvre de protocoles de sécurité solides et la fourniture de formations à la sécurité des données.

Les arrangements de travail flexibles tels que le travail à temps partiel, les horaires flexibles et le partage de poste gagnent également en popularité, bien qu'ils manquent de réglementations juridiques spécifiques et reposent sur les lois générales de l'emploi pour orienter. Les employeurs sont encouragés à développer des politiques claires pour couvrir ces arrangements, garantissant des avantages mutuels et la conformité avec les lois existantes.

Dans l'ensemble, bien que l'Argentine s'adapte à la tendance du travail à distance, une collaboration continue entre les employeurs, les employés et les organismes de réglementation est essentielle pour affiner et améliorer les cadres juridiques et opérationnels soutenant le travail à distance.

En Argentine, la Loi sur l'emploi fixe les heures de travail standard à huit heures par jour et quarante-huit heures par semaine, avec un maximum de neuf heures par jour si elles sont réparties de manière inégale. Des réglementations spéciales s'appliquent aux mineurs âgés de 14 à 18 ans, limitant leur travail à six heures par jour et trente-six heures par semaine. Les heures supplémentaires sont plafonnées à 30 heures par mois et 200 heures par an, bien que certains accords collectifs puissent permettre plus. Les taux des heures supplémentaires sont de 1,5 fois le salaire régulier pour les jours de semaine et les samedis jusqu'à 13h00, et le double du salaire par la suite, y compris les dimanches et les jours fériés.

Les travailleurs ont droit à une période de repos quotidienne de 12 heures et à un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives à partir du samedi à 13h00. Les pauses ne sont pas universellement obligatoires mais sont requises pour des groupes spécifiques tels que les femmes, les mineurs et les mères allaitantes. Les quarts de nuit, définis comme le travail entre 21h00 et 6h00, sont limités à sept heures, chaque heure incluant huit minutes de temps supplémentaire compensé. Travailler le dimanche est généralement interdit, avec des exceptions possibles sous l'approbation des autorités locales. Les employeurs ne peuvent pas imposer des heures supplémentaires ou du travail le week-end, et les employés ont le droit de refuser.

Déterminer des salaires compétitifs dans les îles Åland implique de prendre en compte les caractéristiques économiques uniques de la région ainsi que ses influences finlandaises et suédoises. Les facteurs clés incluent l'alignement avec les normes salariales finlandaises, la prime de langue suédoise dans certains secteurs, et les priorités économiques spécifiques de l'île comme le tourisme et les industries maritimes. Les stratégies pour établir des salaires compétitifs incluent l'utilisation d'enquêtes salariales finlandaises ajustées pour les facteurs locaux, l'analyse des offres d'emploi locales, et la consultation d'agences de recrutement spécialisées.

La loi sur les salaires minimums des îles Åland fixe des seuils de salaire basés sur l'âge et la profession, avec des taux spécifiques plus élevés pour les secteurs cruciaux via des accords collectifs. Des éléments de compensation supplémentaires comme les primes basées sur la performance, les différentiels de quart, et diverses indemnités (repas, voyage, télétravail) jouent également des rôles significatifs dans la compensation totale des employés.

En ce qui concerne les pratiques de paie, les îles Åland suivent les normes finlandaises avec des cycles de paiement mensuels et bihebdomadaires couramment observés, et les salaires sont généralement versés par virement bancaire ou dépôt direct. Le cadre juridique exige des contrats de travail clairs spécifiant les modalités de paiement, et les accords de négociation collective peuvent influencer les cycles de paie et les méthodes de paiement dans les secteurs syndiqués.

En Argentine, les délais de préavis de licenciement et les indemnités de départ sont régis par la Loi sur le contrat de travail (LCT). Les exigences en matière de préavis varient en fonction de la personne qui initie le licenciement et de l'ancienneté de l'employé :

• Licenciement à l'initiative de l'employeur :

  • Période d'essai (les trois premiers mois) : Préavis de 15 jours ou paiement en lieu et place.
  • Moins de trois mois de service : Préavis écrit de 15 jours.
  • De trois mois à cinq ans de service : Préavis écrit d'un mois.
  • Plus de cinq ans de service : Préavis écrit de deux mois.
  • Petites entreprises : Préavis maximum d'un mois, quelle que soit l'ancienneté.

• Licenciement à l'initiative de l'employé :

  • Les employés peuvent démissionner avec un préavis écrit de 15 jours, quelle que soit l'ancienneté.

• Paiement en lieu et place du préavis :

  • Les employeurs peuvent choisir de payer l'équivalent du salaire au lieu de fournir un préavis.

Les droits à l'indemnité de départ varient en fonction de la raison du licenciement :

• Licenciement sans motif valable : Un mois de salaire par année de service, avec un minimum de deux mois de salaire.
• Licenciement pour motif valable : Pas d'indemnité de départ.
• Démission volontaire : Pas d'indemnité de départ.
• Retraite : Équivalent à l'indemnité de départ pour licenciement sans motif valable.
• Décès de l'employé : Indemnité de départ réduite de moitié, payable aux héritiers légaux.
• Raisons liées à l'entreprise : Moitié de l'indemnité de départ normale.

Des protections spéciales et des indemnités de départ accrues s'appliquent aux employées enceintes, à celles en période de stabilité post-maternité, et autour du moment du mariage.

Les procédures de licenciement incluent la fourniture d'un préavis écrit, une lettre de licenciement détaillée et un certificat de travail. Les derniers chèques de paie doivent couvrir tous les salaires impayés et les congés non pris. Les employés licenciés pour motif valable, comme une faute grave, n'ont pas droit à une indemnité de départ. Des protections supplémentaires existent pour certaines catégories d'employés, et les litiges peuvent être réglés devant les tribunaux du travail.

En Argentine, distinguer entre employés et travailleurs indépendants est crucial en raison de son impact sur les droits, obligations et contributions à la sécurité sociale. La Loi sur le Contrat de Travail (LCT) ne définit pas explicitement un travailleur indépendant, mais les tribunaux considèrent des facteurs tels que le contrôle, l'intégration, la rémunération, la sécurité sociale et la substitution pour déterminer le statut d'emploi.

Les employés bénéficient de droits complets en vertu de la LCT, y compris le salaire minimum, les congés payés et les contributions à la sécurité sociale payées par les employeurs. Les travailleurs indépendants, cependant, gèrent leurs propres impôts et sécurité sociale, sans les avantages accordés aux employés. Une mauvaise classification peut entraîner des conséquences juridiques et financières.

Pour les travailleurs indépendants, rédiger des contrats clairs est essentiel, couvrant l'étendue du travail, la rémunération et les conditions de résiliation, entre autres éléments. Les stratégies de négociation et la compréhension des pratiques de l'industrie sont également importantes pour réussir en tant que freelance.

En termes de propriété intellectuelle, la Loi n° 11.723 de l'Argentine accorde aux auteurs des droits sur leurs créations, conservant généralement le droit d'auteur sauf indication contraire dans un contrat. Les freelances devraient prendre des mesures proactives pour protéger leur travail, y compris des avis de droit d'auteur et la tenue de dossiers.

Les freelances doivent gérer leurs propres obligations fiscales, pouvant potentiellement se qualifier pour des régimes fiscaux simplifiés comme le "mon monotributo" s'ils sont sous certains seuils de revenu. Ils peuvent également opter pour des plans de sécurité sociale volontaires pour des avantages tels que les pensions de retraite.

Dans l'ensemble, bien que le travail en freelance en Argentine offre de la flexibilité, il nécessite une gestion attentive des contrats, des obligations fiscales et des droits de propriété intellectuelle. Il est conseillé de consulter des professionnels juridiques et fiscaux pour naviguer efficacement dans ces complexités.

En Argentine, la santé et la sécurité au travail sont régies par plusieurs lois, le droit de travailler dans des conditions sûres étant inscrit à l'article 14 bis de la Constitution argentine. La législation principale, la Loi n° 24557 ou Loi sur les Risques du Travail (LRT), oblige les employeurs à souscrire une couverture auprès des Assureurs de Risques du Travail (ART) pour la prévention des accidents, la gestion des dangers et l'indemnisation des maladies professionnelles. Des lois supplémentaires, telles que la Loi sur l'Hygiène et la Sécurité au Travail (Loi n° 19587) et la Loi sur le Contrat de Travail (Loi n° 20744), définissent des exigences spécifiques en matière de sécurité et les responsabilités des employeurs.

Les employeurs sont tenus de mettre en œuvre des plans de prévention des risques, de fournir une formation régulière en matière de santé et de sécurité, de fournir des Équipements de Protection Individuelle (EPI) et de maintenir un environnement de travail sûr. Ils doivent également signaler les accidents du travail et les maladies professionnelles à l'ART. Les employés ont des droits, notamment celui de refuser un travail dangereux, d'accéder aux informations sur les dangers sur le lieu de travail et de participer aux comités de santé et de sécurité.

La Superintendance des Risques du Travail (SRT) supervise l'application de ces lois, avec l'aide des autorités provinciales du travail. Le cadre réglementaire comprend des dispositions détaillées pour la gestion de divers dangers sur le lieu de travail, y compris les risques chimiques, physiques, biologiques et psychosociaux. Les employeurs sont tenus de développer des plans d'urgence, de tenir des registres des incidents sur le lieu de travail et de se conformer aux régimes d'inspection qui vérifient le respect des normes de sécurité.

Les inspections se concentrent sur la conformité, l'identification des dangers et la préparation aux urgences, avec une fréquence d'inspection variant selon le niveau de risque de l'industrie. Le non-respect peut entraîner des sanctions, et les employeurs ont le droit de faire appel des conclusions des inspections. En cas d'accidents du travail, un signalement immédiat à l'ART est requis, et l'ART gère l'enquête et les demandes d'indemnisation. L'indemnisation est fournie sur une base sans faute, couvrant les traitements médicaux, les prestations d'invalidité et les prestations de décès. Les employeurs sont tenus de mettre à jour leurs évaluations des risques et leurs mesures préventives après un accident pour éviter de futurs incidents.

Les tribunaux du travail en Argentine traitent des litiges liés aux contrats de travail, à la sécurité sociale et aux activités syndicales, en commençant par la conciliation et pouvant potentiellement escalader vers des procédures formelles. Les appels peuvent être portés devant la Chambre nationale d'appel du travail et, dans de rares cas, la Cour suprême peut intervenir. De plus, les panels d'arbitrage offrent une méthode alternative de résolution des conflits, contraignante uniquement si elle est convenue dans les contrats de travail ou les conventions collectives.

Les audits de conformité et les inspections en Argentine sont effectués par des agences gouvernementales comme l'AFIP et le Ministère du Travail, ainsi que par des auditeurs indépendants et à travers des auto-audits. Ces audits garantissent le respect des réglementations en matière de travail, de fiscalité, d'environnement et de responsabilité sociale, avec des fréquences variables en fonction du niveau de risque et du secteur.

Les employés peuvent signaler les violations sur le lieu de travail à leurs employeurs, aux syndicats ou directement au Ministère du Travail. Les protections juridiques pour les lanceurs d'alerte sont quelque peu limitées, mais incluent des protections contre les représailles en vertu du droit du travail et des droits constitutionnels à la liberté d'expression.

L'engagement de l'Argentine envers les normes internationales du travail est évident dans sa ratification des principales conventions de l'OIT, influençant les lois nationales sur les heures de travail, le salaire minimum et la sécurité au travail. Malgré des cadres juridiques robustes, des défis persistent en matière d'application et de conformité, en particulier dans les secteurs informels et parmi les groupes de travailleurs vulnérables.

Dans le milieu des affaires argentin, la communication est directe et le débat passionné est encouragé, reflétant une culture qui valorise les échanges animés et l'engagement. Bien que la franchise soit appréciée, il est essentiel de maintenir le respect et la courtoisie. Le lieu de travail équilibre formalité et informalité, respectant les titres et les hiérarchies tout en favorisant une atmosphère chaleureuse et sociable où les interactions personnelles sont courantes.

La communication non verbale est significative, les Argentins préférant la proximité, le contact visuel soutenu et le toucher occasionnel pour exprimer l'engagement et le respect. Les négociations en Argentine se caractérisent par une approche méthodique et axée sur les relations, nécessitant patience, préparation minutieuse et flexibilité. Construire la confiance et le rapport par des interactions sociales est crucial, et les décisions impliquent souvent des discussions prolongées et plusieurs réunions.

Les entreprises argentines adhèrent généralement à une structure hiérarchique avec un processus de prise de décision descendant, où la direction supérieure détient l'autorité. Cette structure met l'accent sur le respect de l'autorité et peut limiter l'initiative des niveaux inférieurs, mais elle soutient une culture de consensus et d'harmonie de groupe. Le leadership est souvent paternaliste, les dirigeants agissant comme mentors et favorisant la loyauté.

Les jours fériés légaux ont un impact significatif sur les opérations commerciales, avec plusieurs fermetures nationales tout au long de l'année pour des observances culturelles et religieuses. Comprendre ces nuances culturelles, y compris l'importance des jours fériés légaux et des observances régionales, est vital pour naviguer avec succès dans le paysage des affaires argentin.