Employer of Record in Argentine

L'embauche d'employés en Argentine implique de naviguer dans un paysage complexe de lois du travail locales, de cotisations de sécurité sociale et de réglementations fiscales. Pour les entreprises souhaitant étendre leurs opérations sur ce marché dynamique, comprendre les différentes voies d'emploi est crucial pour assurer la conformité et une acquisition de talents efficace.

Que vous envisagiez d'établir une présence à long terme ou d'embaucher une équipe spécialisée, plusieurs approches peuvent faciliter votre entrée sur le marché du travail argentin, chacune ayant des implications distinctes en matière de conformité, de coût et de charge administrative.

Les entreprises disposent généralement de quelques options lorsqu'il s'agit d'employer des individus en Argentine :

• Établir une entité juridique locale : Cela implique de créer une filiale ou un bureau de représentation, ce qui nécessite un investissement important, du temps, et un effort administratif continu pour gérer l'enregistrement local, la conformité légale, la paie et les fonctions RH.
• Utiliser un Employer of Record (EOR) : Collaborer avec un EOR comme Rivermate permet aux entreprises d'embaucher des employés en Argentine sans avoir besoin de créer leur propre entité locale, l'EOR prenant en charge toutes les responsabilités légales et RH.
• Embaucher des Contractors indépendants : Engager des individus en tant que contractors indépendants peut offrir de la flexibilité mais nécessite une attention particulière pour éviter les risques de mauvaise classification selon le droit du travail argentin, ce qui pourrait entraîner de lourdes pénalités.

Comment fonctionne un EOR en Argentine

Un Employer of Record agit en tant qu'employeur légal pour vos membres d'équipe en Argentine, gérant toutes les responsabilités d'emploi locales en votre nom, tout en conservant un contrôle total sur le travail quotidien et la gestion.

• Gestion de la paie et des taxes : L'EOR s'occupe de tous les aspects du traitement de la paie locale, y compris le calcul et le versement des cotisations de sécurité sociale, des retenues d'impôt sur le revenu, et autres déductions obligatoires.
• Conformité avec les lois du travail : L'EOR veille à ce que les contrats de vos employés, leurs conditions de travail, et les processus de licenciement soient entièrement conformes aux lois du travail complètes de l'Argentine, y compris les indemnités de départ, les congés et les réglementations sur les heures de travail.
• Gestion des avantages sociaux : Cela inclut la gestion des avantages statutaires tels que l'assurance santé, les cotisations de pension, et les congés annuels, ainsi que tout avantage supplémentaire que votre entreprise souhaite offrir.
• Support RH et expertise locale : Un EOR fournit un soutien RH continu, rédige des contrats de travail conformes à la législation locale, et offre des conseils d'experts sur la réglementation du travail argentine, protégeant ainsi votre entreprise contre les risques juridiques.

Avantages de l'utilisation d'un EOR pour l'embauche en Argentine

Collaborer avec un Employer of Record offre de nombreux avantages pour les entreprises cherchant à s'étendre en Argentine sans les complexités de la création d'une entité locale.

• Entrée rapide sur le marché : Embauchez rapidement des talents en Argentine, souvent en quelques jours, en évitant le processus long et coûteux d'enregistrement d'une société.
• Réduction des risques juridiques et de conformité : Déchargez-vous du fardeau de naviguer dans les lois du travail complexes, les réglementations fiscales et les exigences de sécurité sociale en Argentine en confiant cette tâche à des experts locaux, assurant une conformité totale.
• Efficacité des coûts : Évitez les coûts administratifs importants, les frais juridiques et les frais généraux continus liés à la création et à la gestion d'une filiale dans un pays étranger.
• Concentrez-vous sur votre cœur de métier : Réorientez les ressources internes vers des initiatives stratégiques et des opérations principales, plutôt que de gérer les RH internationales et la conformité.
• Accès à des talents de premier ordre : Recrutez et retenez les meilleurs talents à travers toute l'Argentine, indépendamment de la présence physique de votre entreprise, élargissant ainsi considérablement votre bassin de recrutement.

Le modèle de tarification transparent de Rivermate élimine la complexité avec un seul tarif mensuel compétitif par employé. Contrairement aux fournisseurs traditionnels de PEO, notre tarification en Argentine inclut un support RH complet, la gestion des avantages, la conformité réglementaire et l'accès à notre tableau de bord propriétaire pour des analyses en temps réel de la main-d'œuvre. Aucun coût caché, aucun frais d'installation — simplement une tarification claire qui évolue avec les besoins de votre entreprise tout en garantissant une conformité légale totale en Argentine.

Le système fiscal argentin implique des taxes nationales, provinciales et municipales, avec des employeurs et des employés assumant des obligations spécifiques. Les employeurs doivent contribuer à hauteur d'environ 24-27 % des salaires bruts aux cotisations sociales, couvrant les pensions, la santé, les allocations familiales, les risques professionnels et l'assurance chômage. Ces contributions financent des programmes sociaux clés et varient selon l'industrie et la taille de l'entreprise.

Les employeurs sont également responsables de la retenue de l'impôt sur le revenu sur les salaires des employés en fonction de tranches progressives :

Les employés peuvent déduire des montants non imposables, des personnes à charge, des cotisations sociales, des dépenses médicales, des loyers et des frais d'éducation pour réduire leur revenu imposable. Les employeurs doivent respecter des délais stricts pour la déclaration et le paiement des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, généralement dans les deux premières semaines du mois suivant, et déposer des rapports annuels.

Les travailleurs étrangers et les entreprises doivent prendre en compte des considérations supplémentaires, notamment les conventions fiscales, les règles d'établissement permanent, la tarification de transfert et la fiscalité des expatriés. Les non-résidents sont imposés uniquement sur les revenus de source argentine, tandis que les résidents sont imposés sur leurs revenus mondiaux. Rester en conformité nécessite une attention particulière à l'évolution des réglementations et à d'éventuels conseils professionnels.

Le paysage salarial en Argentine est fortement influencé par l'inflation, la demande sectorielle et les conditions économiques. Les salaires varient considérablement selon les secteurs, avec des rôles dans la technologie comme les Software Engineers gagnant entre ARS 800 000 et ARS 1 500 000 par mois, et les médecins pouvant atteindre jusqu'à ARS 2 500 000. Le salaire minimum en avril 2025 est de ARS 234 315 par mois, applicable à tous les employés couverts, avec des taux plus élevés possibles par le biais d'accords collectifs.

Les packages de rémunération incluent souvent des bonus tels que l'Aguinaldo (équivalent à un mois de salaire payé deux fois par an), des primes de vacances, la productivité, la présence, ainsi que des allocations pour les repas, le transport ou l'éducation. Les salaires sont généralement versés mensuellement par virement bancaire, avec des fiches de paie détaillées requises. En raison de la forte inflation, les ajustements salariaux sont fréquents, notamment dans des secteurs comme la technologie et la finance, rendant une surveillance continue du marché essentielle pour les employeurs.

Les politiques de vacances et de congés en Argentine offrent un soutien complet aux employés. Le congé annuel payé varie selon l'ancienneté : moins de 5 ans donne droit à 14 jours, entre 5 et 10 ans à 21 jours, entre 10 et 20 ans à 28 jours, et plus de 20 ans à 35 jours. Les congés doivent être planifiés entre le 1er octobre et le 30 avril, avec une notification aux employés au moins 45 jours à l'avance, et la rémunération de vacances est versée avant le début du congé.

Les principaux types de congés incluent les jours fériés, le congé maladie, le congé parental, et d'autres congés spéciaux. L'Argentine observe de nombreux jours fériés, et les employés travaillant pendant ces jours ont droit à une rémunération double. Le congé maladie peut durer jusqu'à 6 mois pour les employés avec personnes à charge et 3 mois sans, avec paiement durant cette période. Le congé parental comprend 90 jours de congé de maternité (avec des jours flexibles avant et après la naissance), 2 jours de congé de paternité, et un congé d'adoption avec des avantages similaires à ceux des parents biologiques.

L'Argentine exige un ensemble complet d'avantages pour les employés, comprenant le salaire, la prime annuelle (Aguinaldo), les congés payés, les congés maladie, le congé de maternité, les allocations familiales, les cotisations de sécurité sociale, l'indemnisation des travailleurs et l'assurance vie. Par exemple, le salaire minimum à partir d'avril 2025 est régulièrement mis à jour, et l'Aguinaldo équivaut à 50 % du salaire du semestre le plus élevé, payé en juin et décembre. Les droits aux congés varient selon l'ancienneté, allant de 14 à 35 jours par an.

Les employeurs complètent souvent les avantages obligatoires par des offres optionnelles telles que l'assurance santé privée (Medicina Prepaga), les chèques déjeuner, les allocations de transport, les programmes de bien-être, l'aide à l'éducation, le soutien à la garde d'enfants, les primes de performance et les options sur actions. La couverture santé comprend des options publiques, de sécurité sociale et privées, ces dernières étant privilégiées par les employés à revenu plus élevé pour un accès plus large et des délais d'attente plus courts. Les avantages de retraite sont principalement assurés par le système de pension public, avec certaines entreprises proposant des plans d'épargne-retraite supplémentaires.

Les employeurs doivent prévoir un budget pour ces avantages, assurer la conformité légale et tenir des registres précis. Les coûts peuvent être importants, surtout lorsqu'on combine avantages obligatoires et optionnels, il est donc conseillé de recourir à des conseils juridiques et RH professionnels pour une gestion efficace des avantages.

Les accords d'emploi en Argentine sont régis par des lois du travail strictes visant à protéger les travailleurs, nécessitant que les contrats précisent des termes clés tels que le type de contrat, les clauses, les périodes d'essai et les procédures de résiliation. Les employeurs doivent assurer leur conformité pour éviter des problèmes juridiques et maintenir la stabilité de la main-d'œuvre.

Les principaux types d'accords d'emploi incluent :

Le paysage du travail à distance en Argentine est régi par la Loi n° 27.555, qui garantit aux employés le droit de demander des arrangements à distance, impose aux employeurs des responsabilités concernant l’équipement et la sécurité, et assure des avantages égaux pour les travailleurs à distance et sur site. Les contrats doivent être formalisés par écrit, détaillant les heures de travail, la performance et les protocoles de communication, tout en laissant aux employés le droit de revenir au travail en présentiel.

Les arrangements flexibles en Argentine incluent le travail à temps partiel, les horaires flexibles et les modèles hybrides, permettant aux employeurs de s’adapter à divers besoins opérationnels. Les considérations juridiques et pratiques clés incluent la protection des données, le remboursement des dépenses et le maintien de l’infrastructure technologique. Le cadre juridique met l’accent sur la prise en compte de bonne foi des demandes des employés et sur l’égalité des droits, favorisant un environnement de travail à distance conforme et productif.

Les lois du travail en Argentine imposent des réglementations strictes concernant la résiliation d’un employé, en mettant l’accent sur les périodes de préavis, l’indemnité de licenciement et la conformité procédurale pour éviter les litiges juridiques. Les employeurs doivent respecter des périodes de préavis spécifiques en fonction de l’ancienneté de l’employé, avec un minimum de 15 jours pour moins de 3 mois, 1 mois pour 3 mois à 5 ans, et 2 mois pour plus de 5 ans de service. Ils peuvent opter pour payer en lieu et place du préavis, couvrant le salaire et les avantages pour la durée du préavis.

L’indemnité de licenciement est calculée principalement comme un mois de salaire par année de service (ou partie de celle-ci dépassant trois mois), plus la prime de Noël (SAC) proportionnelle, et tout paiement en lieu du préavis. Par exemple, un employé avec 7 ans d’ancienneté gagnant ARS 200 000 par mois recevrait ARS 1 400 000 pour l’indemnité, plus d’autres droits. La résiliation pour cause nécessite une faute grave, étayée par des preuves documentées, tandis que sans cause exige un préavis approprié et une indemnité de licenciement. Les employeurs doivent suivre des procédures formelles, y compris des notifications écrites, la documentation et des paiements en temps voulu, pour assurer une résiliation conforme à la loi.

Les employés sont protégés contre le licenciement abusif, avec des options pour contester les licenciements injustes devant les tribunaux du travail, ce qui peut conduire à une réintégration ou à une augmentation de l’indemnisation. La discrimination, l’activité syndicale et les licenciements liés à la grossesse sont strictement interdits, renforçant la protection forte des employés.

Le marché du travail en Argentine intègre fortement le freelancing et le contrat indépendant, notamment dans les secteurs en transformation numérique et nécessitant des modalités de travail flexibles. Les employeurs doivent naviguer dans des cadres juridiques et fiscaux spécifiques pour assurer la conformité et classer correctement les travailleurs afin d’éviter les risques de mauvaise classification. La distinction entre employés et Contractors repose sur des critères de "dépendance", tels que les dépendances économiques, techniques, juridiques et organisationnelles. Une mauvaise classification peut entraîner des obligations importantes comme les cotisations sociales et les indemnités de licenciement.

Engager des Contractors nécessite des contrats formels qui définissent clairement le périmètre du travail, les livrables, les modalités de paiement et la nature indépendante de la relation. Les contrats doivent également traiter des droits de propriété intellectuelle, en veillant à ce que tout travail créé soit cédé à l’entité engageante. Les Contractors sont responsables de leurs propres obligations fiscales et sociales, en s’inscrivant généralement en tant que Monotributistas ou Autónomos, et en émettant des factures électroniques pour leurs services. Les employeurs peuvent devoir retenir certains impôts en fonction du statut du Contractor.

Les Contractors sont courants dans des secteurs tels que la technologie, les services créatifs, le conseil et les services professionnels, où des compétences spécialisées et un travail basé sur des projets sont fréquents. Ces secteurs bénéficient de la flexibilité et de l’expertise que les Contractors offrent, permettant aux entreprises de répondre à des besoins spécifiques sans s’engager dans un emploi à temps plein.

L'Argentine offre plusieurs options de visa pour les travailleurs étrangers, nécessitant principalement un visa de résidence temporaire parrainé par un employeur argentin. La plus courante est le Visa de Résidence Temporaire pour des Motifs Professionnels, valable un an et renouvelable, avec d'autres catégories incluant des visas pour professionnels, transferts intra-entreprise, et un visa d'affaires non lié à l'emploi. Les employeurs doivent s'inscrire auprès de RENURE, et le processus de demande implique la soumission de documents tels qu'un passeport valide, un casier judiciaire, une preuve de qualifications, et un contrat de travail. Les délais de traitement varient généralement de 2 à 6 mois, avec des frais qui diffèrent selon la nationalité et le type de visa.

Une fois en Argentine, les travailleurs peuvent demander la résidence permanente après avoir résidé légalement pendant au moins trois ans, en maintenant un casier judiciaire vierge, et en démontrant une stabilité financière et une intégration sociétale. Les membres de la famille peuvent obtenir des visas de dépendants, leur permettant de résider en Argentine, bien que l'autorisation de travail pour les dépendants nécessite des permis séparés. Tant les employeurs que les employés doivent respecter leurs obligations légales, y compris la déclaration précise, le respect des lois du travail, et le renouvellement du visa, afin d'éviter des pénalités. Les points clés sont résumés ci-dessous :