Descubra todo lo que necesita saber sobre Uzbekistán
Aquí hay algunos datos clave sobre la contratación en Uzbekistán
Uzbekistán, ubicado en Asia Central, es un país rico en historia, cultura y paisajes diversos, limitado por Kazajistán, Kirguistán, Tayikistán, Afganistán y Turkmenistán. Presenta una variedad de terrenos desde valles fértiles hasta desiertos y montañas, y tiene una historia marcada por varios imperios incluyendo los persas aqueménidas, Alejandro Magno y la dinastía timúrida. Uzbekistán se independizó de la Unión Soviética en 1991.
La nación tiene una población de más de 37 millones, principalmente uzbeka, con el ruso y el uzbeko como idiomas oficiales. La economía está en transición, históricamente dependiente del algodón y los recursos naturales, pero ahora diversificándose en sectores como la fabricación de maquinaria y el turismo. Los desafíos incluyen problemas ambientales como la reducción del Mar de Aral y una brecha en las habilidades de la fuerza laboral, con una parte significativa del empleo aún en el sector informal.
El gobierno de Uzbekistán está trabajando en la diversificación económica, enfocándose en sectores como el turismo, las TIC y la manufactura, con el objetivo de reducir la dependencia de sectores tradicionales como la agricultura y la extracción de recursos. Los sectores de servicios y construcción están emergiendo como áreas significativas de empleo, impulsados por las inversiones gubernamentales y la urbanización.
Comprenda cuáles son los costos laborales que debe considerar al contratar en Uzbekistán
Rivermate es una empresa global de Employer of Record que le ayuda a contratar empleados en Uzbekistán sin la necesidad de establecer una entidad legal. Actuamos como el Employer of Record para sus empleados en Uzbekistán, encargándonos de todos los aspectos legales y de cumplimiento del empleo, para que usted pueda centrarse en hacer crecer su negocio.
Cuando contrata empleados en Uzbekistán a través de Rivermate, nos convertimos en el empleador legal de su personal. Esto significa que asumimos todas las responsabilidades de un empleador, mientras usted retiene la gestión diaria de sus empleados.
Usted como empresa mantiene la relación directa con el empleado, le asigna el trabajo y gestiona su rendimiento.
Rivermate se encarga de la nómina local del empleado, los contratos, los recursos humanos, los beneficios y el cumplimiento.
Como Employer of Record en Uzbekistán, Rivermate es responsable de:
Como empresa que contrata al empleado a través del Employer of Record, usted es responsable de:
Responsabilidades fiscales en Uzbekistán: Los empleadores en Uzbekistán son responsables de varios impuestos, incluyendo el Impuesto Social (IS), el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), las Contribuciones al Fondo de Pensiones y el Impuesto sobre la Propiedad. La tasa estándar del IS es del 12%, mientras que las organizaciones presupuestarias pagan el 25%. Los empleadores deben retener el IRPF de los salarios y contribuir al fondo de pensiones estatal.
Propiedad y Cumplimiento: El impuesto sobre la propiedad se aplica a los activos fijos como edificios y equipos. El cumplimiento de las regulaciones fiscales es crucial para evitar sanciones.
Deducciones y Contribuciones de los Empleados: Los empleados contribuyen con un 4% al fondo de seguridad social y pueden tener deducciones por seguro de desempleo, préstamos para vivienda y capacitación de empleados.
Exenciones Fiscales: Ciertos tipos de ingresos, como los pagos por discapacidad y los premios estatales, están exentos del IRPF.
Sistema de IVA: La tasa estándar del IVA es del 12%. Las empresas con una facturación anual superior a UZS 1 mil millones y las empresas extranjeras que proporcionan servicios electrónicos deben registrarse para el IVA. Los servicios financieros, médicos y educativos están exentos de IVA, mientras que las exportaciones tienen una tasa cero.
Incentivos Fiscales: Industrias específicas, como la agricultura, pueden recibir reducciones en el impuesto sobre la renta y el impuesto sobre la propiedad. Las empresas orientadas a la exportación y las empresas en Zonas Económicas Libres (ZEL) disfrutan de varias exenciones y vacaciones fiscales, incluyendo la exención de aranceles aduaneros sobre importaciones para la producción. La elegibilidad para los incentivos depende de factores como el tamaño de la inversión y el tipo de industria.
Resumen de las Leyes Laborales y de Vacaciones en Uzbekistán
Leyes Laborales:
Días Festivos Nacionales:
Tipos Adicionales de Permisos:
Consideraciones Importantes:
En Uzbekistán, los empleadores proporcionan una gama de beneficios obligatorios para garantizar la seguridad y el bienestar de los empleados, incluyendo tiempo libre remunerado, licencia por enfermedad y licencia por maternidad. Los empleados reciben 15 días de vacaciones pagadas después de seis meses, días festivos pagados y compensación por licencia por enfermedad que varía del 60% al 100% según el contexto de la enfermedad. La licencia por maternidad es notablemente generosa, ofreciendo 126 días con compensación salarial completa.
Además, las contribuciones a la seguridad social cubren el desempleo, la discapacidad y otros beneficios situacionales. Aunque el seguro de salud no es obligatorio, muchos empleadores lo ofrecen junto con otros beneficios voluntarios como el seguro de accidentes personales y el seguro de enfermedades graves. Algunas empresas van más allá de estos aspectos básicos, proporcionando días adicionales de vacaciones, beneficios financieros como subsidios para comidas y transporte, y beneficios familiares como asistencia para el cuidado de niños.
El sistema de seguro social de salud financiado por el estado cubre los servicios médicos básicos, con un seguro privado opcional disponible para una cobertura más amplia. La planificación de la jubilación incluye una pensión obligatoria de seguridad social del estado y un sistema de pensiones acumulativas opcional, mejorando las oportunidades de ingresos para la jubilación de los empleados. Estos paquetes de beneficios integrales ayudan a los empleadores a atraer y retener talento, contribuyendo a la satisfacción y el bienestar general de los empleados en Uzbekistán.
En Uzbekistán, la terminación de un contrato de trabajo está regulada por normativas específicas delineadas en el Código Laboral, que estipula las bases legales para el despido, incluyendo el acuerdo mutuo, la renuncia del empleado con un preaviso mínimo de dos semanas y las terminaciones iniciadas por el empleador debido a mala conducta, redundancia o problemas de salud. Los empleadores deben cumplir con los requisitos de notificación, que varían según la razón de la terminación, y pueden necesitar proporcionar indemnización por despido en casos como la redundancia. El marco legal también aborda la anti-discriminación, asegurando igualdad de derechos sin mención explícita de todas las características protegidas, y proporciona mecanismos para la reparación contra la discriminación. Además, Uzbekistán exige una semana laboral de 40 horas con disposiciones para el descanso y enfatiza un entorno de trabajo seguro, requiriendo que los empleadores realicen evaluaciones de riesgos y proporcionen la capacitación y el equipo necesarios. La aplicación de estas regulaciones está gestionada por el Ministerio de Trabajo, que asegura el cumplimiento a través de inspecciones y sanciones.
En Uzbekistán, los acuerdos laborales se categorizan en dos tipos principales: contratos de duración indefinida y contratos de duración temporal.
Contratos de Duración Indefinida: Estos son contratos continuos sin una fecha de finalización especificada, ofreciendo a los empleados una gama de beneficios y requiriendo un procedimiento estricto para la terminación por parte del empleador.
Contratos de Duración Temporal: Estos contratos son por un período específico, no superior a cinco años, y se utilizan para proyectos a corto plazo, trabajos estacionales o reemplazos temporales. Requieren una razón legítima para su uso y se convierten automáticamente en contratos indefinidos si el empleado continúa trabajando después del vencimiento del contrato con el consentimiento del empleador.
Todos los contratos laborales en Uzbekistán deben estar por escrito e incluir cláusulas esenciales como la identificación de las partes, descripción del trabajo, términos de empleo, remuneración, horas de trabajo, derechos a licencias, condiciones de terminación y mecanismos de resolución de disputas, de acuerdo con el Código Laboral de la República de Uzbekistán.
El período de prueba está limitado a tres meses, permitiendo tanto al empleador como al empleado evaluar la idoneidad. Ciertos empleados, como mujeres embarazadas y recién graduados, están exentos del período de prueba.
Las cláusulas de confidencialidad y, en menor medida, las cláusulas de no competencia son permisibles bajo la ley uzbeka, pero deben ser redactadas razonablemente para proteger intereses comerciales legítimos sin imponer restricciones excesivas a los empleados. Se aconseja a los empleadores consultar con expertos legales al redactar estas cláusulas para asegurar el cumplimiento y la aplicabilidad.
El trabajo remoto, conocido como teletrabajo, se está volviendo más frecuente en Uzbekistán, particularmente destacado durante la pandemia de COVID-19 a través del "Reglamento sobre el procedimiento temporal para transferir a los trabajadores al trabajo remoto, a un horario de trabajo flexible o en casa durante el período de medidas de cuarentena". Este reglamento define el teletrabajo y describe las responsabilidades temporales del empleador y el empleado, incluyendo la provisión y el mantenimiento de equipos y la adhesión a las normas de seguridad.
En general, mientras Uzbekistán se adapta al trabajo remoto, las regulaciones específicas a largo plazo aún están en desarrollo, y tanto empleadores como empleados deben navegar por estos estándares en evolución.
En Uzbekistán, el Código Laboral establece una semana laboral estándar de 40 horas, distribuida en cinco o seis días, con un máximo de 8 y 7 horas diarias respectivamente. El día antes de un día no laborable se reduce la jornada laboral en una hora. Las horas extras están estrictamente reguladas, requiriendo el consentimiento del empleado y limitadas a 4 horas en dos días y 120 horas anuales, compensadas con un mínimo del doble de la tarifa horaria regular. Los empleadores deben llevar registros precisos de las horas extras, y los empleados pueden rechazar las horas extras bajo circunstancias válidas. El Código Laboral también exige un descanso mínimo de 30 minutos para el almuerzo y permite descansos cortos a través de políticas de la empresa o acuerdos de negociación colectiva. Estos descansos son cruciales para el bienestar y la productividad del empleado, y generalmente no son remunerados.
Determinar un salario de mercado competitivo en Uzbekistán requiere considerar varios factores y navegar desafíos debido a la limitada información pública sobre salarios. Los empleadores a menudo dependen de encuestas salariales basadas en suscripción de consultorías de recursos humanos, bolsas de trabajo en línea y sitios web de salarios, aunque estas fuentes pueden variar en precisión y tamaño de muestra.
Factores Clave que Influyen en los Salarios:
Componentes Adicionales del Salario:
Bonos y Asignaciones:
Prácticas de Pago de Salarios:
En general, la determinación de salarios en Uzbekistán es multifacética, influenciada por las especificidades del trabajo, los estándares de la industria y los beneficios adicionales, con el cumplimiento legal jugando un papel crucial en la ejecución.
En Uzbekistán, el Código Laboral exige períodos de preaviso específicos para la terminación de contratos de trabajo, que varían según el motivo de la terminación. Los períodos de preaviso clave incluyen:
Se aplican excepciones para mujeres embarazadas y madres con hijos menores de tres años, quienes generalmente no pueden ser despedidas unilateralmente. Los contratos de duración determinada requieren un preaviso de una semana después del contrato, y la falta de notificación resulta en un contrato de duración indefinida.
Se requiere indemnización por despido en casos como despido por redundancia, liquidación de la empresa o terminación debido a incumplimiento del empleador. El monto se basa en la antigüedad del empleado y el salario mensual promedio, que varía desde el 50% para hasta tres años de servicio hasta al menos el 200% para más de 15 años de servicio.
La terminación puede ser iniciada por el empleador por razones válidas como redundancia, falta de calificaciones o problemas disciplinarios, a menudo requiriendo consulta con el sindicato. Los empleados también pueden terminar sus contratos proporcionando un aviso por escrito. Todas las terminaciones deben ser documentadas por escrito, y los empleados tienen derecho a todos los pagos debidos, incluida la compensación por vacaciones no utilizadas.
En Uzbekistán, la legislación laboral distingue claramente entre empleados y contratistas independientes, lo que impacta su control, dependencia, integración en el negocio y derecho a beneficios. Los empleados operan bajo el control del empleador con horarios y métodos de trabajo establecidos, y reciben beneficios como seguridad social y licencia pagada. Los contratistas independientes, sin embargo, gestionan sus propios horarios y métodos, típicamente no reciben beneficios de empleados, y pueden trabajar para múltiples clientes.
El marco legal que rige estas distinciones incluye el Código Laboral de Uzbekistán y el Código Civil, que también delinean las relaciones contractuales y los derechos de propiedad intelectual relevantes para los contratistas independientes. Los elementos clave de un acuerdo de servicios para contratistas deben incluir el alcance del trabajo, los términos de pago y las cláusulas de terminación.
Las prácticas de negociación en Uzbekistán favorecen la comunicación directa y la construcción de relaciones, recomendándose la transparencia en las tarifas y revisiones exhaustivas de los contratos. Los campos comunes para la contratación independiente incluyen TI, industrias creativas y consultoría, con un enfoque en la comprensión y negociación de los derechos de propiedad intelectual.
Los freelancers deben navegar el registro fiscal, eligiendo entre un régimen de microimpuestos para ingresos más bajos o una tasa impositiva progresiva para ingresos más altos. También tienen opciones para contribuciones voluntarias a la seguridad social y al seguro de salud, que son deducibles de impuestos. El proceso de registro implica la presentación de la documentación necesaria a las autoridades fiscales, con impuestos pagaderos en línea o en bancos autorizados.
El Código Laboral de Uzbekistán, establecido en 1995, y la Ley de Salud y Seguridad de 1993 forman la base de las regulaciones de salud y seguridad en el trabajo en el país. Estas leyes enfatizan la protección de los trabajadores, requiriendo que los empleadores implementen medidas de seguridad integrales y permitiendo a los empleados derechos significativos, incluyendo el derecho a un entorno de trabajo seguro y a rechazar trabajos inseguros.
Los principios clave del sistema de salud y seguridad de Uzbekistán incluyen priorizar la seguridad de los trabajadores, adherirse a estándares universales, adoptar un enfoque preventivo ante los riesgos y fomentar la cooperación entre el gobierno, los empleadores y los trabajadores. Los empleadores son responsables de crear entornos de trabajo seguros, realizar evaluaciones de riesgos, proporcionar capacitación y asegurar exámenes médicos para los empleados en roles peligrosos. También deben reportar e investigar accidentes graves.
El Ministerio de Empleo y Relaciones Laborales, a través de su Inspectoría Estatal de Trabajo, hace cumplir estas regulaciones, llevando a cabo inspecciones e imponiendo sanciones por incumplimiento. Las inspecciones en el lugar de trabajo evalúan el cumplimiento de las normas de seguridad y se centran en áreas como el control de peligros, la seguridad del equipo y la preparación para emergencias.
En caso de accidentes laborales, se requiere una notificación inmediata a las autoridades pertinentes, seguida de informes detallados e investigaciones para determinar las causas y prevenir futuros incidentes. Los trabajadores afectados por lesiones o enfermedades relacionadas con el trabajo tienen derecho a una compensación, que puede incluir costos médicos, beneficios por discapacidad y beneficios para sobrevivientes en casos fatales.
El sistema judicial de Uzbekistán incluye tribunales económicos especializados que manejan disputas laborales, cubriendo temas como contratos de trabajo, condiciones laborales y discriminación. Estos tribunales intentan la conciliación antes de pasar a audiencias formales, con posibilidad de apelación hasta la Corte Suprema. El Código Laboral y la Ley sobre los Tribunales proporcionan el marco legal para estos procedimientos.
El arbitraje sirve como una alternativa a la resolución basada en tribunales, involucrando procedimientos menos formales y una decisión vinculante por un árbitro elegido. Está regulado por la Ley "Sobre los Tribunales de Arbitraje" y típicamente se estipula en contratos de trabajo o acuerdos de negociación colectiva.
Las auditorías de cumplimiento e inspecciones en Uzbekistán son cruciales para garantizar la adherencia a leyes y regulaciones, llevadas a cabo por agencias gubernamentales, auditorías internas o auditores externos. Estas auditorías ayudan a mitigar riesgos, asegurar condiciones de mercado justas y proteger los intereses públicos, con el incumplimiento llevando a multas, interrupciones operativas o daños reputacionales.
La denuncia de irregularidades es apoyada por la Agencia para Combatir la Corrupción, con protecciones bajo la Ley 'Sobre la Lucha contra la Corrupción' que aseguran la confidencialidad y la protección contra represalias. Se alienta a los denunciantes a reunir pruebas y considerar el anonimato o el asesoramiento legal al informar.
Uzbekistán ha ratificado varios convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), impactando su legislación nacional para alinearse con los estándares laborales internacionales. Esto incluye leyes contra el trabajo forzoso, el trabajo infantil y el apoyo a la negociación colectiva y los derechos sindicales. A pesar del progreso, persisten desafíos en la implementación completa de estos estándares, particularmente en la economía informal y entre la conciencia general de estos derechos.
Entender los estilos de comunicación en Uzbekistán es esencial para el éxito empresarial, enfatizando la comunicación indirecta, la formalidad y la importancia de las señales no verbales. En los lugares de trabajo uzbekos, se evita la confrontación directa a favor de interacciones más sutiles y respetuosas, especialmente hacia los superiores. La formalidad se mantiene mediante el uso de títulos y consultas corteses sobre el bienestar personal. La comunicación no verbal, como el contacto visual y las expresiones faciales, juega un papel crucial en transmitir respeto y entender mensajes subyacentes.
Las negociaciones en Uzbekistán dependen en gran medida de la construcción de relaciones interpersonales sólidas y del respeto a las estructuras jerárquicas. Se prefiere la comunicación indirecta durante las negociaciones, con un énfasis en las asociaciones a largo plazo sobre las ganancias inmediatas. Las señales no verbales son significativas en las negociaciones, indicando aprobación o insatisfacción de manera sutil.
La cultura empresarial uzbeka se caracteriza por una alta distancia de poder, con un enfoque de toma de decisiones de arriba hacia abajo y un profundo respeto por la autoridad. Los estilos de liderazgo tienden a ser autoritarios pero afables, valorando la lealtad y la deferencia de los empleados. Si bien las estructuras jerárquicas tradicionales dominan, hay un cambio hacia enfoques más colaborativos y orientados al equipo entre las generaciones más jóvenes y las empresas modernas.
Entender los días festivos nacionales y regionales también es crucial para operar eficazmente en Uzbekistán, ya que estos pueden afectar significativamente las operaciones comerciales. Festividades importantes como Navruz y observancias públicas como el Día de la Victoria pueden llevar a cierres prolongados de negocios, afectando la programación y la planificación.
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