Employer of Record in Tailandia

Contratar empleados en Tailandia presenta varias opciones para las empresas internacionales que buscan expandir sus operaciones. Mientras que establecer una entidad local ofrece control directo y una presencia permanente, este camino a menudo implica un tiempo, costo y cargas administrativas significativas relacionadas con el registro, el cumplimiento legal y la gestión continua. Alternativamente, las empresas podrían considerar contratar a individuos como Contractors, aunque este enfoque conlleva riesgos de clasificación incorrecta y posibles desafíos legales si la relación se asemeja a un empleo.

Una solución más sencilla y conforme a la normativa para muchas empresas extranjeras es asociarse con un Employer of Record. Este enfoque permite a las empresas contratar personal en Tailandia de manera rápida y legal sin necesidad de crear su propia entidad legal local.

Aquí están las opciones principales para contratar en Tailandia:

• Establecer una entidad local: Incorporar una empresa o sucursal en Tailandia, lo cual requiere navegar por el registro de negocios local, leyes fiscales y regulaciones laborales.
• Aprovechar un Employer of Record (EOR): Asociarse con un servicio de terceros como Rivermate que emplea legalmente a tu personal en Tailandia en tu nombre, gestionando toda la conformidad.
• Contratar Contractors independientes: Involucrar a individuos para proyectos o tareas específicas, donde ellos son responsables de sus propios impuestos y beneficios. Este modelo requiere una consideración cuidadosa para evitar que se considere empleo.

Cómo funciona un EOR en Tailandia

Un Employer of Record (EOR) actúa como el empleador legal de tu fuerza laboral en Tailandia, asumiendo todas las responsabilidades asociadas, mientras tú conservas el control total sobre la gestión diaria y las asignaciones. Este acuerdo simplifica significativamente la expansión global.

El EOR se encarga de:

• Procesamiento de nómina y cumplimiento fiscal: Asegurar pagos salariales precisos y el cumplimiento de las regulaciones del impuesto sobre la renta en Tailandia.
• Contribuciones a la seguridad social: Gestionar las contribuciones obligatorias al sistema de seguridad social tailandés.
• Cumplimiento de la legislación laboral: Redactar contratos de empleo conformes, gestionar licencias, beneficios y navegar los requisitos de terminación según las leyes laborales tailandesas.
• Administración de beneficios: Facilitar y gestionar beneficios estatutarios y complementarios para los empleados.
• Patrocinio de visas y permisos de trabajo: Asistir con los permisos necesarios para que los empleados extranjeros puedan trabajar legalmente en Tailandia.

Beneficios para las empresas

Para las empresas que buscan contratar rápida y legalmente en Tailandia sin las complejidades de establecer una entidad local, un EOR ofrece ventajas convincentes:

• Entrada rápida al mercado: Contratar empleados en semanas en lugar de meses, acelerando tus planes de expansión.
• Reducción de la carga administrativa: Externalizar tareas complejas de RR. HH., nómina y cumplimiento legal a expertos locales.
• Cumplimiento garantizado: Minimizar riesgos legales y financieros asociados con las leyes laborales, impuestos y seguridad social en Tailandia.
• Rentabilidad: Evitar los costos iniciales significativos y los gastos continuos de establecer y mantener una subsidiaria local.
• Enfoque en el negocio principal: Liberar recursos internos para concentrarse en el crecimiento estratégico y el éxito operacional.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestra tarifa en Tailandia incluye soporte integral de HR, administración de beneficios, gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel propietario para análisis en tiempo real de la fuerza laboral. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, solo una tarifa sencilla que se ajusta a las necesidades de su negocio y garantiza el cumplimiento legal completo en Tailandia.

El sistema fiscal de Tailandia presenta una estructura progresiva del impuesto sobre la renta, siendo los empleadores responsables de retener el impuesto sobre la renta de los salarios de los empleados y remitirlo mensualmente a la Revenue Department. Los empleadores también deben contribuir a la seguridad social (SSF) con un 5% de los salarios de los empleados (con un tope) y al Fondo de Compensación de Trabajadores, con tasas que varían según la industria. Los empleados contribuyen un 5% a la SSF, que es deducible, y son responsables del impuesto sobre la renta basado en tasas progresivas de hasta el 35% para ingresos superiores a THB 5 millones.

Las obligaciones clave del empleador incluyen calcular y retener el impuesto sobre la renta, presentar las declaraciones mensuales PND.1 antes del 7º (en línea) o 15º (manual) día del mes siguiente, y presentar las declaraciones anuales de impuestos personales y corporativos dentro de los plazos establecidos. Las deducciones de los empleados incluyen asignaciones personales (THB 60,000), por cónyuge (THB 60,000) y por hijos (THB 30,000 por hijo). Las tasas del impuesto sobre la renta para 2025 oscilan desde 0% hasta 35%, dependiendo de los niveles de ingreso.

La residencia fiscal de los trabajadores extranjeros depende de la duración de su estadía (≥180 días), con tratados que potencialmente ofrecen alivio. Las empresas deben considerar incentivos especiales como privilegios del BOI y regulaciones específicas de la industria, especialmente en relación con la repatriación de beneficios y tratados fiscales.

El panorama salarial en Tailandia varía significativamente según la industria, el rol, la experiencia y la ubicación, siendo Bangkok generalmente la que ofrece salarios más altos. Los salarios mensuales típicos oscilan entre THB 30,000 y THB 180,000, dependiendo del puesto, como Ingenieros de Software que ganan entre THB 40,000 y THB 120,000 y Científicos de Datos entre THB 50,000 y THB 150,000. Los empleadores deben considerar estos puntos de referencia al estructurar paquetes de compensación competitivos.

Las leyes de salario mínimo son específicas por provincia, con tarifas diarias que van desde THB 330 hasta THB 370 a partir de 2025. Los empleadores deben cumplir con estos mínimos para evitar sanciones. Los beneficios comunes incluyen bonos anuales (a menudo un mes de salario), fondos de previsión, contribuciones a la seguridad social y asignaciones para transporte, comidas o vivienda. Los salarios se pagan predominantemente mensualmente mediante transferencia bancaria, siendo necesarios los payslips para cumplir con la normativa.

Mantenerse actualizado sobre las tendencias de la industria, demandas de habilidades y cambios regulatorios es vital para desarrollar una estrategia de compensación competitiva y conforme en Tailandia.

Las leyes laborales de Tailandia exigen derechos mínimos de licencia para los empleados, incluyendo 6 días de vacaciones anuales pagadas después de un año de servicio. Los días de vacaciones no utilizados pueden ser transferidos o pagados al finalizar la relación laboral. El país observa aproximadamente entre 13 y 16 días festivos públicos al año, con disposiciones para compensación si estos caen en fines de semana o si los empleados trabajan en estos días, a menudo con doble pago.

Los empleados tienen derecho a 30 días de licencia por enfermedad pagada por año, requiriendo certificación médica para ausencias superiores a 3 días. La licencia parental incluye 98 días de licencia de maternidad, con cobertura parcial de salario durante los primeros 45 días, y 15 días de licencia de paternidad dentro de los 30 días posteriores al parto. Otros tipos de licencia, como por duelo, estudio, sabático y ordenación, pueden ser concedidos según las políticas de la empresa.

Los beneficios para empleados en Tailandia están regulados por mandatos legales y expectativas del mercado. Los empleadores deben proporcionar beneficios obligatorios como contribuciones a la seguridad social, indemnización por accidentes laborales, licencia anual pagada (mínimo 6 días), días festivos pagados (13-15 días), licencia por enfermedad (hasta 30 días), licencia de maternidad (98 días) y indemnización por despido, todo regulado por leyes respectivas. Estos garantizan la seguridad básica del empleado y el cumplimiento es crucial para evitar sanciones.

Más allá de los requisitos legales, muchas empresas ofrecen beneficios opcionales para mejorar la atracción y retención, incluyendo seguro de salud privado, fondos de previsión, bonos por rendimiento, asignaciones (transporte, vivienda, comidas), programas de capacitación, seguro de vida y cobertura dental/visual. El seguro de salud privado es especialmente valorado, ya que proporciona atención más rápida y completa que la atención pública, siendo comunes los planes patrocinados por el empleador.

Los beneficios de jubilación incluyen pensiones de seguridad social, fondos de previsión, fondos de pensiones gubernamentales y fondos mutuos de jubilación, con las contribuciones del empleador variando según la industria. Las empresas más grandes y multinacionales tienden a ofrecer paquetes más completos, incluyendo planes de salud, jubilación y asignaciones, mientras que las pymes generalmente proporcionan menos beneficios pero cumplen con los requisitos obligatorios. Esta combinación de beneficios ayuda a los empleadores a construir paquetes de compensación competitivos y a fomentar ambientes de trabajo positivos.

Los acuerdos laborales en Tailandia son fundamentales para definir la relación empleador-empleado, garantizar el cumplimiento legal y la claridad. Generalmente están por escrito, aunque los acuerdos verbales son válidos, y se clasifican en contratos de duración determinada e indefinida. Los contratos de duración determinada especifican un período establecido, adecuado para roles temporales, mientras que los contratos indefinidos ofrecen empleo continuo con motivos específicos y requisitos de aviso para la terminación.

Las cláusulas clave del contrato incluyen detalles sobre las partes, responsabilidades laborales, compensación, horas de trabajo, beneficios, períodos de prueba, condiciones de terminación, confidencialidad y la ley aplicable. Los períodos de prueba suelen durar de 90 a 119 días, permitiendo a los empleadores evaluar la idoneidad con derechos de terminación más flexibles durante este tiempo. Después del período de prueba, los empleados generalmente pasan a estado permanente.

Las cláusulas de confidencialidad son exigibles, pero las cláusulas de no competencia son vistas de manera restrictiva por los tribunales tailandeses, requiriendo razonabilidad en el alcance y, a menudo, compensación adicional para su exigibilidad. Las modificaciones del contrato deben ser por escrito y mutuamente acordadas. Los procesos de terminación dependen de si la inicia el empleador o el empleado, con requisitos legales de aviso y pago de indemnización según la duración del servicio. Los empleados pueden terminar con un aviso de 30 días, y los despidos injustificados pueden ser impugnados en los tribunales tailandeses.

Tailandia está adoptando cada vez más el trabajo remoto, con muchas empresas implementando políticas formales para 2025 para atraer talento, mejorar la productividad y reducir costos. El cambio está respaldado por una infraestructura tecnológica mejorada y una mayor conciencia de consideraciones legales y operativas, como el cumplimiento, la seguridad de datos y el bienestar de los empleados.

Aunque no existe una legislación específica sobre trabajo remoto, las leyes laborales existentes se aplican, requiriendo contratos de empleo claros, cumplimiento de las horas de trabajo, contribuciones a la seguridad social y regulaciones fiscales. Los empleadores también deben garantizar la seguridad y el bienestar, incluso cuando los empleados trabajan de forma remota.

Las principales modalidades de trabajo flexible incluyen trabajo remoto completo, modelos híbridos y horarios flexibles, que están siendo cada vez más comunes. Los empleadores deben centrarse en el cumplimiento legal, la infraestructura tecnológica y el apoyo a los empleados para establecer entornos de trabajo remoto sostenibles.

Terminar un empleado en Tailandia requiere cumplir con la Ley de Protección Laboral, incluyendo el respeto a los períodos de aviso, indemnización por despido y pasos procedimentales. Los empleadores deben proporcionar un aviso por escrito especificando la razón y la fecha efectiva, con períodos de aviso que varían según la antigüedad (desde sin aviso para menos de 120 días hasta al menos 300 días para más de 10 años). Si se produce una terminación inmediata, se debe pagar el salario en lugar del aviso.

La indemnización por despido es obligatoria para despidos sin causa, calculada en función de la antigüedad del empleado, con derecho que va desde 30 días de salario por 120 días hasta 1 año por 400 días de salario para más de 20 años. Las causas para la terminación con causa incluyen mala conducta grave, actos criminales o abandono del puesto, pero deben estar respaldadas por evidencia documentada. Los empleadores deben seguir los requisitos procedimentales como pagar todas las deudas, notificar a la seguridad social, retener impuestos y mantener registros para garantizar una terminación legal.

Los empleadores deben documentar todas las acciones disciplinarias y buscar asesoría legal para mitigar los riesgos de despido injustificado, ya que los empleados pueden presentar reclamaciones por despido injusto, lo que podría conducir a la readmisión o compensación.

Tailandia está experimentando un notable aumento en el freelancing y la contratación independiente, impulsado por la demanda de flexibilidad y habilidades especializadas. Para las empresas, comprender las nuances legales y contractuales de la contratación de Contractors es esencial para garantizar el cumplimiento de las leyes laborales tailandesas y una gestión efectiva del talento. La clasificación adecuada de los trabajadores es crucial, ya que una clasificación incorrecta puede resultar en sanciones. Los factores clave que distinguen a los empleados de los Contractors incluyen el control sobre el trabajo, la integración en las operaciones comerciales, la provisión de herramientas, el riesgo financiero, la duración de la relación y los métodos de pago.

Contratar Contractors requiere acuerdos de servicio claros que describan el alcance del trabajo, los términos de pago, las cláusulas de relación, confidencialidad, derechos de propiedad intelectual y condiciones de terminación. La propiedad intelectual creada por los Contractors debe ser asignada a la entidad contratante mediante cláusulas contractuales explícitas para evitar disputas sobre la propiedad. Los Contractors son responsables de sus propios impuestos, incluyendo el impuesto sobre la renta y, potencialmente, el registro de VAT si los ingresos superan los THB 1.8 millones. Las empresas deben retener impuestos en los pagos a los Contractors y proporcionar certificados de retención de impuestos.

Los Contractors son prevalentes en sectores como tecnología, industrias creativas, consultoría, educación, medios y servicios profesionales, donde se demandan habilidades especializadas y trabajo por proyecto. Estos sectores se benefician de la flexibilidad y la experiencia que ofrecen los Contractors sin el compromiso a largo plazo del empleo tradicional.

El sistema de permisos de trabajo de Tailandia en 2025 requiere que los trabajadores extranjeros obtengan visas apropiadas y cumplan con las regulaciones. Los tipos de visa más comunes incluyen la Non-Immigrant B Visa (inicialmente 90 días, ampliable a un año), Business Visa (para empleo con patrocinio), Investment Visa (para inversiones económicas significativas), BOI Visa (para empleados de empresas promovidas por BOI) y Smart Visa (para profesionales altamente calificados). Los empleadores desempeñan un papel clave en patrocinar a los empleados y garantizar el cumplimiento.

Los puntos clave de datos para los tipos de visa se resumen a continuación:

Los empleadores deben patrocinar a los empleados extranjeros, preparar la documentación necesaria y garantizar el cumplimiento continuo para mantener el estatus legal de trabajo. El proceso enfatiza la adhesión a las regulaciones de inmigración tailandesas, haciendo que comprender los tipos de visa y sus requisitos sea esencial para operaciones sin contratiempos.