En Tailandia, los acuerdos de empleo se dividen en dos categorías principales, diferenciadas según la naturaleza de la relación laboral y su duración.

Contratos de Servicio vs. Contratos por Obra

Contratos de Servicio son el tipo más común de acuerdo de empleo, estableciendo una relación tradicional de empleador-empleado. El empleado recibe un salario regular, beneficios y está sujeto a la dirección y control del empleador. Estos contratos ofrecen mayor protección al empleado bajo la ley laboral tailandesa, incluyendo requisitos de salario mínimo, horas de trabajo y indemnización por despido.

Por otro lado, los Contratos por Obra son adecuados para contratistas independientes que son contratados para proyectos o tareas específicas. A diferencia de los empleados, los contratistas no tienen derecho a beneficios de empleados y tienen más autonomía en cómo completan el trabajo. Sin embargo, la ley laboral tailandesa aún ofrece algunas protecciones contra el trato injusto, asegurando que los contratistas reciban la compensación acordada.

Contratos a Plazo Fijo vs. Contratos a Plazo Indefinido

Dentro de la categoría de Contratos de Servicio, hay dos tipos principales según la duración del empleo:

Contratos a Plazo Fijo especifican una fecha de inicio y fin para el período de empleo. Se utilizan comúnmente para trabajos basados en proyectos o posiciones estacionales. El contrato se termina automáticamente en la fecha de vencimiento sin necesidad de aviso.

Contratos a Plazo Indefinido, a menudo referidos como contratos permanentes, no tienen una fecha de finalización predeterminada. Significan una relación laboral continua y proporcionan mayor seguridad laboral al empleado. La terminación de dichos contratos requiere seguir procedimientos específicos establecidos en la Ley de Protección Laboral.

Un acuerdo de empleo en Tailandia protege tanto a los empleadores como a los empleados al definir claramente las expectativas y responsabilidades. Aquí hay algunas cláusulas esenciales a considerar:

Partes del Acuerdo

Los nombres completos y las direcciones tanto del empleador como del empleado deben estar claramente indicados.

Detalles del Trabajo y Responsabilidades

El título del trabajo del empleado, su posición y una descripción detallada de sus deberes y responsabilidades deben estar definidos. Esto proporciona claridad sobre las expectativas de rendimiento.

Duración del Contrato

Se debe especificar si el contrato es indefinido o de duración determinada.

Compensación y Beneficios

Se debe detallar el salario base del empleado, la estructura de bonificaciones y cualquier asignación. Los beneficios ofrecidos, como seguro de salud, contribuciones a la seguridad social y contribuciones al fondo de previsión, deben estar detallados.

Horas de Trabajo y Horas Extra

Las horas de trabajo estándar por día y por semana deben estar claramente definidas. Se deben establecer las pautas para el pago de horas extra y su cálculo.

Derechos de Licencia

Se deben enumerar los diversos tipos de licencia a los que el empleado tiene derecho, incluyendo licencia anual, licencia por enfermedad, licencia por maternidad y días festivos. La duración y los criterios de elegibilidad para cada tipo de licencia deben especificarse.

Cláusulas de Terminación

Se deben detallar los motivos de terminación por cualquiera de las partes, de acuerdo con las leyes laborales tailandesas. Se deben establecer los períodos de preaviso requeridos para la terminación tanto por parte del empleador como del empleado. Se deben especificar los derechos a indemnización por despido basados en el motivo de la terminación y la duración del empleo.

Confidencialidad y Propiedad Intelectual

Se deben incluir cláusulas que protejan la información confidencial del empleador y los derechos de propiedad intelectual. Se debe definir la propiedad de cualquier invención o creación realizada por el empleado durante su empleo.

En Tailandia, el período de prueba sirve como un período de evaluación tanto para los empleadores como para los empleados para determinar la idoneidad para el puesto. Es importante señalar que la ley laboral tailandesa no exige un período de prueba, pero los empleadores pueden incluirlo en los contratos de trabajo. No hay una duración máxima legal; sin embargo, la mayoría de los empleadores lo establecen en 119 días para evitar desencadenar obligaciones de indemnización por despido.

Beneficios de un Período de Prueba

El período de prueba permite a los empleadores evaluar las habilidades, el rendimiento y la adecuación cultural de un empleado. También permite a los empleados evaluar si el trabajo se alinea con sus expectativas y objetivos profesionales.

Terminación Durante el Período de Prueba

Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede terminar el empleo sin necesidad de un período de preaviso prolongado. Sin embargo, es aconsejable seguir los procedimientos de terminación establecidos en el contrato de trabajo.

Indemnización por Despido y Período de Prueba

Si un empleado es despedido después de 120 días, puede tener derecho a una indemnización por despido según las disposiciones de la ley laboral tailandesa.

Los acuerdos de empleo en Tailandia a menudo incorporan cláusulas de confidencialidad y no competencia para proteger los intereses comerciales legítimos del empleador.

Cláusulas de Confidencialidad

Las cláusulas de confidencialidad están diseñadas para proteger la información confidencial y los secretos comerciales del empleador de la divulgación o uso no autorizado por parte de los empleados. Estas cláusulas típicamente delinean lo que se considera información confidencial, que puede incluir una amplia variedad de elementos como:

• Estructura y operaciones del negocio
• Identidades de los proveedores
• Estrategias de precios
• Técnicas de marketing
• Listas de clientes
• Fórmulas de productos y procesos de fabricación

El Código Civil y Comercial de Tailandia impone una obligación legal a los empleados de mantener la confidencialidad de la información que se les confía durante su empleo. Este deber se extiende más allá de la terminación del empleo. Además del Código Civil y Comercial, una cláusula de confidencialidad bien redactada en un acuerdo de empleo o un Acuerdo de Confidencialidad (NDA) separado puede reforzar aún más la posición del empleador en caso de una violación por parte de un empleado.

Cláusulas de No Competencia

Las cláusulas de no competencia limitan la capacidad de un empleado para trabajar para un competidor o iniciar un negocio competidor por un cierto período después de dejar la empresa. El propósito de estas cláusulas es evitar que los ex empleados utilicen su conocimiento de la información confidencial o secretos comerciales del empleador para obtener una ventaja competitiva para ellos mismos o para un nuevo empleador.

A diferencia de algunas jurisdicciones donde las cláusulas de no competencia están fuertemente restringidas, los tribunales tailandeses generalmente reconocen su validez. Sin embargo, su aplicabilidad depende de la razonabilidad. Los tribunales considerarán factores como:

• Antigüedad del empleado y nivel de acceso a información confidencial: Las cláusulas son más propensas a ser mantenidas para empleados de alto rango con mayor acceso a información sensible.
• Alcance de las restricciones: El área geográfica y la duración de la cláusula de no competencia deben ser razonables y no restringir excesivamente la capacidad del empleado para ganarse la vida. Los tribunales tailandeses defienden el derecho constitucional a la libertad de ocupación.
• Especificidad del negocio o actividad competidora: La cláusula debe definir claramente los tipos de negocios o actividades en los que el empleado tiene prohibido participar.