En Tailandia, la Ley de Protección Laboral (LPA) regula el ámbito laboral, incluyendo tanto la terminación iniciada por el empleador (despido) como la terminación iniciada por el empleado (renuncia).

Motivos Legales para el Despido

La LPA describe motivos específicos bajo los cuales un empleador puede despedir legalmente a un empleado:

• Deshonestidad, Mala Conducta Intencional o Negligencia: Acciones que causan un daño sustancial al empleador.
• Desobediencia Intencional de Órdenes Legales: Negarse a cumplir con instrucciones legítimas.
• Negligencia Habitual del Deber: Incumplimiento constante de las responsabilidades laborales.
• Ausencia Sin Permiso: Ausencia durante tres días laborales consecutivos sin notificación adecuada o causa razonable.
• Encarcelamiento: Bajo una sentencia judicial definitiva (excepto por delitos menores o aquellos debidos a negligencia).

Requisitos de Notificación

• Terminación con Notificación Previa: Para la terminación sin causa, el empleador debe dar al menos un período completo de pago de notificación escrita previa.
• Terminación Sin Notificación (Causa Justa): Permitida en casos de mala conducta grave enumerados anteriormente. El empleador debe despedir al empleado inmediatamente al descubrir la ofensa.

Indemnización por Despido

Los empleados que hayan trabajado al menos 120 días tienen derecho a una indemnización por despido, excepto en casos de despido con causa. El cálculo de la indemnización depende de la duración del servicio:

• 120 Días a 1 Año: 30 días de salario
• 1 Año a 3 Años: 90 días de salario
• 3 Años a 6 Años: 180 días de salario
• 6 Años a 10 Años: 240 días de salario
• 10 Años a 20 Años: 300 días de salario
• 20 Años o Más: 400 días de salario

Consideraciones Importantes

• Período de Prueba: Los empleados dentro de un período de prueba (no superior a 119 días) pueden ser despedidos más fácilmente.
• Terminación durante Enfermedad: Despedir a un empleado en licencia por enfermedad certificada requiere consideraciones adicionales.
• Acuerdos Colectivos: Algunos lugares de trabajo tienen reglas adicionales descritas en acuerdos colectivos.

La Constitución de Tailandia y las leyes laborales ofrecen protección contra la discriminación por varios motivos. Estos incluyen origen, raza, nacionalidad, género, orientación sexual, identidad de género, edad, discapacidad, condición de salud, estado personal, creencias religiosas y opiniones políticas.

Características Protegidas

• Origen, Raza y Nacionalidad: La discriminación basada en el lugar de nacimiento, raza, color de piel o nacionalidad es ilegal.
• Género, Orientación Sexual e Identidad de Género: La Ley de Igualdad de Género de 2015 prohíbe explícitamente la discriminación basada en género, orientación sexual e identidad de género.
• Edad: La discriminación basada en la edad está prohibida.
• Discapacidad: La Ley de Empoderamiento de Personas con Discapacidad de 2007 protege a las personas con discapacidades contra la discriminación.
• Condición de Salud: Esto incluye protección contra la discriminación basada en el estado de VIH.
• Estado Personal: Esto abarca factores como el estado civil o el embarazo.
• Creencias Religiosas: Las personas están protegidas contra la discriminación basada en su religión.
• Opiniones Políticas: Está prohibida la discriminación contra las opiniones políticas de una persona.

Mecanismos de Reparación

Las personas que experimentan discriminación en Tailandia tienen varias vías para buscar reparación:

• Procedimientos Internos de la Empresa: Muchos empleadores tienen mecanismos de quejas para abordar las denuncias de discriminación. A menudo se alienta a los empleados a comenzar con este proceso.
• El Tribunal Laboral: Los empleados pueden presentar quejas ante el Tribunal Laboral de Tailandia. El tribunal tiene la autoridad para ordenar remedios como la reincorporación, el pago retroactivo y la compensación por daños.
• Comisión Nacional de Derechos Humanos de Tailandia (NHRC): La NHRC es un organismo independiente que investiga las quejas de derechos humanos, incluidas las relacionadas con la discriminación.
• Denuncias Penales: En algunos casos de discriminación grave, puede ser posible presentar una denuncia penal ante la policía.

Responsabilidades del Empleador

Los empleadores en Tailandia tienen la responsabilidad legal de prevenir la discriminación en el lugar de trabajo. Esto incluye:

• Crear Políticas Anti-Discriminación: Los empleadores deben desarrollar políticas claras que prohíban la discriminación y el acoso, y que describan los procedimientos para reportar e investigar quejas.
• Capacitación: Los empleadores deben proporcionar capacitación a los empleados sobre las leyes anti-discriminación y las políticas de la empresa.
• Investigación Rápida: Cualquier queja de discriminación debe ser investigada a fondo, con acciones apropiadas y oportunas.
• Acomodación Razonable: Los empleadores deben hacer acomodaciones razonables para empleados con discapacidades o requisitos religiosos.

Es crucial entender que las regulaciones laborales y las leyes anti-discriminación pueden evolucionar. Las empresas y las personas deben buscar siempre la información más actualizada de fuentes oficiales del gobierno tailandés o de profesionales legales calificados.

Las leyes laborales de Tailandia aseguran un trato justo a los trabajadores, con regulaciones sobre las horas de trabajo, los períodos de descanso y los requisitos ergonómicos en el lugar de trabajo.

Horas de Trabajo y Horas Extra

En Tailandia, las horas de trabajo estándar son ocho horas por día y 48 horas por semana para trabajos no peligrosos. Para ocupaciones peligrosas, la semana laboral estándar se reduce a 42 horas. Los empleados tienen derecho a un descanso mínimo de una hora después de cinco horas consecutivas de trabajo.

El trabajo extra está permitido por ley, pero con regulaciones para proteger a los trabajadores. Las horas extra no deben exceder las 36 horas por semana. El pago por horas extra debe proporcionarse a una tasa mínima de 1.5 veces el salario por hora para los días de semana. Las horas extra en días festivos o de descanso requieren una tasa de pago aún mayor, con un mínimo de tres veces el salario base por hora.

Períodos de Descanso y Licencias

Las leyes laborales tailandesas exigen varios períodos de descanso y derechos de licencia para los empleados. Estos incluyen un período de descanso diario de al menos una hora después de cinco horas consecutivas de trabajo, un día de descanso semanal, típicamente el domingo, y licencias pagadas en días festivos nacionales. Los empleados acumulan derechos de licencia anual, típicamente alrededor de 6-12 días por año dependiendo del contrato de trabajo y la política de la empresa. Los empleados también tienen derecho a licencia por enfermedad pagada por un cierto período, según lo establecido en la Ley de Protección Laboral.

Requisitos Ergonómicos

Aunque las regulaciones específicas sobre ergonomía en el lugar de trabajo no están tan documentadas como otros estándares laborales, la Ley de Protección Laboral establece una base para la seguridad en el lugar de trabajo. Esto faculta a las autoridades para emitir directivas sobre salud y seguridad ocupacional, que pueden incluir consideraciones ergonómicas. En la práctica, algunas empresas más grandes pueden implementar prácticas ergonómicas para mejorar la seguridad en el lugar de trabajo y el bienestar de los trabajadores. Sin embargo, la aplicación y el cumplimiento pueden variar entre sectores y tamaños de empresas.

Tailandia tiene un fuerte compromiso con la salud y la seguridad de sus trabajadores, como lo demuestra la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional y Medio Ambiente de 2011 (Ley OSH). Esta legislación describe los deberes de los empleadores, los derechos de los empleados y los mecanismos establecidos para garantizar un entorno laboral seguro.

Responsabilidades del Empleador

Bajo la Ley OSH, los empleadores tienen una responsabilidad significativa para proteger la salud y la seguridad de sus trabajadores. Las obligaciones clave incluyen:

• Crear un Entorno de Trabajo Seguro: Los empleadores están obligados a identificar y mitigar los peligros en el lugar de trabajo para garantizar un entorno laboral libre de riesgos. Esto incluye proporcionar equipos de protección personal (EPP) e implementar prácticas de trabajo seguras.
• Implementar Sistemas de Gestión de Seguridad: Las enmiendas de 2022 a la Ley OSH requieren que las empresas con más de 50 empleados establezcan un Sistema de Gestión de Seguridad (SGS) integral que se alinee con estándares internacionales como ISO 45001. Este enfoque enfatiza medidas de seguridad proactivas.
• Nombrar Oficiales de Seguridad: Los empleadores están obligados a nombrar oficiales de seguridad calificados para supervisar los programas de seguridad en el lugar de trabajo y garantizar el cumplimiento de las regulaciones.
• Proporcionar Capacitación en Seguridad: Los empleadores deben proporcionar capacitación en seguridad a sus empleados, equipándolos con el conocimiento y las habilidades para identificar y evitar peligros específicos del trabajo.

Derechos de los Empleados

La Ley OSH también otorga a los empleados el derecho a un lugar de trabajo seguro. Los derechos clave incluyen:

• Rechazar Trabajo Inseguro: Los empleados tienen el derecho de rechazar trabajos que consideren inseguros o que representen un riesgo para la salud, sin temor a represalias por parte de sus empleadores.
• Acceder a Información de Seguridad: Los empleados tienen el derecho de acceder a información sobre los peligros en el lugar de trabajo, los procedimientos de seguridad y la propia Ley OSH. Esta transparencia les permite participar activamente en el mantenimiento de un entorno laboral seguro.
• Reportar Condiciones Inseguras: Los empleados tienen el derecho de reportar condiciones de trabajo inseguras a sus supervisores o directamente al Departamento de Protección y Bienestar Laboral (DLPW).