Terminación del empleo en Reino Unido

Navegando la terminación del empleo en el Reino Unido requiere una cuidadosa adhesión a los requisitos legales y procedimientos justos establecidos. Los empleadores deben comprender el marco legal para garantizar que los despidos se lleven a cabo de manera legal, ya sea por redundancia, problemas de rendimiento, conducta u otras razones. No cumplir con la legislación laboral del Reino Unido puede conducir a desafíos legales significativos, incluyendo reclamaciones por despido improcedente o despido injustificado, lo que potencialmente resulta en costosas indemnizaciones y daños reputacionales.

Comprender las particularidades de los periodos de aviso, motivos para la terminación, equidad procedimental y derechos estatutarios como la paga por redundancia es crucial para cualquier empleador que opere en el Reino Unido. Esta guía describe las consideraciones clave para gestionar la terminación del empleo en 2026, ayudando a las empresas a asegurar el cumplimiento y mitigar riesgos.

Requisitos de Periodo de Aviso

Al terminar un empleo en el Reino Unido, los empleadores deben proporcionar al empleado un periodo de aviso. Este puede ser ya sea el periodo de aviso mínimo estatutario o el estipulado en el contrato de empleo del empleado, lo que sea mayor.

Los periodos de aviso mínimos estatutarios se basan en la duración continua del servicio del empleado:

Duración de Servicio Continuo	Período de Aviso Mínimo Estatutario
1 mes a menos de 2 años	1 semana
2 años a menos de 12 años	1 semana por cada año de servicio
12 años o más	12 semanas

Los periodos de aviso contractuales pueden ser más largos que los mínimos estatutarios, pero no pueden ser más cortos. Si el contrato especifica un período de aviso menor que el mínimo estatutario, se aplicará este último. Los empleadores pueden optar por pagar en lugar de aviso (PILON), siempre que exista una cláusula contractual que lo permita o el empleado esté de acuerdo.

Cálculos y Derechos de Indemnización por Redundancia

En el Reino Unido, la principal forma de indemnización por redundancia estatutaria es la paga por redundancia estatutaria. Un empleado generalmente tiene derecho a recibirla si ha sido empleado de forma continua durante dos años o más y es despedido por redundancia.

La redundancia se produce cuando un empleador necesita reducir su fuerza laboral, ya sea porque el negocio está cerrando, el lugar de trabajo está cerrando, o la necesidad de empleados para realizar un tipo específico de trabajo ha cesado o disminuido.

La paga por redundancia estatutaria se calcula en base a la edad del empleado, la duración del servicio continuo (hasta un máximo de 20 años) y el paga semanal (sujeto a un máximo estatutario).

El cálculo es el siguiente:

0.5 semana de paga por cada año completo de servicio donde el empleado tenía menos de 22 años.
1 semana de paga por cada año completo de servicio donde el empleado tenía 22 o más años, pero menos de 41.
1.5 semanas de paga por cada año completo de servicio donde el empleado tenía 41 años o más.

El paga semanal utilizado en el cálculo está sujeto a un máximo estatutario. Para despidos con efecto a partir del 6 de abril de 2025, este límite es de £719 por semana. Esta cifra generalmente se revisa anualmente en abril, por lo que el límite para despidos con efecto a partir del 6 de abril de 2026 puede ser ligeramente superior. La cantidad total de indemnización por redundancia estatutaria también tiene un tope. Para despidos con efecto a partir del 6 de abril de 2025, la indemnización máxima es de £21,570. Esta cifra también está sujeta a revisión anual.

Muchos empleadores ofrecen paquetes de redundancia mejorados que son más generosos que el mínimo estatutario. Estos suelen estar establecidos en el contrato de trabajo o en una política de la empresa.

Motivos para la Terminación

Para que un despido sea potencialmente justo en el Reino Unido, un empleador debe demostrar una razón justa para el despido y seguir un proceso justo. Las cinco razones potencialmente justas para el despido son:

Capacidad: El empleado no puede realizar su trabajo con el estándar requerido por falta de habilidad, aptitud o mala salud.
Conducta: El empleado ha incumplido las normas de la empresa o los estándares de comportamiento (por ejemplo, mala conducta o conducta grave).
Redundancia: El puesto del empleado ya no es necesario.
Contravención de una ley: Continuar empleando a la persona rompería la ley.
Alguna otra razón sustancial (SOSR): Categoría general para razones que no encajan en las anteriores pero son sustanciales suficiente para justificar el despido (por ejemplo, un conflicto de personal que hace insostenible el empleo continuado, o una reorganización empresarial que no constituye redundancia).

El despido sin una razón justa, o sin seguir un proceso justo, puede derivar en una reclamación por despido improcedente, siempre que el empleado tenga el tiempo de servicio necesario (actualmente 2 años, aunque algunas razones son automáticamente injustas y no requieren un período de antigüedad). El concepto de "terminación sin causa" como existe en otras jurisdicciones no es directamente aplicable; en general, un despido debe ser por alguna de las cinco razones justas y seguir un proceso justo para evitar ser considerado injusto.

Requisitos Procedimentales para una Terminación Legal

Seguir un procedimiento justo es tan importante como tener una razón justa para el despido, especialmente para empleados con dos o más años de servicio. Aunque los pasos específicos pueden variar dependiendo del motivo del despido (por ejemplo, capacidad vs. conducta vs. redundancia), un proceso justo generalmente implica:

Investigación: Recopilar hechos sobre la situación.
Notificación: Informar por escrito al empleado la razón del posible despido e invitarlo a una reunión.
Reunión: Realizar una reunión con el empleado para discutir el problema, permitiéndole presentar su caso. El empleado tiene derecho a estar acompañado por un colega o representante sindical en reuniones formales disciplinarias o de quejas.
Decisión: Informar por escrito al empleado de la decisión, explicando las razones y delineando el derecho a apelar.
Apelación: Ofrecer al empleado el derecho a apelar la decisión y realizar una reunión de apelación si lo solicita.

La documentación es fundamental a lo largo de todo este proceso. Esto incluye notas de investigación, cartas de invitación, minutas de reuniones, cartas de resultado y correspondencia relacionada con apelaciones.

Los errores procedimentales comunes que pueden derivar en reclamaciones por despido injusto incluyen:

No realizar una investigación razonable.
No informar claramente al empleado de las acusaciones o preocupaciones.
No brindarle al empleado una oportunidad adecuada para responder.
No ofrecer el derecho a estar acompañado.
No ofrecer el derecho a apelar.
Tomar una decisión que un empleador razonable no habría tomado en las circunstancias.

Protecciones del Empleado contra Despido Wrongful y Unfair

La ley del Reino Unido proporciona protecciones significativas a los empleados contra terminaciones ilegales.

Despido Wrongful: Ocurre cuando un empleador incumple el contrato de trabajo al despedir a un empleado, comúnmente por no proporcionar el período de aviso contractual o estatutario correcto (lo que sea mayor) o pago en lugar de aviso. Un empleado no necesita tener un período mínimo de servicio para reclamar por despido wrongful.

Despido Unfair: Ocurre cuando un empleador despide a un empleado sin una razón justa o sin seguir un proceso justo. Para reclamar por un despido injusto ordinario, un empleado generalmente necesita al menos dos años de servicio continuo. Sin embargo, algunas razones para el despido se consideran automáticamente injustas, independientemente del tiempo de servicio. Ejemplos incluyen despidos por:

Embarazo o maternidad.
Actuar como representante del empleado.
Denunciar irregularidades (whistleblowing).
Ejercer derechos bajo las Regulaciones de Tiempo de Trabajo.
Ejercer un derecho estatutario (por ejemplo, el derecho a recibir salario mínimo).

Si un tribunal laboral considera que un despido fue injusto o wrongful, puede ordenar remedios como:

Reintegro: El empleado recupera su antiguo puesto.
Reintegración laboral: El empleado recibe un puesto diferente y comparable dentro de la empresa.
Compensación: Se otorga una indemnización económica, generalmente compuesta por una recompensa básica (similar a la paga por redundancia estatutaria) y una recompensa compensatoria (basada en las pérdidas financieras incurridas debido al despido, sujeto a un máximo estatutario, que para despidos con efecto a partir del 6 de abril de 2025 es de £118,223 o 52 semanas de salario bruto, lo que sea menor; este límite también está sujeto a revisión anual).

Navegar estas complejidades requiere un entendimiento profundo de la ley y una ejecución cuidadosa de los procedimientos.