En el Reino Unido, el período mínimo de preaviso legal para la terminación del empleo está delineado en la Ley de Derechos Laborales de 1996 (ERA 1996). Sin embargo, el contrato de trabajo puede estipular un período de preaviso más largo.

Períodos Mínimos de Preaviso Legales

El período mínimo de preaviso que un empleador o empleado debe proporcionar depende de la duración del servicio del empleado:

• Para al menos un mes pero menos de dos años de servicio: Una semana de preaviso
• Para dos años o más de servicio: Una semana de preaviso por cada año completo de servicio, hasta un máximo de 12 semanas

Por ejemplo, un empleado que ha estado con la empresa durante cinco años tendría derecho a cinco semanas de preaviso.

Períodos de Preaviso en los Contratos de Trabajo

Un contrato de trabajo puede estipular un período de preaviso más largo que el mínimo legal. Esto se aplica tanto al empleador como al empleado. Sin embargo, el período de preaviso extendido debe ser razonable.

Permiso de Jardín

En algunos casos, los empleadores pueden colocar a un empleado en permiso de jardín durante su período de preaviso. Esto significa que el empleado sigue empleado y recibe su salario, pero no está obligado a trabajar. Esto se hace típicamente para evitar que el empleado tenga acceso a información confidencial o para evitar interrupciones durante el período de transición. No hay derecho legal a recibir pago durante el permiso de jardín, pero es una práctica común a menos que el contrato indique lo contrario.

Pago en Lugar de Preaviso (PILON)

Los empleadores pueden optar por pagar al empleado su salario correspondiente al período de preaviso en lugar de requerir que lo trabaje. Esto se conoce como pago en lugar de preaviso (PILON). Aunque el PILON es legal, es importante señalar que los empleados que reciben PILON pueden perder ciertos beneficios que habrían acumulado durante su período de preaviso, como el tiempo de vacaciones acumulado. Además, los empleados que reciben PILON pueden tener dificultades para reclamar beneficios de desempleo de inmediato.

En el Reino Unido, no existe un requisito legal general para que los empleadores paguen indemnización por despido a los empleados al finalizar su contrato. Sin embargo, hay circunstancias específicas en las que los empleados tienen derecho a una compensación.

Pago Legal por Redundancia

El pago legal por redundancia se aplica si un empleado es despedido debido a una redundancia. Para ser elegible, el empleado debe haber trabajado de manera continua para el empleador durante al menos dos años y ser despedido debido a una situación de redundancia genuina, como que el puesto ya no sea necesario.

Cálculo del Pago Legal por Redundancia

El monto del pago legal por redundancia se basa en la edad del empleado, la duración del servicio continuo y el salario semanal. Los rangos de edad son los siguientes:

• Menores de 22 años: Medio salario semanal por cada año completo de servicio
• De 22 a 41 años: Un salario semanal por cada año completo de servicio
• Mayores de 41 años: Un salario y medio semanal por cada año completo de servicio

La duración del servicio continuo está limitada a un máximo de 20 años. El salario semanal está limitado a un monto máximo semanal establecido por el gobierno. Para redundancias después del 6 de abril de 2023, este monto es de £643.

Indemnización Contractual por Despido

Algunos empleadores pueden ofrecer una indemnización contractual por despido que exceda el pago legal por redundancia. Estos se detallan en el contrato de trabajo.

Acuerdos de Liquidación

En casos de disputa, los empleados y empleadores pueden acordar un acuerdo de liquidación. Esto a menudo incluye un paquete de indemnización a cambio de que el empleado renuncie a cualquier posible reclamo legal contra el empleador.

La terminación del empleo en el Reino Unido se clasifica en varias categorías principales. Estas incluyen el despido por parte del empleador, la renuncia por parte del empleado, el fin de un contrato de duración determinada y el acuerdo mutuo.

Tipos de Terminación

• Despido por parte del Empleador: Iniciado por el empleador debido a razones como mala conducta del empleado, redundancia o bajo rendimiento.
• Renuncia por parte del Empleado: El empleado elige voluntariamente dejar su puesto.
• Fin de Contrato de Duración Determinada: El empleo termina de manera natural según la fecha de finalización acordada de un contrato de duración determinada.
• Acuerdo Mutuo: Tanto el empleador como el empleado acuerdan finalizar la relación laboral.

Despido Justo

La ley laboral del Reino Unido protege a los empleados contra el despido injusto. Un despido solo se considera justo si el empleador sigue los procedimientos adecuados y tiene una de las siguientes razones legalmente válidas:

• Capacidad o Cualificaciones: El empleado no puede desempeñar su trabajo a un nivel aceptable, incluso con apoyo, o carece de las cualificaciones necesarias.
• Conducta: El empleado ha cometido un acto grave de mala conducta.
• Redundancia: El puesto del empleado ya no es necesario dentro de la organización.
• Restricción Estatutaria: La ley laboral prohíbe que la persona continúe en el puesto (por ejemplo, perder una licencia requerida).
• Alguna Otra Razón Sustancial (SOSR): Una categoría que incluye situaciones como la ruptura de la confianza o conflictos de personalidad.

Procedimientos para Despidos

Los empleadores deben seguir procedimientos específicos al despedir a un empleado en el Reino Unido:

Advertencias y Planes de Mejora

• Antes de la terminación (excepto por mala conducta grave), los empleadores deben llevar a cabo un procedimiento disciplinario justo.
• Esto comúnmente implica advertencias verbales y escritas, establecer expectativas claras y ofrecer la oportunidad de mejorar.

Derecho a Razones Escritas

• Los empleados con dos o más años de servicio pueden solicitar una declaración escrita que detalle las razones de su despido. El empleador debe proporcionar esto dentro de los 14 días.

Despido Injusto vs. Despido Constructivo

• Despido Injusto: Ocurre cuando el empleador termina el contrato de trabajo sin el aviso adecuado o una razón justa.
• Despido Constructivo: Esto sucede cuando el empleado renuncia debido a una grave violación del contrato de trabajo por parte del empleador, lo que hace imposible que continúe trabajando.

Proceso de Redundancia

Los despidos por redundancia siguen procedimientos específicos:

• Consulta: Los empleadores deben consultar con los empleados afectados para explorar alternativas a la redundancia.
• Criterios de Selección: Se deben usar criterios transparentes y justos para seleccionar a los empleados para la redundancia.