Derechos de los Empleados en Reino Unido

Terminación

Bajo la ley de empleo del Reino Unido, los empleadores deben tener una razón válida y justa para despedir a un empleado. Las principales categorías para el despido incluyen capacidad o cualificaciones, conducta, redundancia, ilegalidad estatutaria y alguna otra razón sustancial (SOSR).

Motivos Legales para el Despido

Capacidad o Cualificaciones: Esto se refiere a la capacidad del empleado para realizar su trabajo adecuadamente, debido a la falta de habilidades, problemas de salud o problemas de rendimiento.
Conducta: Esto involucra el comportamiento del empleado, como mala conducta grave (por ejemplo, robo, violencia) o mala conducta menor persistente.
Redundancia: El puesto ya no es necesario debido a las necesidades del negocio.
Ilegalidad Estatutaria: Situaciones en las que continuar el empleo infringiría la ley (por ejemplo, revocación de la licencia de conducir para un conductor).
Alguna Otra Razón Sustancial (SOSR): Una categoría general que cubre factores como una ruptura en la relación laboral.

Los empleadores deben seguir procedimientos justos en todos los escenarios de despido, incluidos aquellos por mala conducta grave. Esto implica investigaciones, audiencias disciplinarias y oportunidades para que el empleado responda.

Requisitos de Aviso

Tanto los empleadores como los empleados están obligados a dar aviso al terminar un contrato de empleo. El aviso mínimo legal depende de la duración del empleo, con una semana de aviso requerida para empleos entre un mes y dos años, y una semana de aviso por cada año completo de empleo para aquellos empleados por dos años o más, hasta un máximo de 12 semanas. Los contratos de empleo a menudo estipulan períodos de aviso más largos que el mínimo legal. No proporcionar el aviso requerido puede resultar en una reclamación por despido improcedente.

Indemnización por Despido

En el Reino Unido, la indemnización por despido puede aplicarse en dos escenarios principales:

Indemnización Legal por Redundancia: Los empleados con al menos dos años de servicio continuo que son despedidos por redundancia tienen derecho a una indemnización legal por redundancia. La cantidad se calcula en función de la edad, la duración del servicio y el salario semanal.
Indemnización Mejorada por Despido: Algunos empleadores ofrecen paquetes de indemnización mejorados, que superan el mínimo legal. Estos términos suelen estar detallados en el contrato de empleo o en una política de redundancia de la empresa.

Consideraciones Adicionales

Despido Injusto: Los empleados con dos años de servicio pueden reclamar despido injusto si el empleador no tiene una razón justa o no sigue los procedimientos correctos.
Despido Constructivo: Esto ocurre cuando un empleado renuncia debido a una grave violación del contrato por parte del empleador, lo que potencialmente puede llevar a una reclamación.

Discriminación

La piedra angular de la ley contra la discriminación en el Reino Unido es la Ley de Igualdad de 2010. Esta legislación consolida y refuerza leyes anteriores, con el objetivo de crear una sociedad más justa e inclusiva.

Características Protegidas

La Ley de Igualdad de 2010 identifica nueve "características protegidas":

Edad: Protege contra la discriminación basada en la edad de una persona.
Discapacidad: Protege a aquellos con una discapacidad física o mental que tenga un efecto adverso sustancial y a largo plazo en su capacidad para llevar a cabo actividades cotidianas normales.
Reasignación de Género: Protege a las personas transgénero que están proponiendo someterse, están sometiéndose o se han sometido a un proceso para cambiar su sexo.
Matrimonio y Unión Civil: Protege contra la discriminación basada en el estado civil.
Embarazo y Maternidad: Protege a las mujeres de la discriminación debido al embarazo o la licencia de maternidad.
Raza: Incluye color, nacionalidad y orígenes étnicos o nacionales.
Religión o Creencia: Protege a aquellos con creencias religiosas o filosóficas, incluyendo la falta de creencia.
Sexo: Protege contra la discriminación basada en ser hombre o mujer.
Orientación Sexual: Protege a individuos lesbianas, gays, bisexuales y de otras orientaciones.

Tipos de Discriminación

La Ley de Igualdad de 2010 prohíbe varias formas de discriminación:

Discriminación Directa: Tratar a alguien de manera menos favorable debido a una característica protegida.
Discriminación Indirecta: Una política o práctica que se aplica a todos pero que pone en desventaja a aquellos con una característica protegida particular.
Acoso: Comportamiento no deseado relacionado con una característica protegida, que viola la dignidad de alguien o crea un ambiente hostil.
Victimización: Tratar a alguien de manera injusta porque ha hecho una alegación de discriminación o ha apoyado la queja de discriminación de otra persona.

Mecanismos de Reparación

Las personas que creen haber experimentado discriminación tienen opciones:

Queja Interna: A menudo el primer paso, plantear el problema dentro del lugar de trabajo a través de procedimientos formales.
Conciliación Temprana de ACAS: ACAS (Servicio de Asesoría, Conciliación y Arbitraje) puede ayudar a las partes a intentar resolver disputas antes de ir a un tribunal.
Tribunal Laboral: Un foro legal para resolver reclamaciones de discriminación. Los remedios pueden incluir compensación, reinstalación o recomendaciones.

Responsabilidades del Empleador

Los empleadores tienen el deber proactivo de prevenir la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo. Esto incluye:

Política de Igualdad de Oportunidades: Tener una política clara que describa el compromiso con la igualdad y los pasos para prevenir la discriminación.
Capacitación: Proporcionar a los empleados capacitación sobre la ley de discriminación y cómo reconocer comportamientos discriminatorios.
Manejo de Quejas: Tener procedimientos para manejar las quejas de discriminación de manera rápida, confidencial y justa.
Medidas Proactivas: Tomar medidas para fomentar un lugar de trabajo diverso e inclusivo, yendo más allá de simplemente prevenir la discriminación ilegal.

Condiciones laborales

En el Reino Unido, se han establecido regulaciones para garantizar estándares mínimos en las condiciones laborales. Estas regulaciones cubren aspectos como las horas de trabajo, los períodos de descanso y los factores ergonómicos para promover la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores.

Horas de Trabajo

Las Regulaciones de Tiempo de Trabajo de 1998 establecen una semana laboral máxima promedio de 48 horas. Esto se calcula sobre un período de referencia de 17 semanas, permitiendo cierta flexibilidad para horarios fluctuantes. Los empleados pueden acordar trabajar más horas optando formalmente por no cumplir con el límite de 48 horas. Sin embargo, esta opción debe ser elegida libremente y puede ser revocada con aviso. Reglas especiales protegen a los trabajadores más jóvenes. Los empleados menores de 18 años no pueden ser obligados a trabajar más de 40 horas por semana o más de ocho horas por día.

Períodos de Descanso

Los empleados que trabajen más de seis horas al día tienen derecho a un descanso mínimo ininterrumpido de 20 minutos. Los trabajadores deben recibir un mínimo de 11 horas ininterrumpidas de descanso entre días laborales. Cada semana, los empleados deben tener un período de descanso ininterrumpido de 24 horas o un período de descanso ininterrumpido de 48 horas dentro de una quincena.

Requisitos Ergonómicos

La Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo de 1974 impone un deber general a los empleadores de garantizar, en la medida de lo razonablemente posible, la salud, seguridad y bienestar en el trabajo de todos sus empleados. Esto incluye consideraciones ergonómicas para minimizar los trastornos musculoesqueléticos relacionados con el trabajo (TME).

Las regulaciones específicas no prescriben diseños fijos de estaciones de trabajo; en su lugar, los empleadores evalúan los riesgos e implementan medidas de control como:

Proveer muebles ajustables para promover una buena postura.
Ofrecer capacitación sobre la postura adecuada y técnicas para evitar el esfuerzo repetitivo.
Fomentar descansos regulares para moverse y estirarse.

La Ejecutiva de Salud y Seguridad (HSE) proporciona orientación y recursos para ayudar a los empleadores a cumplir con las regulaciones de salud y seguridad en el lugar de trabajo. Los sindicatos también pueden desempeñar un papel en la defensa de condiciones laborales seguras y prácticas ergonómicas en los lugares de trabajo.

Salud y seguridad

El Reino Unido prioriza el bienestar de los trabajadores a través de un marco integral de regulaciones de salud y seguridad. Este marco incluye las obligaciones de los empleadores, los derechos de los empleados y las agencias de cumplimiento responsables de hacer cumplir estas regulaciones.

Obligaciones del Empleador

La Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo de 1974 (HSWA, por sus siglas en inglés) sirve como la piedra angular de la legislación de salud y seguridad en el trabajo en el Reino Unido. Bajo la HSWA, los empleadores tienen un deber general de cuidado para garantizar, en la medida de lo razonablemente practicable, la salud, seguridad y bienestar de sus empleados. Este deber se traduce en varias obligaciones específicas, incluyendo:

Proporcionar un lugar de trabajo seguro: Esto abarca el mantenimiento de equipos de trabajo, edificios y sistemas en condiciones seguras.
Garantizar sistemas de trabajo seguros: Los empleadores deben implementar prácticas y procedimientos de trabajo seguros para minimizar los riesgos.
Designar personal competente en salud y seguridad: Esto podría implicar la capacitación del personal designado o la contratación de consultores externos.
Consultar con los empleados: Los empleadores deben involucrar a los trabajadores en asuntos de salud y seguridad, considerando sus opiniones y preocupaciones.
Proporcionar capacitación e información adecuadas: Los empleados deben recibir la capacitación adecuada sobre los procedimientos de salud y seguridad relevantes para sus funciones.
Usar Equipos de Protección Personal (EPP): Los empleadores deben proporcionar EPP cuando sea necesario y asegurar su uso y mantenimiento adecuados.

Estas obligaciones se extienden a proteger no solo a los empleados, sino también a cualquier persona que pueda verse afectada por las actividades laborales, como visitantes o contratistas.