Reino Unido

Los Tribunales de Empleo en el Reino Unido son cuerpos judiciales independientes que escuchan la mayoría de las disputas laborales. Generalmente consisten en un Juez de Empleo legalmente calificado y dos miembros legos (uno con experiencia en empleadores y otro con experiencia en empleados). Estos tribunales están diseñados para proporcionar justicia accesible y menos formal en comparación con los tribunales regulares, adjudicando asuntos de derecho laboral. Manejan una amplia gama de reclamaciones de derecho laboral, incluyendo despido injusto, discriminación (por ejemplo, raza, sexo, discapacidad), incumplimiento de contrato, salarios no pagados o deducciones ilegales, derechos de redundancia y disputas sobre tiempo de trabajo y pago de vacaciones.

El proceso en los Tribunales de Empleo comienza con un empleado (el "demandante") iniciando una reclamación. ACAS (Servicio de Asesoramiento, Conciliación y Arbitraje) a menudo ofrece conciliación temprana para intentar resolver la disputa sin una audiencia completa. Si la conciliación falla, se lleva a cabo una audiencia donde ambas partes presentan pruebas y testigos. El Tribunal luego emite una decisión legalmente vinculante. Las decisiones pueden ser potencialmente apeladas ante el Tribunal de Apelaciones de Empleo (EAT) y, en casos limitados, más allá.

Arbitraje en Disputas Laborales en el Reino Unido

El arbitraje es un mecanismo privado de resolución alternativa de disputas (ADR) donde las partes acuerdan que un árbitro independiente resuelva su disputa. Los árbitros a menudo están legalmente calificados o son expertos en derecho laboral. El arbitraje ofrece una opción confidencial, potencialmente más rápida y flexible que los Tribunales de Empleo. Generalmente se utiliza para disputas complejas o de alto valor, con los asuntos específicos cubiertos dependiendo del acuerdo entre las partes.

El proceso de arbitraje requiere que tanto el empleador como el empleado acuerden el arbitraje, a menudo en el contrato de empleo o en un acuerdo separado. Las partes luego seleccionan un árbitro. Se lleva a cabo una audiencia, similar a una audiencia judicial pero con procedimientos potencialmente más adaptados. La decisión del árbitro suele ser final y vinculante.

Casos Típicos en Tribunales de Empleo vs. Arbitraje

Los Tribunales de Empleo típicamente manejan reclamaciones individuales de empleados, cuestiones legales sencillas y disputas menos complejas o de menor valor. Por otro lado, el arbitraje a menudo se utiliza para disputas contractuales entre empleados senior y empleadores, disputas con potencial daño reputacional y asuntos complejos que requieren experiencia especializada.

Las auditorías de cumplimiento son revisiones sistemáticas de los procesos, políticas y registros de una organización para evaluar la adherencia a las regulaciones legales, estándares de la industria o controles internos. Por otro lado, las inspecciones de cumplimiento son exámenes generalmente más enfocados, a menudo in situ, para verificar el cumplimiento de requisitos específicos como la seguridad en el lugar de trabajo o los estándares ambientales.

Realización de Auditorías e Inspecciones de Cumplimiento

Las auditorías e inspecciones de cumplimiento pueden ser realizadas por auditores internos, auditores externos y agencias reguladoras. Los auditores internos son empleados por la propia organización para asegurar que sus operaciones cumplan con los estándares e identificar áreas de mejora. Los auditores externos son firmas independientes contratadas para proporcionar una evaluación objetiva del cumplimiento. A menudo se utilizan cuando se requiere experiencia especializada o existen mandatos legales, como auditorías financieras. Las agencias reguladoras son organismos gubernamentales con poderes de ejecución que realizan inspecciones y auditorías para asegurar el cumplimiento de las leyes dentro de su jurisdicción.

Frecuencia de las Auditorías e Inspecciones de Cumplimiento

No existe una regla universal para la frecuencia de las auditorías e inspecciones de cumplimiento. Varía enormemente dependiendo de la industria, el nivel de riesgo, los requisitos regulatorios y las políticas internas de la organización. Los factores que influyen en la frecuencia incluyen el historial de cumplimiento pasado, el tamaño y la complejidad de la organización, y los cambios en las regulaciones.

Importancia de las Auditorías e Inspecciones de Cumplimiento

Las auditorías e inspecciones de cumplimiento juegan un papel crucial en la mitigación de riesgos, el fomento de mejores prácticas, el aseguramiento del cumplimiento regulatorio y la construcción de la confianza de los interesados. Descubren posibles brechas de cumplimiento antes de que se conviertan en problemas mayores, protegiendo la reputación y las finanzas de la organización. También identifican áreas de mejora, impulsando la eficiencia y alineándose con los estándares de la industria. El cumplimiento proactivo tranquiliza a los empleados, clientes, inversores y al público.

Consecuencias del Incumplimiento

La gravedad de las consecuencias por incumplimiento depende de la violación específica y del organismo regulador involucrado. Las posibles consecuencias incluyen advertencias y avisos de mejora que exigen acciones correctivas dentro de un plazo, sanciones financieras significativas, enjuiciamiento que puede llevar a cargos criminales para la organización o individuos, daño reputacional, y las autoridades podrían ordenar el cierre temporal o permanente de las operaciones.

En el Reino Unido, muchas organizaciones alientan a los empleados a reportar irregularidades en el lugar de trabajo a través de varios mecanismos internos de reporte, como gerentes de línea, líneas directas dedicadas a denuncias y sistemas de intranet o de reporte de la empresa. Si las preocupaciones no se abordan internamente, o hay temor a represalias, los denunciantes pueden reportar externamente a organismos reguladores como la Health and Safety Executive (HSE), la Environment Agency y otros que manejan quejas relacionadas con sus áreas específicas de supervisión.

Reporte Externo

También existen personas prescritas, una lista de reguladores y organismos profesionales autorizados para recibir divulgaciones de denuncias bajo la Ley de Divulgación de Interés Público de 1998 (PIDA). Además, organizaciones benéficas y líneas de asesoramiento como Protect ofrecen apoyo y asesoramiento confidencial a los denunciantes.

Protección a los Denunciantes en el Reino Unido

Marco Legal

La legislación central que protege a los denunciantes en el Reino Unido es la Ley de Divulgación de Interés Público de 1998 (PIDA). Esta ley protege contra el despido injusto o la victimización por hacer "divulgaciones calificadas". Para estar protegido, la divulgación debe ser de interés público y revelar información sobre irregularidades como delitos penales, incumplimientos de obligaciones legales, riesgos para la salud y seguridad, daños ambientales, errores judiciales y encubrimientos deliberados de irregularidades.

Protecciones Ofrecidas

Bajo la PIDA, los denunciantes que hagan divulgaciones calificadas están protegidos contra el trato perjudicial, lo que incluye cualquier acción negativa por parte del empleador, como acoso, acciones disciplinarias y degradación. Los denunciantes no pueden ser despedidos legalmente por hacer una divulgación protegida.

Consideraciones Prácticas para los Denunciantes

Los denunciantes deben considerar documentar evidencia que respalde sus preocupaciones antes de reportar. También es recomendable consultar con Protect o con un profesional legal para entender sus derechos y el mejor enfoque para reportar. Considerar cuidadosamente si reportar internamente o externamente según la naturaleza de la irregularidad y la cultura organizacional también es crucial.

Importancia de la Protección a los Denunciantes

Leyes y prácticas robustas de protección a los denunciantes son vitales para salvaguardar la integridad, promover la transparencia y disuadir la mala conducta al hacer más arriesgado ocultar violaciones. También sirven al bien público al facilitar la exposición de prácticas dañinas o ilegales que de otro modo podrían pasar desapercibidas.

El Reino Unido (UK) tiene una fuerte tradición de defender los derechos de los trabajadores y ha ratificado un número significativo de convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Estos convenios forman la base de las normas laborales internacionales.

Convenios Internacionales del Trabajo Ratificados

El Reino Unido ha ratificado varios convenios clave de la OIT, incluyendo:

• Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (No. 87): Este garantiza los derechos de los trabajadores a formar y unirse a sindicatos.
• Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (No. 98): Este protege a los trabajadores contra la discriminación antisindical y promueve los derechos de negociación colectiva.
• Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (No. 29): Este prohíbe todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio.
• Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (No. 105): Este refuerza aún más la prohibición del trabajo forzoso.
• Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (No. 100): Este aboga por la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor entre hombres y mujeres.
• Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (No. 111): Este prohíbe la discriminación en el empleo por motivos como raza, color, sexo, religión, opinión política, extracción nacional y origen social.
• Convenio sobre la edad mínima, 1973 (No. 138): Este establece edades mínimas para el empleo.
• Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (No. 182): Este llama a la acción inmediata para eliminar las peores formas de trabajo infantil.

Leyes Nacionales Alineadas con Normas Internacionales

El Reino Unido ha promulgado varias piezas de legislación nacional para alinear sus leyes laborales con las normas establecidas por la OIT y otros instrumentos legales internacionales. Algunos ejemplos clave incluyen:

• Ley de Derechos Laborales de 1996: Esta consolida derechos laborales fundamentales como la protección contra el despido improcedente, los pagos por despido y el derecho a solicitar arreglos de trabajo flexibles.
• Ley de Igualdad de 2010: Esta proporciona un marco legal integral contra la discriminación basada en características protegidas en el lugar de trabajo y más allá.
• Ley del Salario Mínimo Nacional de 1998: Esta asegura un salario mínimo por hora para los trabajadores, promoviendo una remuneración justa.
• Reglamentos sobre el Tiempo de Trabajo de 1998: Estos regulan las horas máximas de trabajo, los períodos de descanso y los derechos a vacaciones anuales, promoviendo el equilibrio entre trabajo y vida personal.
• Ley de Esclavitud Moderna de 2015: Esta refuerza las medidas para abordar la esclavitud moderna y la trata de personas en las cadenas de suministro.

Paisaje Evolutivo de las Leyes Laborales del Reino Unido

El panorama de las leyes laborales en el Reino Unido ha evolucionado en los últimos años debido a varias influencias:

• Brexit: La salida del Reino Unido de la Unión Europea ha tenido algún impacto en las leyes laborales, llevando a un grado de divergencia con la legislación de la UE retenida.
• Avances Tecnológicos: Nuevas formas de trabajo, como el trabajo en la economía gig, requieren la adaptación de las regulaciones laborales existentes para asegurar la protección y los derechos de los trabajadores.
• Énfasis en el Bienestar del Trabajador: Un creciente enfoque en el bienestar del trabajador ha llevado a iniciativas que fomentan arreglos de trabajo flexibles y políticas que abordan el acoso en el lugar de trabajo y la salud mental.